Cour d’appel, le 30 septembre 2025, n°23/02116

La chambre sociale de la cour d’appel, statuant le [date à insérer], examine le recours d’une salariée contre un jugement prud’homal. La salariée contestait son licenciement pour inaptitude consécutif à un arrêt maladie. Elle invoquait un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. La cour d’appel infirme partiellement le jugement pour reconnaître ces manquements et annuler le licenciement. Elle déclare cependant irrecevable la demande d’indemnisation des préjudices directs liés à la maladie professionnelle.

La caractérisation progressive du harcèlement moral

La cour opère une analyse rigoureuse des faits allégués pour établir la présomption de harcèlement. Elle écarte plusieurs griefs, comme la surcharge de travail, faute de preuves objectives suffisantes. La pression constante sur les délais et les reproches injustifiés ne sont que partiellement retenus. En revanche, la cour retient deux éléments précis : une demande de travail pressante en août 2019 et la remise tardive d’informations pendant l’arrêt maladie. « Les deux éléments retenus […] constituent deux faits précis et concordants qui, pris dans ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre » (Motifs, 1.1.2). L’employeur ne parvient pas à justifier ces agissements par des éléments objectifs.

La méthode démontre une application stricte de la charge de la preuve inversée. La salariée doit présenter des faits précis laissant supposer le harcèlement. L’employeur doit ensuite démontrer que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. La cour valide cette supposition en constatant une dégradation concomitante de l’état de santé de la salariée. Cette approche concrète renforce la protection des salariés en ne requérant pas une multiplicité de faits mais leur cohérence et leur impact.

Le manquement autonome à l’obligation de sécurité

La cour distingue clairement le harcèlement de l’obligation générale de sécurité de résultat. Elle rappelle que cette obligation pèse sur l’employeur indépendamment de tout comportement fautif. « En cas de litige, il incombe à l’employeur […] de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes » (Motifs, 1.2). En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention des risques psychosociaux. Le manquement est donc établi par sa seule carence.

Cette analyse consacre l’autonomie de l’obligation de sécurité. Elle protège le salarié même lorsque les faits de harcèlement sont limités. La cour applique ici une jurisprudence constante sur la charge de la preuve. « Il en résulte que la société C’Express Transport ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires […] Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est donc établi » (Cour d’appel de Paris, le 12 octobre 2023, n°21/07119). Cette séparation des régimes juridiques offre au salarié des voies de recours complémentaires et solidaires.

Les conséquences juridiques de la maladie professionnelle

La cour opère une délicate répartition des compétences juridictionnelles. Elle reconnaît le lien entre les manquements de l’employeur et l’état de santé de la salariée. Ce lien entraîne la nullité du licenciement pour inaptitude. « Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur » (Motifs, 2). La cour applique ici le principe selon lequel l’employeur ne peut se prévaloir d’une inaptitude qu’il a provoquée.

Cependant, la cour déclare irrecevable la demande d’indemnisation des préjudices directs liés à la maladie. Elle estime que cette demande relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. Cette distinction est cruciale. Elle permet d’indemniser le préjudice découlant de la perte d’emploi mais réserve l’appréciation de la faute inexcusable et de ses conséquences à l’ordre social. La cour rappelle ainsi les frontières procédurales tout en assurant une réparation minimale pour le licenciement nul.

L’application des règles protectrices en cas d’origine professionnelle

La cour admet l’application du régime protecteur des victimes de maladie professionnelle. Elle se fonde sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle alléguée. « Les règles protectrices […] s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie » (Motifs, 3). La notification de la procédure en reconnaissance suffit à établir cette connaissance, même sans décision définitive de la caisse.

Cette solution est favorable au salarié. Elle évite que l’employeur ne tire profit des lenteurs procédurales devant la sécurité sociale. La cour octroie ainsi l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis majorée. Elle garantit une protection immédiate fondée sur la présomption d’un lien professionnel. Cette approche pragmatique aligne le droit du travail sur l’objectif de protection de la santé au travail, avant même la décision de l’organisme social.