Le délit d’entrave au fonctionnement du CSE : éléments constitutifs, sanctions et recours en 2026

Introduction

La mise en place du comité social et économique (CSE), imposée par les ordonnances du 22 septembre 2017 pour l’ensemble des entreprises d’au moins onze salariés, a considérablement reconfiguré l’architecture institutionnelle du dialogue social en France. La fusion des anciennes instances représentatives (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) a cristallisé, au sein d’un organe unique, la totalité des prérogatives consultatives, revendicatives et de contrôle en matière de santé et sécurité. Corolairement, l’exigence du respect de ses missions a été sanctuarisée. Le législateur a ainsi maintenu, voire renforcé dans son application jurisprudentielle, l’arsenal répressif destiné à protéger l’institution, au c½ur duquel s’impose le délit d’entrave. Prévu et réprimé par les dispositions de l’article L. 2317-1 du Code du travail, le délit d’entrave sanctionne rigoureusement tout fait, qu’il résulte d’une action volontaire ou d’une omission négligente, de nature à faire obstacle soit à la constitution du CSE, soit à la libre désignation de ses membres, soit enfin, et de façon prédominante dans le contentieux prud’homal et pénal, à son fonctionnement régulier.

Si l’entrave à la mise en place de l’instance engendre un abondant contentieux d’ordre électoral, c’est de toute évidence la notion d’entrave au fonctionnement régulier du CSE qui suscite aujourd’hui les batailles judiciaires les plus retentissantes. Ce fonctionnement régulier englobe un spectre extrêmement vaste d’obligations pesant sur l’employeur. Qu’il s’agisse de l’absence de mise à disposition d’un local adéquat, de la rétention d’informations économiques cruciales au moment de consultations sur la politique sociale, du défaut de versement des subventions légales (budget de fonctionnement ou budget dédié aux activités sociales et culturelles), ou de la privation des moyens de communication nécessaires aux élus, les manifestations matérielles de l’entrave s’avèrent particulièrement protéiformes. Elles révèlent souvent l’incompréhension de l’employeur face à la technicité du dialogue social, voire une hostilité manifeste à l’exercice d’un contre-pouvoir au sein de l’entreprise.

L’actualité jurisprudentielle la plus récente, marquée par plusieurs décisions décisives émanant des cours d’appel et de la Cour de cassation sur la période 2024-2026, met en évidence une extrême vigilance des magistrats face aux manquements patronaux. L’enjeu de cette incrimination n’est en effet plus exclusivement pénal, confiné devant les tribunaux correctionnels. Il est devenu éminemment civil. L’action en référé, fondée sur l’urgence et le trouble manifestement illicite, est devenue la voie de prédilection des comités sociaux et économiques. Elle leur permet d’obtenir rapidement, et sous des astreintes financières souvent très lourdes, la cessation immédiate du comportement entravant, ainsi que le versement de provisions sur dommages et intérêts en réparation du préjudice institutionnel inévitablement subi par l’instance représentative.

Face à un contentieux aussi redoutable où se conjuguent l’urgence de la procédure civile et le couperet de la responsabilité pénale, il apparaît indispensable pour tout praticien de maîtriser parfaitement les critères retenus par la jurisprudence contemporaine pour caractériser l’infraction. Lorsqu’un tel litige survient, l’intervention d’un avocat en droit du travail à Paris permet de sécuriser la procédure de contestation, d’évaluer la pertinence de l’action en référé, et de qualifier précisément le manquement opposable à l’employeur.

La présente étude entend décortiquer le délit d’entrave au fonctionnement du comité social et économique à la lumière des dernières évolutions jurisprudentielles (2024-2026). Nous analyserons, dans un premier temps, les éléments constitutifs exigés par la Cour de cassation pour caractériser le délit, de la pluralité des actes matériels à la délicate question de l’intentionnalité de l’employeur (I). Dans un second temps, nous examinerons la réparation de ce préjudice à travers l’arsenal des recours dont dispose le CSE, et les lourdes sanctions judiciaires pesant sur le dirigeant et la personne morale (II).

