La cour d’appel, statuant sur un pourvoi, a examiné le licenciement pour faute grave d’une salariée suite à une conduite en état d’alcoolémie au volant d’un véhicule de service. La juridiction a confirmé la réalité de la faute et la rupture du contrat, tout en infirmant partiellement le jugement sur le paiement de commissions dues. Elle a également rejeté les allégations de discrimination et de harcèlement moral soulevées par l’intéressée.

La caractérisation de la faute grave en contexte de suspension du contrat

L’appréciation autonome du grief fondateur. La cour écarte deux des trois griefs initiaux en raison de l’arrêt maladie de la salariée. Elle estime que la suspension du contrat exonérait l’intéressée de certaines obligations, comme présenter son permis ou informer son employeur du contrôle. Le juge opère ainsi un tri sévère parmi les motifs invoqués par l’employeur. La portée de cette analyse est de rappeler le principe de la suspension des obligations exécutoires durant un arrêt de travail. Seul le grief de conduite sous l’emprise de l’alcool est retenu, établissant une distinction nette entre les obligations persistantes et celles suspendues.

La gravité intrinsèque du manquement retenu. La matérialité de la faute est établie par une condamnation pénale définitive. « La salariée ne le conteste pas ni même le fait qu’elle se soit trouvée au volant d’un véhicule de service » (Motifs). La cour souligne le taux d’alcoolémie délictuel et le lien direct avec l’activité professionnelle. Ce grief unique est jugé suffisant pour rendre impossible le maintien dans l’entreprise. La valeur de cette solution réside dans l’affirmation qu’une faute unique, si elle est suffisamment grave, peut justifier à elle seule un licenciement pour faute grave, conformément à la jurisprudence établie.

Le rejet des exceptions soulevées et la sanction des manquements probatoires

L’absence de caractère discriminatoire ou harcelant. La salariée invoquait une discrimination liée à son état de santé et un harcèlement moral. La cour applique le régime de preuve spécifique. Elle constate que les éléments produits « ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination » (Motifs). Concernant le harcèlement, elle estime que les sollicitations de l’employeur étaient justifiées par une situation préoccupante. La portée est de rappeler la nécessité pour le salarié de présenter des éléments de fait précis et concordants pour inverser la charge de la preuve dans ces matières.

La condamnation de l’employeur sur la preuve des commissions dues. Sur ce point, la cour infirme le jugement et sanctionne le défaut de preuve de l’employeur. Elle rappelle que « la charge de la preuve revient exclusivement à l’employeur qui, lorsqu’il se dit libéré de l’obligation de paiement d’une rémunération variable, doit en rapporter la preuve » (Motifs). L’employeur s’étant contenté d’affirmations sans fournir d’éléments de calcul, il est condamné au paiement. Cette solution a une forte valeur pédagogique en matière de gestion de la preuve des rémunérations variables.