La dénonciation des accords collectifs à l’épreuve de la recomposition syndicale : l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 et le droit de dénonciation du syndicat non-signataire majoritaire

I. Le régime légal de la dénonciation des accords collectifs : un mécanisme historiquement réservé aux signataires

A. La procédure de dénonciation : un acte unilatéral soumis à des conditions de forme strictes

La convention et l’accord collectif à durée indéterminée ne jouissent pas d’une pérennité absolue dans l’ordre juridique de l’entreprise. Le législateur a prévu, aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, un mécanisme de dénonciation permettant aux parties de mettre fin à l’économie générale d’un texte conventionnel. Aux termes de l’article L. 2261-9 du code du travail, la convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation étant, en l’absence de stipulation expresse, de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord et déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire (C. trav., art. L. 2261-9). La procédure de dénonciation obéit ainsi à un formalisme rigoureux dont la chambre sociale a, de longue date, rappelé le caractère impératif.

La Cour de cassation a en effet érigé le formalisme de la dénonciation en condition de validité de l’acte. Dans un arrêt du 29 mai 2024 rendu en formation restreinte et publié au Bulletin, la chambre sociale a jugé que « la dénonciation d’un accord collectif ne peut être implicite » (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-23.415, Publié au Bulletin). En l’espèce, une association avait modifié unilatéralement un régime d’assurance complémentaire frais de santé instauré par accord collectif, prétendant que cette modification valait dénonciation implicite de l’accord antérieur. La Haute juridiction a censuré cette analyse, rappelant que la dénonciation exige un acte exprès, formalisé et notifié dans les conditions légales. La modification par voie de décision unilatérale de l’employeur d’un régime conventionnel, après l’échec des négociations collectives, ne prive pas de cause et ne rend pas caduc un accord collectif antérieur.

Cette exigence de formalisme se double d’une exigence de légitimité du dénonciateur. Historiquement, le texte de l’article L. 2261-9 réservait expressément la faculté de dénonciation aux « parties signataires » de l’accord. La doctrine majoritaire et la pratique des relations collectives en déduisaient que seul le signataire d’un accord pouvait le dénoncer. Cette lecture littérale, confortée par l’économie générale du titre VI du livre II de la deuxième partie du code du travail, a longtemps constitué un verrou procédural pour les organisations syndicales devenues majoritaires après la conclusion de l’accord mais n’en étant pas signataires. C’est précisément ce verrou que l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 a fait sauter.

Par ailleurs, la chambre sociale a consolidé le droit d’action des syndicats non-signataires en matière d’exécution des accords collectifs. Dans un arrêt du 15 mai 2024, la Cour a jugé qu’« indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires, sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession » (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-12.780, Publié au Bulletin). L’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif, qu’il en soit ou non signataire, n’est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l’accord. Cette construction prétorienne a progressivement élargi les prérogatives des syndicats non-signataires, préparant le terrain à la reconnaissance de leur capacité à dénoncer.

Dans les faits, la négociation collective se heurte fréquemment à la question de la pérennité des accords anciens. Un cabinet d’avocats en droit du travail peut être amené à analyser la représentativité des organisations syndicales au jour de la dénonciation, en vérifiant que les conditions posées par l’article L. 2122-1 du code du travail sont réunies. Aux termes de ce texte, dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2122-1). La recomposition du paysage syndical à l’issue de chaque cycle électoral peut ainsi rendre inopérante la signature d’un syndicat dont l’audience s’est effondrée.

B. Les effets de la dénonciation : survie provisoire du texte et obligation de renégociation

L’article L. 2261-10 du code du travail organise les effets de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis (C. trav., art. L. 2261-10).

Ce mécanisme de survie provisoire répond à un impératif de sécurité juridique. Il garantit aux salariés le maintien des avantages conventionnels pendant la période transitoire et impose aux partenaires sociaux une obligation de renégociation. La durée d’un an constitue un délai raisonnable pour parvenir à un accord de substitution. À défaut, les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels acquis, conformément à la jurisprudence constante de la chambre sociale qui distingue le sort de l’accord collectif, qui cesse de produire effet à l’expiration du délai de survie, de celui des droits individuels nés de cet accord, qui subsistent en l’absence d’accord de substitution.

La chambre sociale a également eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 26 juin 2024, que l’absence éventuelle de validité d’un accord collectif est sans incidence sur le délai pour agir en nullité de cet accord (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-21.799, Publié au Bulletin). La Cour rappelle ainsi que le délai de forclusion institué par l’article L. 2262-14 du code du travail court à compter de la notification de l’accord, indépendamment des vices susceptibles de l’affecter. Cette solution, qui privilégie la sécurité juridique, contraint les organisations syndicales à une vigilance accrue quant au respect des conditions de validité des accords dès leur signature.

La dénonciation n’est toutefois pas la seule voie de remise en cause d’un accord collectif. La révision, régie par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, permet une modification ciblée de certaines dispositions sans anéantir l’économie générale du texte. La mise en cause, prévue à l’article L. 2261-14, opère de plein droit en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par fusion, cession, scission ou changement d’activité. Ces mécanismes alternatifs obéissent à des conditions et à des effets distincts que la pratique des relations collectives doit articuler avec soin.

