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La cour d’appel, statuant en matière prud’homale, a rendu un arrêt le [date à insérer] concernant un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié contestait son licenciement pour insuffisance professionnelle et invoquait une inégalité de traitement ainsi qu’une exécution fautive de son contrat. La cour a rejeté la demande fondée sur l’inégalité de rémunération mais a accueilli les griefs relatifs au statut de cadre, à l’exécution du contrat et au caractère injustifié du licenciement.
Le principe d’égalité de rémunération et ses limites objectives
Le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur une obligation de neutralité dans des situations identiques. La cour rappelle que ce principe « s’inspirent des articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail » (point 14). La charge de la preuve pèse d’abord sur le salarié pour démontrer une inégalité puis sur l’employeur pour la justifier. En l’espèce, la différence de rémunération fixe s’expliquait par un arbitrage contractuel sur la part variable. La cour a estimé que ces modalités, résultant d’un choix individuel, ne créaient pas de traitement inégal. La valeur de cette analyse réside dans la protection de la liberté contractuelle dans la fixation des éléments de rémunération. La portée est cependant limitée aux différences objectivement liées à la structure du salaire.
L’égalité de traitement concernant le statut professionnel du salarié
La cour opère une distinction nette entre la rémunération et le statut professionnel. Si la différence de salaire était justifiée, l’exclusion du statut de cadre ne l’était pas. La cour constate qu' »aucun élément apporté par la société Advenis ne permet d’expliquer et de justifier objectivement le fait que [le salarié] soit le seul des trois salariés précités à être exclu du statut de cadre » (point 23). L’employeur n’a pas rapporté la preuve d’éléments objectifs fondant cette distinction de statut pour des fonctions identiques. Le sens de cette solution est d’étendre le principe d’égalité au-delà de la stricte rémunération. Sa valeur est de condamner les distinctions de statut dépourvues de justification tangible. La portée en est importante pour la lutte contre les discriminations indirectes dans l’attribution des qualifications.
La qualification des manquements de l’employeur dans l’exécution contractuelle
La cour identifie plusieurs manquements dans l’exécution du contrat de travail par l’employeur. Elle retient d’abord une faute pour refus d’appliquer la convention collective de branche correspondant à l’activité principale. Elle constate que « l’activité immobilière étant prépondérante pour la société Advenis, le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de l’immobilier » (point 30). Un second manquement est relevé concernant la modification unilatérale des objectifs de rémunération variable. La cour juge cette imposition comme « une exécution déloyale du contrat de travail » (point 34). Le sens est d’affirmer l’obligation de loyauté de l’employeur. La valeur réside dans la protection du salarié contre les modifications imposées. La portée est de rappeler le caractère impératif de la convention collective applicable.
L’appréciation stricte de la cause réelle et sérieuse de licenciement
La cour procède à un contrôle rigoureux des motifs du licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle rappelle la définition exigeante de ce grief, qui doit reposer sur « des faits objectifs, précis et matériellement vérifiables, imputables au salarié » (point 44). Elle constate que l’objectif invoqué par l’employeur n’avait pas été contractuellement accepté par le salarié. La cour relève que « M. [S] n’a jamais accepté un ‘objectif de 5 (cinq) nouveaux partenariats à créer au cours de l’année 2018′ » (point 53). Elle souligne aussi que le salarié avait atteint ses objectifs contractuels de PNB. Le sens est de limiter strictement le pouvoir de l’employeur de fixer des objectifs unilatéraux. La valeur est de protéger le salarié contre un licenciement fondé sur des critères non convenus. La portée renforce la nécessité d’un fondement contractuel aux exigences professionnelles.
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