Cour d’appel, le 20 mai 2025, n°22/03627

La cour d’appel, statuant le 20 mai 2025, a été saisie d’un litige né de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail. La salariée invoquait des faits de harcèlement moral et de discrimination. La juridiction du premier degré avait débouté la salariée de ses demandes. La cour d’appel, infirmant le jugement, a reconnu l’existence des manquements allégués et qualifié la rupture de licenciement nul. Elle a accordé diverses indemnités et ordonné la garantie de l’AGS.

La caractérisation du harcèlement discriminatoire

La démonstration de l’existence des faits reprochés

La cour rappelle les principes régissant la preuve du harcèlement et de la discrimination. Concernant le harcèlement, « il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement » (Motifs). Pour la discrimination, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Motifs). En l’espèce, la salariée a produit des attestations détaillant des propos discriminatoires et des comportements hostiles liés à sa grossesse. La cour estime que ces « éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire en raison de l’origine et de l’état de grossesse » (Motifs).

L’insuffisance des éléments produits par l’employeur

L’employeur a produit des attestations générales sur la bienveillance du responsable et des échanges de SMS. La cour écarte ces moyens. Elle juge que les attestations « ne suffisent pas à remettre en cause les comportements constatés » car elles « ne portent pas précisément sur les faits reprochés » (Motifs). Les échanges de SMS « ne permettent pas de démontrer qu’elle n’a pas subi les autres faits qu’elle dénonce » (Motifs). La cour conclut que l’employeur « échoue à démontrer que les références négatives à la nationalité de la salariée, et la non prise en compte de son état de grossesse […] ne sont pas avérés ou justifiés par des éléments objectifs » (Motifs). Cette analyse confirme la rigueur du renversement de la charge de la preuve. Les éléments de défense doivent être précis et directement en lien avec les faits allégués pour être efficaces.

La requalification de la prise d’acte en licenciement nul

La justification de la rupture par les manquements de l’employeur

La cour rappelle le régime de la prise d’acte. « Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission » (Motifs). L’employeur arguait de l’ancienneté des faits, survenus avant un congé maternité. La cour rejette cet argument. Elle retient que « c’est la crainte de reprendre son poste dans les mêmes conditions à son retour de congé parental, crainte persistante et actuelle, qui l’a conduite à prendre acte » (Motifs). Elle en déduit que « la salariée démontre que des manquements de l’employeur faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail » (Motifs). Ce point est essentiel car il admet qu’un manquement ancien peut justifier une rupture ultérieure si ses effets persistent.

Les conséquences indemnitaires de la qualification retenue

La cour applique les dispositions relatives au licenciement nul pour harcèlement. « Aux termes de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (Motifs). La cour alloue une indemnité de 15 000 euros en tenant compte de l’ancienneté, de l’âge et de la situation de la salariée. Elle accorde également les indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés. Par ailleurs, elle déboute l’employeur de sa demande d’indemnisation pour préavis non effectué, considérant que le licenciement étant nul, l’exécution d’un préavis ne pouvait être exigée. Cette décision illustre l’ensemble des réparations dues en cas de manquements graves de l’employeur.