I. Les éléments constitutifs du délit d’entrave au fonctionnement du comité social et économique

La jurisprudence de la chambre criminelle et de la chambre sociale de la Cour de cassation se montre unanime : pour que le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE soit caractérisé, l’infraction doit réunir deux éléments indissociables. D’une part, un élément matériel, constitué d’un comportement, d’un acte positif ou d’une abstention fautive empêchant le CSE d’exercer librement ses missions. D’autre part, un élément intentionnel, bien que la jurisprudence contemporaine ait eu tendance à objectiver considérablement la preuve de la volonté de l’auteur de contourner la loi.

A. L’élément matériel : de l’atteinte au droit d’information à la privation des moyens de fonctionnement

L’élément matériel du délit d’entrave se définit très largement comme tout comportement patronal ayant pour effet concret d’empêcher, de freiner ou de perturber le déroulement normal des activités de l’instance représentative du personnel. La casuistique jurisprudentielle offre une illustration exhaustive de l’étendue des obligations de l’employeur et des comportements sanctionnés.

Le manquement le plus lourd et le plus fréquemment sanctionné réside dans la violation de l’obligation d’information et de consultation. Le Code du travail fait obligation à l’employeur de consulter le comité social et économique sur un ensemble de sujets structurants définis à l’article L. 2312-17 du Code du travail, tels que les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale de l’entreprise. L’omission totale ou partielle de convoquer l’instance sur l’un de ces domaines obligatoires constitue une entrave matérielle patente. En refusant ou en omettant de soumettre ces éléments aux élus, l’employeur ampute l’instance de sa prérogative principale : peser sur les décisions économiques et sociales.

La jurisprudence récente illustre parfaitement la rigueur du juge face au défaut d’information et de consultation. Dans un arrêt particulièrement didactique rendu le 21 mars 2024, la Cour d’appel de Paris a eu à connaître du cas d’un employeur s’étant systématiquement soustrait à ses obligations annuelles de consultation. Confirmant l’ordonnance du juge des référés, la cour d’appel sanctionne cette inertie. Elle relève en effet que : « Ce manquement est constitutif d’un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser en faisant injonction à la Société d’ouvrir les consultations obligatoires sous astreinte ». Par cette décision, le juge affirme que l’absence d’inscription des points obligatoires à l’ordre du jour ou l’omission de consultation ne nécessitent aucune démonstration supplémentaire pour qualifier l’entrave dans sa dimension matérielle.

Un autre pan majeur de l’entrave matérielle porte sur la privation des moyens matériels et financiers octroyés par la loi au CSE. Le Code du travail impose en effet que le comité dispose des moyens nécessaires à la réalisation de sa mission. Cela inclut la mise à disposition d’un local aménagé, le versement de la subvention de fonctionnement (calculée en fonction de la masse salariale), et le versement du budget des activités sociales et culturelles (ASC). La privation de ces budgets, ou leur versement avec un retard déraisonnable, paralyse purement et simplement le comité social et économique.

Dans la même décision précitée de la Cour d’appel de Paris du 21 mars 2024, l’employeur arguait d’une prétendue tolérance ou d’un usage lui permettant de ne verser les subventions qu’en fin d’exercice. La cour rejette avec la plus grande fermeté cet argument, considérant qu’une telle pratique empêche l’instance d’assumer ses missions tout au long de l’année, concluant que : « Il ressort des développements qui précèdent, que l’employeur a manqué à ses obligations s’agissant, tant du versement de la subvention de fonctionnement et du budget relatif aux activités sociales et culturelles du CSE au titre de l’année 2023, que des consultations obligatoires de sorte qu’il y a lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts en raison de l’entrave portée au fonctionnement de ce dernier ».

La question du local affecté au CSE est également une source majeure de litiges. L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition exclusive des élus un local aménagé, éclairé, chauffé, fermé à clé et préservant la confidentialité des échanges (article L. 2315-25 du Code du travail). L’absence de mise à disposition d’un tel local, ou la fourniture d’un local éloigné et inaccessible, a de longue date été qualifiée de délit d’entrave.

