Cour d’appel, le 24 septembre 2025, n°23/04753

La cour d’appel, statuant en dernier ressort, infirme partiellement un jugement antérieur concernant un litige né d’une rupture du contrat de travail. L’employée invoquait un harcèlement moral et contestait la régularité de son licenciement. La juridiction rejette la qualification de harcèlement mais retient une exécution déloyale du contrat et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, accordant diverses indemnités.

La difficile caractérisation du harcèlement moral

L’exigence de faits précis et concordants

Le droit exige que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. La cour rappelle que le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour initier le renversement de la charge de la preuve. Cette exigence de précision vise à éviter les allégations abusives tout en protégeant les victimes potentielles.

L’appréciation stricte des éléments produits

En l’espèce, la majorité des faits allégués, relevant souvent de la sphère privée ou imputés à une société tierce, sont jugés non établis. Seul un SMS professionnel est retenu, mais jugé insuffisant. La cour estime que ces faits, « pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral » (Sur le harcèlement moral). Cette analyse restrictive montre la rigueur probatoire requise pour caractériser un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

La sanction des manquements de l’employeur

La reconnaissance d’une exécution déloyale du contrat

Malgré le rejet du harcèlement, la cour sanctionne le comportement du gérant. Elle retient une faute dommageable de l’employeur constituant une exécution déloyale du contrat de travail. Ce chef d’infraction, distinct du harcèlement, permet de réparer le préjudice moral subi par la salariée, évalué à 1500 euros, et souligne l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur.

Le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

La cour lie directement la faute de l’employeur à l’absence de cause du licenciement. Elle considère que la demande de conversation professionnelle liée à une intrusion privée a contribué au préjudice et à l’inaptitude. Ainsi, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnité spécifique. Cette solution rappelle que la faute de l’employeur dans l’exécution du contrat peut vicier la procédure de rupture elle-même, conformément à l’article 1235-1 du code du travail.