La Cour d’appel, statuant le 24 avril 2025, a examiné un litige né du licenciement pour inaptitude d’un salarié. L’employeur, n’ayant pas mis en place de comité social et économique, ne l’avait pas consulté sur les possibilités de reclassement. La juridiction devait déterminer si cette omission entachait la cause du licenciement. Elle a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a accordé des dommages-intérêts au salarié.

L’exigence substantielle de consultation préalable

Le caractère obligatoire de la consultation du CSE

Le code du travail impose à l’employeur de proposer un emploi de reclassement en tenant compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, des conclusions du médecin du travail. « Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail » (article L1226-2 du code du travail). Cette formalité n’est pas une simple option procédurale mais une condition substantielle. Elle participe à la recherche loyale d’une solution de reclassement en associant les représentants du personnel. La jurisprudence en fait une condition de validité du licenciement pour inaptitude, sauf exceptions strictes.

La portée de cette obligation est absolue et son inobservation est sanctionnée. La cour rappelle la règle constante selon laquelle le défaut de consultation rend le licenciement irrégulier. Seules des circonstances exceptionnelles, comme un avis médical contraire au reclassement ou un procès-verbal de carence, peuvent exonérer l’employeur. En l’espèce, l’employeur invoquait des difficultés organisationnelles, mais la cour a estimé qu’elles ne justifiaient pas l’absence d’institution représentative. Cette solution renforce le caractère impératif de la consultation comme garantie collective du droit au reclassement.

Les conséquences juridiques de l’irrégularité

L’absence de préjudice à démontrer

Une particularité notable de cette décision réside dans la neutralisation de l’argument du préjudice. L’employeur soutenait que l’absence de consultation n’avait causé aucun préjudice au salarié. La cour écarte cet argument en affirmant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse « sans que le salarié n’ait à justifier que l’absence de CSE lui ait causé un préjudice ». Cette position est essentielle. Elle consacre le caractère d’ordre public de la procédure de reclassement et de la consultation du CSE. La régularité formelle est ainsi indissociable de la cause réelle et sérieuse, protégeant le salarié d’une analyse au cas par cas de l’utilité concrète de la consultation.

La sanction pécuniaire et ses modalités

La conséquence directe de l’irrégularité est l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour évalue le préjudice au regard de critères classiques comme l’ancienneté, l’âge et la situation professionnelle postérieure. Elle condamne l’employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire. Par ailleurs, la décision ordonne le remboursement à France Travail des allocations chômage versées, dans la limite de six mois. Cette mesure, prévue par l’article L1235-4 du code du travail, étend la sanction financière de l’employeur au-delà du seul préjudice du salarié, en préservant les intérêts de l’assurance chômage.