Ce principe a été puissamment réaffirmé par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt rendu le 30 janvier 2025. L’employeur, ayant récemment déménagé son siège social, avait estimé pouvoir regrouper les réunions syndicales dans de simples salles de réunion partagées ou dans un local situé à plus d’une heure de transport du site principal. Refusant de considérer cette installation comme satisfaisante, les juges du fond ont rappelé l’impératif de proximité et de confidentialité. La cour d’appel tranche : « Dès lors, l’entrave au fonctionnement du comité social et économique est caractérisé et constitue un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser par la mise à disposition d’un local dans les conditions fixées par le premier juge. ».

La matérialité de l’entrave s’apprécie également à l’aune du respect des accords d’entreprise qui viennent préciser ou améliorer le fonctionnement de l’instance. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt récent du 21 janvier 2026, a ainsi rappelé qu’une entreprise ne pouvait modifier unilatéralement l’organisation des réunions préparatoires, telles que définies par l’accord d’entreprise. Pour les hauts magistrats, l’entrave découle directement de la transgression de la norme conventionnelle : « Pour retenir une entrave au fonctionnement du comité social et économique, l’arrêt attaqué constate à bon droit que l’employeur a unilatéralement modifié la pratique des réunions préparatoires en violation de l’accord collectif en vigueur. ».

Même en période de crise ou dans des contextes exceptionnels, la rigueur de l’information et des délais prévaut. L’argumentation visant à utiliser des textes d’urgence pour échapper à la consultation du CSE a été rejetée par la Cour de cassation dans une décision de la chambre sociale rendue le 21 septembre 2022. Jugeant irrecevable l’invocation de l’ordonnance relative à la prorogation des délais durant la crise sanitaire pour justifier le défaut de consultation sur les orientations stratégiques, la Cour de cassation réitère sa position constante : « En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. ». En d’autres termes, les délais de consultation échappent aux dérogations, et l’employeur ne saurait les instrumentaliser pour contourner le comité.

B. L’élément intentionnel : la présomption d’une violation consciente de la loi par l’employeur

Bien que le délit d’entrave serve très souvent de fondement à une procédure purement civile devant le conseil de prud’hommes ou le tribunal judiciaire en référé, sa nature pénale initiale ne doit jamais être occultée. L’article 121-3 du Code pénal dispose en effet qu’il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. Par conséquent, l’entrave au fonctionnement du CSE ne peut exister sans un dol général, c’est-à-dire sans l’intention coupable de l’employeur de faire obstacle aux prérogatives du comité.

Néanmoins, la jurisprudence répressive a très tôt opéré un glissement de la preuve de cette intention. La Cour de cassation considère en effet de façon constante que la volonté de faire obstacle au fonctionnement régulier du CSE se déduit presque automatiquement de la simple constatation de la violation, en connaissance de cause, d’une prescription légale ou conventionnelle. Il n’est pas requis du juge qu’il démontre l’existence d’une animosité particulière du chef d’entreprise envers les élus, d’un esprit vindicatif, ni d’une machination visant à affaiblir les syndicats. Le simple fait de méconnaître sciemment une obligation de consulter, alors même qu’en sa qualité de professionnel, le dirigeant devait en avoir la parfaite maîtrise, suffit à qualifier l’élément moral.

Cette présomption d’intentionnalité est parfaitement illustrée par les arrêts de la chambre criminelle. Ainsi, dans un arrêt remarqué du 4 juin 2019 (Pourvoi n° 18-82.504), le prévenu tentait de se disculper d’un défaut de consultation en invoquant l’urgence d’une réorganisation complexe et la difficulté de réunir les élus en période de congés. La Cour de cassation a purement et simplement balayé cette défense, confirmant que : « la cour d’appel a caractérisé l’élément intentionnel du délit en relevant que le prévenu a délibérément passé outre à son obligation de convoquer le comité, estimant avoir répondu à ses devoirs en transmettant un document d’information. ». Ainsi, le seul fait de choisir une voie alternative à la consultation formelle imposée par la loi suffit à caractériser le dol pénal.