II. L’extension du droit de dénonciation au syndicat non-signataire : l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 et la transformation du droit de la négociation collective

A. La condition cumulative de perte de représentativité d’un syndicat signataire

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026, publié au Bulletin, constitue une décision de principe dont la portée dépasse le seul cas d’espèce. Au visa de l’article L. 2261-10 du code du travail, la Cour de cassation a jugé qu’« il résulte du dernier alinéa de ce texte, issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, éclairé par les travaux parlementaires, qu’une organisation syndicale de salariés, même non signataire d’un accord collectif, peut le dénoncer dès lors qu’elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et qu’une des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord a perdu la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-17.311, Publié au Bulletin).

La première condition posée par l’arrêt est la perte, par au moins un syndicat signataire de l’accord, de sa qualité d’organisation représentative. Cette condition est directement issue du quatrième alinéa de l’article L. 2261-10, qui prévoit que « lorsqu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ». Le législateur de 2008 avait ainsi anticipé l’hypothèse d’une recomposition du paysage syndical rendant inadaptée la survie d’un accord collectif dont les signataires ne représenteraient plus la majorité des salariés.

En l’espèce, l’affaire concernait l’unité économique et sociale du groupe Estivin, au sein de laquelle un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail avait été conclu le 12 mai 2001. Cet accord avait été signé par les seuls syndicats CFTC et CFDT. À l’issue des élections professionnelles ultérieures, le syndicat CFTC avait perdu sa qualité d’organisation représentative, tandis que l’Union départementale des syndicats Force Ouvrière d’Indre-et-Loire était devenue le syndicat représentatif majoritaire. L’UD FO 37 avait alors entendu dénoncer l’accord du 12 mai 2001. La cour d’appel d’Orléans, par arrêt du 7 mai 2024, l’avait déboutée au motif que les dispositions de l’article L. 2261-10 étaient relatives à la dénonciation par la totalité des signataires et que le syndicat FO, n’ayant pas la qualité de signataire, ne pouvait le dénoncer.

La Cour de cassation a censuré cette analyse. Elle a considéré qu’en statuant ainsi, « alors qu’il résultait de ses constatations que le syndicat CFTC avait perdu sa qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de l’accord collectif du 12 mai 2001 et que l’UD FO 37 était devenue le syndicat représentatif majoritaire à l’issue des dernières élections professionnelles, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». La cassation est prononcée avec renvoi devant la cour d’appel de Bourges. Cette décision, rendue en formation de section, affirme ainsi de manière solennelle le droit d’un syndicat non-signataire, devenu majoritaire, de dénoncer un accord collectif lorsqu’un signataire a perdu sa représentativité.

La portée de cette solution doit être mesurée à l’aune de la condition cumulative qu’elle pose. Le simple fait d’être devenu majoritaire ne suffit pas à conférer au syndicat non-signataire le droit de dénoncer. Il faut encore que la recomposition du paysage syndical se soit traduite par la perte de représentativité d’au moins un signataire. Cette condition cumulative s’explique par la volonté du législateur de ne pas fragiliser la stabilité des accords collectifs : tant que tous les signataires demeurent représentatifs, l’accord conserve sa légitimité démocratique et ne saurait être dénoncé que par ses signataires.

Or, la perte de représentativité d’un signataire crée précisément le déséquilibre que le dernier alinéa de l’article L. 2261-10 entend corriger : un accord dont un signataire n’est plus représentatif ne reflète plus la volonté des salariés telle qu’exprimée lors des dernières élections professionnelles. Le droit de dénonciation conféré au syndicat majoritaire non-signataire apparaît alors comme une garantie de démocratie sociale, permettant de rétablir la cohérence entre la configuration syndicale issue des urnes et le corpus conventionnel applicable dans l’entreprise.

Cette articulation entre dénonciation et recomposition syndicale confère une responsabilité particulière à l’avocat en droit du travail à Paris qui assiste une organisation syndicale ou un employeur dans la mise en œuvre de la procédure de dénonciation (découvrir notre accompagnement en droit social). La vérification des conditions cumulatives — perte de représentativité du signataire, majorité électorale du dénonciateur — constitue un préalable indispensable à la régularité de la dénonciation.

B. La condition de majorité des suffrages exprimés par le syndicat dénonciateur

La seconde condition posée par l’arrêt du 28 mai 2026, et qui découle directement de la lettre du dernier alinéa de l’article L. 2261-10, est que le syndicat non-signataire qui entend dénoncer l’accord ait recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette exigence de majorité, et non de simple représentativité au seuil de 10 %, constitue un verrou supplémentaire qui limite le droit de dénonciation aux seules organisations syndicales disposant d’une légitimité électorale incontestable.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 janvier 2025, a rappelé les règles gouvernant la condition de majorité dans le cadre de la validation des accords non majoritaires. Elle a jugé que, lorsqu’un accord n’a pas été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, un syndicat représentatif catégoriel ayant signé un tel accord peut demander, avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels l’ayant également signé, une consultation des salariés visant à le valider, à la condition que ces organisations syndicales représentatives aient recueilli ensemble plus de 30 % des suffrages exprimés (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-21.936, Publié au Bulletin). La loyauté de la consultation des salariés est appréciée souverainement par le juge du fond.

