La cour d’appel, statuant en date non précisée, a examiné les demandes d’une ancienne stagiaire concernant une période précédant sa convention de stage. La juridiction a d’abord rejeté une exception d’incompétence avant de statuer sur le fond. Elle a confirmé l’absence de contrat de travail pour la période litigieuse mais a accordé une indemnisation pour dépassement de la durée légale de présence durant le stage.

La compétence matérielle du juge prud’homal

La cour rappelle le principe de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes pour les litiges nés du contrat de travail. Elle précise que l’existence même d’un contrat relève de sa compétence, cette condition n’étant pas une question de recevabilité. « L’existence d’un contrat de travail n’étant pas une condition de recevabilité de l’action, mais seulement de son succès, les demandes liées à l’existence d’un contrat de travail (y compris la requalification de la période de stage) relèvent de la compétence du conseil de prud’hommes. » (Motifs) En revanche, les demandes relatives à un stage, sans contrat, relèvent du juge civil. La cour écarte finalement l’exception d’incompétence en appliquant l’article 90 du code de procédure civile pour statuer au fond. Cette analyse affirme l’attractivité de la juridiction prud’homale pour toute question touchant à la qualification du lien contractuel. Elle sécurise également l’accès au juge en évitant un renvoi préjudiciel sur une question préalable.

La preuve de l’existence d’un contrat de travail

La cour applique la définition légale du contrat de travail, insistant sur les critères cumulatifs de la rémunération et du lien de subordination. Elle souligne que ce lien s’apprécie en fait, indépendamment de la volonté des parties. « Le lien de subordination, élément majeur du contrat, est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné. » (Motifs) L’examen des preuves, notamment des échanges WhatsApp et attestations, conduit la cour à constater l’absence d’instruction personnelle, de contrôle des horaires et de versement d’un salaire. Elle en déduit que les éléments « ne font ressortir ni la fourniture d’un travail en contrepartie d’un salaire ni l’existence d’un lien de subordination. » (Motifs) Cette rigueur probatoire rappelle la charge qui pèse sur le demandeur et la difficulté de renverser la présomption de stage lorsque existe une convention.

La protection du stagiaire contre les abus

Malgré le rejet de la qualification de salarié, la cour reconnaît au stagiaire un droit à ne pas subir des conditions de présence excessives. Elle étend au stagiaire les limites légales du temps de travail applicables aux salariés. « En aucun cas, un stagiaire ne peut être soumis à des règles plus défavorables qu’un salarié. » (Motifs) Face à des décomptes irréguliers et à l’absence de justification de l’entreprise, la cour alloue des dommages-intérêts pour le dépassement des durées maximales. Cette solution consacre une protection minimale du stagiaire fondée sur le droit commun de la responsabilité. Elle comble un vide juridique en sanctionnant les abus durant les stages, même en l’absence de relation salariale caractérisée.

Le rejet caractérisé de la qualification de travail dissimulé

La cour écarte la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, faute d’établir les éléments matériel et intentionnel. Elle considère notamment « l’absence de contrat de travail et la taille modeste de l’entreprise » (Motifs). Cette décision limite la portée de la présomption de travail dissimulé en exigeant une démonstration concrète de la fraude. Elle protège ainsi les petites structures d’une sanction automatique lorsque la qualification de contrat de travail n’est pas retenue. Elle rappelle que l’absence de preuve d’un contrat ne vaut pas nécessairement preuve d’une volonté délibérée de dissimulation.