La méconnaissance de la loi par l’employeur, ou l’erreur de droit sur l’étendue de ses obligations, ne constitue pour ainsi dire jamais une excuse valable, sauf à ce qu’il prouve l’existence d’une erreur invincible et insurmontable, hypothèse théorique rarissime. Le dirigeant, assisté d’experts-comptables, d’avocats ou de son service des ressources humaines, est tenu de maîtriser les arcanes de la législation sociale. Cette fermeté ressort également d’une décision de la Cour de cassation, chambre sociale, en date du 10 juillet 2024, où le dirigeant avançait la nature complexe de la mise en location-gérance de son établissement pour justifier le défaut de consultation du CSE. La Cour de cassation censure l’employeur avec force : « L’absence de consultation préalable du comité social et économique lors de la mise en location-gérance de l’établissement caractérise l’entrave sans que la prétendue complexité de l’opération juridique puisse constituer un fait justificatif de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité. ».

L’argumentation selon laquelle l’employeur serait « de bonne foi » et aurait agi par inadvertance ne rencontre que peu de succès devant les juridictions. La chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle dans une jurisprudence ancienne, mais toujours appliquée (Pourvoi n° 96-81.478 du 3 novembre 1998), que l’intention est acquise lorsque l’employeur maintient un état de fait irrégulier : « Le délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise… n’exige pas la preuve d’une intention spécifique, la seule méconnaissance de la loi impliquant l’élément intentionnel ». La cour d’appel de Paris a pu ainsi, dans son arrêt du 21 mars 2024, refuser d’entendre le plaidoyer de la société défenderesse, laquelle avançait : « en toute bonne foi quant à la légalité du procédé de remplacement des postes vacants en ayant adopté les procédés de remplacement qui avaient été adoptés des années auparavant ». La simple prolongation d’un usage illégal par l’entreprise est suffisante pour retenir le trouble illicite.

Il existe néanmoins une infime marge d’appréciation pour le juge du fond lorsqu’il est appelé à statuer sur des cas de force majeure ou sur de réelles impossibilités matérielles absolues (par exemple, la survenance d’un incendie empêchant la tenue d’une réunion). Mais, pour l’essentiel, le contentieux de l’entrave se concentre sur des considérations d’opportunité économique que l’employeur place, à tort, au-dessus du droit de la représentation du personnel. La qualification pénale de l’entrave s’érige donc en un mur presque infranchissable dès lors que l’élément matériel est incontestable.

II. La réparation du préjudice et les sanctions pénales du délit d’entrave

Lorsque le délit d’entrave est consommé, il ouvre une pluralité de voies de droit pour l’instance lésée. Le CSE (qui est doté de la personnalité morale civile) et, sous certaines conditions strictes, les organisations syndicales, disposent d’un arsenal d’actions. L’action en référé vise la cessation immédiate du comportement illicite, tandis que l’action au fond, tant civile que pénale, vise à l’indemnisation du préjudice et à l’infliction de peines punitives à l’encontre de l’entreprise ou de son dirigeant.

A. L’action en référé et la cessation du trouble manifestement illicite

Face à la paralysie de son fonctionnement et face à la lenteur inhérente à la justice pénale, le comité social et économique privilégie quasi systématiquement le recours à la procédure de référé civil. Saisi sur le fondement de l’article 835 du Code de procédure civile, le président du tribunal judiciaire est habilité à prescrire toutes les mesures conservatoires de remise en état qui s’imposent afin de prévenir un dommage imminent ou de faire cesser un trouble manifestement illicite. Il est désormais constant que toute atteinte caractérisée aux droits du CSE constitue, par nature, un tel trouble.

Le référé offre un avantage fondamental aux élus : son caractère contraignant et son délai très court. Le juge est en effet doté de la faculté de prononcer des injonctions de faire, qu’il assortit très fréquemment d’astreintes par jour de retard. Cette pression financière constitue une arme d’une efficacité redoutable pour obliger l’employeur à restaurer immédiatement l’instance dans ses droits.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris rendu le 30 janvier 2025 offre une illustration magistrale de la coercition civile. Saisie de l’absence de mise à disposition d’un local conforme pour le CSE après le transfert du siège social de l’entreprise, la cour a validé la très lourde astreinte prononcée par le juge de première instance (1.500 euros par jour de retard). Les magistrats d’appel, constatant l’obstination de l’association employeur, valident l’injonction visant à imposer l’octroi rapide d’une installation sécurisée et fonctionnelle, et confirment l’existence d’une violation grave de la loi : « Dès lors, l’entrave au fonctionnement du comité social et économique est caractérisé et constitue un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser par la mise à disposition d’un local dans les conditions fixées par le premier juge. ».