La distinction entre les seuils de 10 % (représentativité), 30 % (validation d’un accord non majoritaire par référendum) et 50 % (majorité absolue, condition de la dénonciation par le non-signataire) structure ainsi l’ensemble du droit de la négociation collective. Le seuil de 50 % exigé pour la dénonciation par le non-signataire est le plus élevé, ce qui se justifie par la gravité de l’acte de dénonciation : il s’agit de mettre fin à un accord collectif dans son ensemble, et non simplement d’en bloquer la conclusion comme dans le cas du droit d’opposition.

L’arrêt du 28 mai 2026 s’inscrit dans une évolution plus large de la jurisprudence de la chambre sociale relative aux prérogatives des syndicats non-signataires. Ainsi, dans un arrêt du 31 janvier 2024, la Cour avait déjà jugé qu’un salarié peut, au soutien de l’exception d’illégalité d’un accord collectif, invoquer le non-respect des conditions légales de validité de l’accord, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d’entreprise ou d’établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail (Cass. soc., 31 janv. 2024, n° 22-11.770, Publié au Bulletin et au Rapport). La Cour a également précisé, par cet arrêt, que le juge saisi d’un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs.

Ces décisions convergentes dessinent un mouvement de fond : la chambre sociale renforce le contrôle de la légitimité démocratique des accords collectifs, en subordonnant leur validité et leur pérennité à la représentativité réelle des organisations qui les ont conclus ou qui entendent les dénoncer. L’arrêt du 28 mai 2026 constitue l’aboutissement de ce mouvement en matière de dénonciation.

Par ailleurs, la Cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 mai 2025, a rappelé que « la violation évidente d’une règle de droit, tel un accord collectif, constitue un trouble manifestement illicite et cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession ou des salariés représentés » (CA Douai, 30 mai 2025, n° 24/01470). Cette décision confirme que le non-respect des stipulations conventionnelles peut justifier une action en référé sur le fondement du trouble manifestement illicite, y compris à l’initiative d’un syndicat non-signataire de l’accord dont l’exécution est demandée.

La combinaison de ces solutions jurisprudentielles aboutit à un rééquilibrage significatif des prérogatives syndicales dans l’entreprise. Un syndicat non-signataire peut désormais, sous certaines conditions, non seulement agir en exécution d’un accord collectif (arrêt du 15 mai 2024), mais également le dénoncer (arrêt du 28 mai 2026) ou en contester la validité par voie d’exception (arrêt du 31 janvier 2024). Cette triple capacité — exécution, dénonciation, contestation — confère au syndicat non-signataire un statut processuel et substantiel qui le rapproche de celui du signataire, sans toutefois l’y assimiler totalement.

Les conséquences pratiques de l’arrêt du 28 mai 2026 sont considérables pour la gestion des relations collectives dans l’entreprise. Un employeur confronté à une demande de dénonciation émanant d’un syndicat non-signataire devra vérifier que les deux conditions cumulatives sont réunies : la perte de représentativité d’au moins un signataire et la majorité électorale du dénonciateur. À défaut, la dénonciation serait irrégulière et ses effets pourraient être contestés devant le juge judiciaire. La mise en œuvre d’une procédure de dénonciation dans ce cadre nouveau requiert une analyse précise de la cartographie syndicale issue des dernières élections professionnelles.

Enfin, l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 invite à une réflexion plus large sur l’équilibre des pouvoirs dans la négociation collective. En permettant à un syndicat non-signataire majoritaire de dénoncer un accord, la Cour renforce la légitimité démocratique du corpus conventionnel, mais elle introduit également un facteur d’instabilité potentielle : un syndicat qui n’a pas participé à la négociation peut, après avoir conquis la majorité, anéantir l’œuvre de ses prédécesseurs. Cette tension entre démocratie sociale et sécurité juridique est au cœur du droit de la négociation collective contemporain. La chambre sociale y répond par un équilibre subtil, qui subordonne le droit de dénonciation à la double condition cumulative de la perte de représentativité du signataire et de la majorité électorale du dénonciateur.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 constitue une décision de principe qui transforme le droit de la dénonciation des accords collectifs. En reconnaissant au syndicat non-signataire majoritaire le droit de dénoncer un accord collectif, sous la double condition cumulative de la perte de représentativité d’un signataire et de la majorité des suffrages exprimés, la Cour de cassation consacre une lecture du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du travail conforme à la volonté du législateur de 2008. Cette solution renforce la cohérence démocratique du système conventionnel en permettant aux recompositions syndicales issues des élections professionnelles de produire leurs effets sur le corpus conventionnel applicable dans l’entreprise. Elle impose toutefois aux acteurs des relations collectives une vigilance accrue quant à la vérification des conditions de régularité de la dénonciation, sous le contrôle du juge judiciaire.