Cour d’appel, le 22 septembre 2025, n°24/01931

Cour d’appel de Nancy, chambre sociale, statuant par arrêt mis à disposition au greffe. Un salarié, ingénieur affaires, contestait son licenciement pour faute grave prononcé en décembre 2021. La cour d’appel, saisie de son appel, devait vérifier la réalité et la gravité des griefs invoqués. Elle confirme le bien-fondé du licenciement mais réforme le jugement sur les indemnités dues.

La qualification de la faute grave retenue

La cour opère un tri rigoureux parmi les nombreux griefs formulés par l’employeur. Elle écarte ceux qui ne sont pas suffisamment étayés par des preuves précises et concordantes. Les propos tenus par le salarié envers ses collègues, bien que déplacés, sont jugés ne pas dépasser les limites de la liberté d’expression. « Les propos qui y sont tenus par Monsieur et tels qu’ils ont été traduits par l’intimée ne dépassent pas les limites imposées à la liberté d’expression et ne peuvent donc être sanctionnés per se. » (Motifs, § sur le grief de « Propos inadaptés »). De même, l’absence ponctuelle de réponse à des courriels ou des erreurs dans la rédaction de devis sans conséquence ne sont pas retenues comme fautes. Ce filtrage démontre l’exigence de preuve concrète pesant sur l’employeur. La cour ne se contente pas des allégations mais vérifie systématiquement leur matérialité et leur portée réelle.

Trois manquements sont en revanche retenus comme établis. Le refus de se rendre à une réunion convoquée par la hiérarchie constitue un acte d’insubordination. Une négligence dans la gestion d’un dossier client a causé un retard de chantier et un préjudice financier. Enfin, le non-respect d’une procédure interne récente concernant les notes de frais est constaté. Paris isolément, chacun de ces faits pourrait ne pas constituer une faute grave. La cour procède donc à une appréciation globale et cumulative pour qualifier la faute. « Ces faits, pris dans leur ensemble, justifient le licenciement » (Motifs, § Motivation). Cette approche permet de caractériser une rupture de la relation de confiance justifiant la rupture immédiate du contrat. La jurisprudence rappelle que la faute grave peut résulter d’une accumulation de manquements. « Dans ces conditions, le refus de M. [I] de se rendre sur son nouveau lieu d’affectation constitue une faute contractuelle, qui, au regard de l’avertissement déjà donné pour les mêmes faits et de la persistance du refus malgré les explications données par l’employeur, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave est justifié. » (Cour d’appel de Versailles, le 23 mars 2023, n°20/01999). La décision s’inscrit dans cette logique où c’est la convergence des comportements qui rend la continuation du contrat impossible.

Les conséquences indemnitaires de la rupture

Ayant validé la cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour déboute le salarié de sa demande d’indemnités pour licenciement injustifié. Elle rejette également son argumentation sur un éventuel motif économique déguisé. Les éléments produits, tels que des tracts syndicaux ou des pertes postérieures au licenciement, sont jugés insuffisants pour renverser la charge de la preuve. « Cette pièce et le fait que Monsieur [K] [J] n’a pas été remplacé dans son poste, sont insuffisants pour démontrer le motif économique de son licenciement » (Motifs, § sur le motif économique). Cette analyse souligne la difficulté pour un salarié de prouver un tel détournement de procédure sans éléments probants et directs.

Cependant, la qualification de faute grave n’entraîne pas une privation totale d’indemnités. La cour condamne l’employeur à verser l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Cette solution est classique : la faute grave n’est pas une faute lourde et n’emporte pas déchéance des droits à indemnités d’origine légale ou conventionnelle, sauf disposition contraire. La décision rappelle ainsi la distinction fondamentale entre les deux qualifications. Elle accorde également au salarié une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés dans les deux instances. Cette condamnation, bien que modeste, marque une forme de sanction des insuffisances probatoires initiales de l’employeur. La jurisprudence exige en effet que les griefs soient précisément démontrés. « Sur les anomalies de caisse, l’employeur n’apporte aucun élément de preuve sur ce point et ne développe aucun moyen. » (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, le 23 octobre 2025, n°23/01696). Ici, le rejet de plusieurs griefs par la cour justifie cette allocation.

L’arrêt illustre la méthode prudente des juges du fond. Ils dissèquent la lettre de licenciement pour n’en retenir que les éléments prouvés et suffisamment graves. La faute grave est ainsi construite par agrégation de manquements sérieux, établissant une rupture de confiance justifiant une rupture sans préavis. Tout en validant le principe du licenciement, la cour protège les droits pécuniaires du salarié et sanctionne les faiblesses de la démonstration patronale par une condamnation aux frais. L’équilibre trouvé assure la sécurité juridique des deux parties.