Ce pouvoir d’injonction s’étend sans difficulté aux manquements relatifs à l’information et à la consultation. Lorsque l’employeur refuse de soumettre un projet de restructuration ou de licenciement collectif au CSE, ou s’abstient de convoquer les réunions obligatoires, le juge des référés peut suspendre le projet patronal tant que la consultation n’a pas été menée à son terme. Dans sa décision du 21 mars 2024, la Cour d’appel de Paris confirme ainsi l’ordonnance enjoignant sous astreinte de 2.000 euros par jour d’ouvrir les trois grandes consultations annuelles : « Ce manquement est constitutif d’un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser en faisant injonction à la Société d’ouvrir les consultations obligatoires sous astreinte ».

Parallèlement à l’injonction de faire, le juge des référés possède la faculté d’allouer au comité social et économique une provision à valoir sur les dommages et intérêts définitifs, sous la condition stricte que l’obligation de réparation ne soit pas sérieusement contestable. Cette allocation permet de pallier l’urgence de l’atteinte à l’intérêt collectif. La Cour de cassation admet depuis de nombreuses années qu’une entrave matérielle avérée génère intrinsèquement un préjudice moral et matériel pour le comité. Plus récemment, par un arrêt rendu le 6 mai 2025 (Pourvoi n° 24-11.158), la chambre sociale a validé le fait que le simple constat de la violation du processus de consultation justifie de la nécessité d’une réparation financière rapide.

C’est sur ce fondement clair de la provision réparatrice que la Cour d’appel de Paris, en 2024 (RG n° 23/10422), après avoir retenu la privation du budget des £uvres sociales et l’absence de consultation annuelle, a confirmé la condamnation pécuniaire de l’entreprise. Les juges estiment en effet : « Il résulte de l’analyse qui précède que le CSE a subi un préjudice non sérieusement contestable constitué par l’entrave à son fonctionnement sur l’ensemble de la période soumise à l’examen de la cour, de sorte qu’il lui sera alloué à ce titre la somme provisionnelle de 5.000 euros entraînant aussi la confirmation du premier juge sur ce point. ».

B. L’indemnisation du CSE et la responsabilité pénale de l’employeur

Si la procédure civile en référé a le mérite de la célérité, la voie répressive constitue l’arsenal lourd destiné à dissuader les manquements répétés. L’employeur s’expose à une condamnation pénale qui l’atteint non seulement sur le plan financier, mais qui engage également l’image de son entreprise.

L’article L. 2317-1 du Code du travail pose des limites strictes. Suite aux réformes apportées par la loi Macron du 6 août 2015, le législateur a dépénalisé partiellement le délit d’entrave. Si l’entrave à la constitution du CSE, ou l’entrave apportée à la libre désignation des élus, demeure passible d’une peine d’emprisonnement pouvant s’élever à un an ainsi que de 7.500 euros d’amende, l’entrave qui se limite strictement au « fonctionnement régulier » de l’instance ne fait plus l’objet d’une peine privative de liberté. L’auteur d’une entrave au fonctionnement n’encourt plus qu’une amende de 7.500 euros (pour une personne physique). Cette décriminalisation relative ne doit cependant pas occulter le fait que la personne morale (l’entreprise elle-même) peut voir son amende multipliée par cinq, portant l’enjeu financier au maximum pénal de 37.500 euros.

Sur le plan pénal, il est essentiel de cerner l’auteur effectif de l’infraction. La responsabilité pénale repose fondamentalement sur le chef d’entreprise. Pour s’en exonérer, le dirigeant ne dispose d’aucune autre voie que de se prévaloir d’une délégation de pouvoirs claire, précise, pourvue de l’autorité, de la compétence et des moyens matériels nécessaires, consentie au profit d’un directeur des ressources humaines ou d’un responsable des relations sociales. Sans délégation valable au moment des faits, le représentant légal demeurera le seul comptable des omissions ou des décisions illicites portant préjudice au comité.

