La Cour d’appel, statuant en matière prud’homale, a eu à connaître d’un litige né de la rupture du contrat de travail d’un cadre. Le salarié contestait son licenciement et réclamait divers rappels de rémunération. La cour a infirmé en partie le jugement de première instance, prononçant la nullité du licenciement et accordant des indemnités et rappels de salaire significatifs. Elle a également précisé les règles de preuve et de prescription applicables aux heures supplémentaires.

La preuve des heures supplémentaires et la charge de la preuve

L’arrêt opère une répartition précise de la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires. Le salarié doit d’abord présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées. « Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » (Motifs) La cour estime que les tableaux détaillés et attestations produits par le salarié satisfont à cette exigence initiale de précision.

L’employeur doit ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires réellement effectués. En l’espèce, l’employeur a échoué à contester efficacement les allégations du salarié, ne produisant ni les plannings des autres salariés ni les données du logiciel de pointage. La cour souligne que les rares critiques sur la fiabilité des tableaux du salarié n’étaient pas fondées. Cette solution consacre une approche pragmatique de la preuve, facilitant l’accès du salarié à ses droits lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations de contrôle et de conservation des documents.

La prescription et le régime des heures supplémentaires

La cour rappelle le point de départ de la prescription triennale en matière de rappel de salaire. Elle applique strictement l’article L. 3245-1 du code du travail. « Le contrat de travail ayant été rompu le 18 décembre 2020, et le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 22 septembre 2021, la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires peut donc porter sur les trois dernières années précédant la rupture, soit par conséquent à compter du 18 décembre 2017. » (Motifs) Ce point rejette l’argument de l’employeur qui voulait limiter la période à compter de la saisine du conseil.

Concernant le droit au paiement, l’arrêt réaffirme que les heures supplémentaires peuvent être dues même sans accord exprès de l’employeur. Il rappelle que « le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé. » (Motifs) La cour constate que les tâches d’ouverture et de fermeture du magasin imposées au salarié rendaient nécessaire un dépassement des horaires contractuels. Elle procède ensuite à une souveraine appréciation du volume d’heures dues, après déduction des pauses conventionnelles.

La nullité du licenciement pendant un arrêt maladie d’origine professionnelle

La cour prononce la nullité du licenciement car il a été notifié pendant une période de suspension du contrat pour un accident du travail. Elle rappelle le principe de l’article L. 1226-9 du code du travail. « Il est constant que licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail provoqué par un accident du travail pour tout autre motif que ceux visés à l’article L. 1226-9 du code du travail, est nul, quand bien même la procédure de licenciement a été engagée antérieurement. » (Motifs) Le moment décisif est la date de notification du licenciement, et non celle de la convocation à l’entretien préalable.

La cour établit que l’employeur connaissait le caractère professionnel de l’accident à cette date, notamment via l’arrêt de travail communiqué et sa propre déclaration à la CPAM. Elle retient le lien de causalité entre l’altercation avec l’employeur le 4 décembre et l’arrêt de travail, s’appuyant sur la retranscription d’un enregistrement. L’absence de mention de faute grave dans la lettre de licenciement empêchait de licencier pendant cette suspension. Cette application stricte protège le salarié en arrêt pour accident du travail, même lorsque sa reconnaissance ultérieure par la sécurité sociale est incertaine.

Le contrôle des primes sur objectifs et l’exigence de transparence

L’arrêt sanctionne sévèrement les manquements de l’employeur dans la gestion des primes variables. Il relève d’abord le défaut de notification dans les délais contractuels. « Il apparaît cependant que les objectifs pour 2019 et 2020 ont été notifiés au salarié plusieurs semaines après le mois de février fixé contractuellement comme la date limite de remise de la lettre d’objectifs. » (Motifs) Ce retard a privé le salarié de la possibilité d’optimiser la poursuite de ses objectifs.

Ensuite, la cour reproche à l’employeur l’absence totale de transparence dans le calcul de la prime versée. Elle note que les justifications fournies sont insuffisantes. « Ainsi, pour l’exercice 2019, 50% de la prime correspond à la mise en place et au suivi d’une grille emploi/compétence, à la définition d’un plan de formation que le salarié n’aurait pas réalisé, mais aucun élément objectif relatif à cette réalisation précise n’est versé aux débats. » (Motifs) Face à ce défaut de preuve, la cour accorde le maximum contractuel de la prime. Cette solution place à la charge de l’employeur la preuve de la non-atteinte des objectifs et protège le salarié contre l’opacité des calculs.