Cour d’appel, le 30 avril 2025, n°22/05401

Cour d’appel, arrêt du 30 avril 2025. Un cadre avait conclu une convention de forfait en jours et réclamait divers rappels de salaire. Le conseil de prud’hommes avait annulé la convention et accordé partiellement ses demandes. La cour d’appel, saisie, statue sur la validité du forfait et les conséquences de sa nullité. Elle confirme l’annulation et accorde des indemnités supplémentaires pour divers manquements.

La régularité formelle du forfait en jours

Le fondement conventionnel impératif. Le recours au forfait annuel en jours est strictement encadré par le code du travail. L’article L.3121-63 prévoit que ces forfaits sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l’espèce, la convention collective applicable ne comporte pas de dispositions en la matière. Le conseil de prud’hommes a justement retenu que, faute pour l’employeur de justifier d’un accord d’entreprise autorisant le recours au forfait en jours, la convention de forfait prévue au contrat de travail était nulle. Cette solution rappelle le caractère dérogatoire du forfait, subordonné à une base conventionnelle collective protectrice.

Les conséquences de la nullité sur la preuve du travail. La nullité de la convention replace le salarié sous le régime du droit commun de la durée du travail. La preuve des horaires effectués relève alors des règles de droit commun. Selon l’article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Le salarié produit des éléments précis selon lesquels il effectuait 9 heures de travail par jour. L’employeur ne fournit aucun élément susceptible de justifier des horaires effectués par le salarié. La cour en déduit l’existence d’heures supplémentaires, sanctionnant l’inaction de l’employeur dans son obligation probatoire.

La sanction des manquements substantiels de l’employeur

La violation des obligations de sécurité et de contrôle. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat qui inclut le respect des limites de durée du travail. L’article L.3121-22 du code du travail dispose que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures. Il est acquis que le salarié a travaillé 45 heures par semaine pendant plus de 12 semaines consécutives. Cette violation, couplée à l’absence de suivi de la charge de travail, constitue un manquement à l’obligation de sécurité. Il justifie l’octroi d’une indemnité distincte pour atteinte au droit au repos.

La qualification du licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement fondé sur une inaptitude elle-même causée par un manquement de l’employeur est dépourvu de cause. Il ressort des éléments médicaux versés aux débats que le salarié a présenté une dépression réactionnelle à un surmenage professionnel. L’avis d’inaptitude confirme que la dégradation de l’état de santé du salarié trouve sa cause exclusive dans les manquements de l’employeur. Dès lors, la cour déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle accorde une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité au titre de l’article L.1235-3, tout en ordonnant le remboursement des allocations chômage.

La portée de cette décision est significative. Elle réaffirme avec force le formalisme exigeant entourant le forfait en jours, dont la validité est conditionnée à un accord collectif. Elle illustre également les conséquences probatoires graves pour l’employeur qui ne conserve pas les éléments des horaires réels. Enfin, elle consacre le principe selon lequel un licenciement pour inaptitude devient injuste lorsque l’employeur est à l’origine des conditions de travail ayant conduit à cette inaptitude. Cet arrêt sert ainsi d’avertissement sur les risques d’une gestion défaillante de la durée et de l’organisation du travail.