En outre, l’engagement de l’action publique par le ministère public, ou directement par la voie de la citation directe initiée par les élus ou par l’inspection du travail, permet l’audition des témoins à la barre et une constitution de partie civile. Le CSE peut ainsi, de façon définitive devant le tribunal correctionnel, réclamer la réparation intégrale de son préjudice matériel et moral.

Toutefois, une vigilance particulière s’impose concernant l’action des syndicats au titre du délit d’entrave. Les organisations syndicales représentatives disposent du droit d’ester en justice pour obtenir réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession. Mais l’entrave au fonctionnement du CSE, dans sa dimension stricte, lèse au premier chef l’instance elle-même (qui détient le monopole de son budget et de son information) et non directement le syndicat. Une démonstration rigoureuse d’un dommage causé à l’action syndicale globale est donc indispensable. C’est ce qu’a parfaitement illustré la Cour d’appel de Paris dans sa décision du 30 janvier 2025 (RG n° 24/06154), où elle a refusé d’allouer au syndicat les dommages-intérêts accordés par ailleurs au CSE : « S’agissant du préjudice subi par le syndicat, constitué selon lui par un préjudice subi pour entrave au fonctionnement régulier du CSE, cette demande ne pouvait utilement aboutir devant la juridiction de référé, en présence d’une contestation sérieuse portant sur la réalité du préjudice subi par le syndicat et le lien de causalité avec l’entrave commise au fonctionnement du CSE ».

Enfin, le non-respect des règles de fonctionnement du CSE expose l’employeur à un dommage institutionnel global. Dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 21 septembre 2022, où était en jeu le défaut de consultation dans un établissement catholique de formation (l’OGEC), l’employeur avait été, en appel, très lourdement sanctionné à hauteur de 30.000 euros de dommages-intérêts pour le seul CSE. Si la Cour suprême a cassé l’arrêt pour une erreur d’interprétation relative aux suspensions de délais en période de crise Covid, elle n’a aucunement remis en question le fait que la privation d’information entraînait, par nature, un préjudice indemnisable considérable : « La cassation des dispositions de l’arrêt condamnant l’OGEC à payer au comité social et économique une certaine somme pour délit d’entrave à son fonctionnement entraîne la cassation du chef de dispositif ordonnant la prolongation jusqu’au 23 août 2020 de la consultation sur les orientations stratégiques ».

L’entrave pénale, lorsqu’elle est assortie d’une violation du statut protecteur d’un représentant du personnel (licenciement d’un élu sans consultation ni autorisation de l’inspection du travail), bascule vers des condamnations encore plus exorbitantes, ouvrant la voie à la nullité pure et simple du licenciement et au paiement d’indemnités colossales au titre de l’éviction de l’élu protégé (jusqu’à la fin de la période de protection).

Conclusion

Le délit d’entrave au fonctionnement du comité social et économique est la clé de voûte de la représentation du personnel en France. Loin de faiblir, le contrôle judiciaire s’affirme avec une fermeté constante. L’étude exhaustive des décisions des cours d’appel de Paris et des récentes chambres sociales (2024-2026) démontre que les juridictions font preuve d’une sévérité inflexible face aux employeurs négligents, exigeant une exécution scrupuleuse des obligations d’information, de consultation et de mise à disposition des moyens matériels.

L’objectivation de l’élément moral de l’infraction, indéniable, combinée à l’efficacité redoutable de la procédure de référé civil, fait de ce contentieux un puissant outil de rééquilibrage du dialogue social. Face à ce péril pénal et pécuniaire, le dirigeant et la direction des ressources humaines n’ont d’autre choix que d’inscrire la rigueur procédurale et le respect des prérogatives du CSE au premier rang de leurs stratégies sociales. En cas de doute, la prévention de l’entrave, par l’aménagement de délais suffisants et la fourniture d’une information exhaustive, demeure toujours la solution la moins onéreuse et la plus sécurisante pour l’entreprise.