Cour d’appel de Rouen, le 27 février 2025, n°24/00786. Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de l’absence de communication écrite des modalités de calcul de sa rémunération variable. La cour d’appel, saisie en appel d’un jugement des prud’hommes, devait qualifier cette rupture et statuer sur les demandes indemnitaires. Elle a requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et a accordé un rappel de salaire.
La sanction du défaut de transparence sur la rémunération variable
L’obligation de l’employeur de fixer clairement les modalités de calcul. Le mode de rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié unilatéralement. La cour rappelle qu’une clause prévoyant une part variable est licite sous conditions, notamment d’objectivité. Elle souligne que « la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable repose sur l’employeur » (point 13). En l’espèce, le contrat renvoyait à une annexe jamais communiquée, créant une insécurité juridique constante pour le salarié.
La carence probatoire de l’employeur et ses conséquences indemnitaires. Face à l’absence d’annexe, l’employeur n’a pas pu justifier le calcul des primes versées. La cour constate que les sommes attribuées « ont manifestement été fixées arbitrairement par l’employeur » (point 25). Elle applique alors le taux de 2,5% invoqué par le salarié, correspondant aux pratiques antérieures dans l’entreprise. Ce raisonnement sanctionne le défaut de transparence et protège le salarié contre l’arbitraire dans l’évaluation de sa performance.
La requalification de la prise d’acte en licenciement injustifié
La caractérisation d’un manquement grave de l’employeur. Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause, le manquement invoqué doit empêcher la poursuite du contrat. La cour estime que « le défaut de remise de l’annexe prévoyant les modalités de calcul de la part variable négociée par les parties lors de l’embauche et par voie de conséquence le non-règlement des sommes dues constituent des manquements de l’employeur suffisamment graves » (point 38). Ce manquement porte directement sur la contrepartie essentielle du contrat.
L’application des principes gouvernant la prise d’acte. La décision s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle qui exige un manquement grave justifiant la rupture. Elle rejoint une jurisprudence selon laquelle « Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cour d’appel de Rouen, le 27 février 2025, n°24/00786). La cour apprécie ainsi la gravité des griefs pour qualifier la rupture.
La portée de l’arrêt est double. Il renforce d’abord l’obligation de l’employeur de documenter précisément toute rémunération variable, sous peine de voir le juge retenir les modalités favorables au salarié. Ensuite, il précise qu’un défaut persistant de communication sur un élément essentiel comme la rémunération peut, à lui seul, constituer un manquement grave justifiant une prise d’acte. Cet arrêt rappelle utilement que la transparence sur la rémunération est une obligation centrale de l’employeur.
