La distinction entre le licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé et le licenciement pour inaptitude : l’arrêt de la chambre sociale du 20 mai 2026

La frontière entre le licenciement discriminatoire prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail et le licenciement pour inaptitude régi par l’article L. 1226-2 du même code constitue l’une des questions les plus délicates du droit de la rupture du contrat de travail. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2026 (pourvoi n° 25-11.238) apporte une clarification essentielle à cette articulation, en censurant une cour d’appel qui avait requalifié un licenciement pour inaptitude en licenciement discriminatoire. La décision énonce un principe dont la portée pratique est considérable : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail. Cette formule, d’apparence simple, recèle une summa divisio dont les implications contentieuses méritent d’être explorées à la lumière des décisions rendues par les juridictions du fond et par la Cour de cassation elle-même au cours des derniers mois. L’analyse de cette distinction impose d’envisager, d’une part, l’immunité que confère à l’employeur la constatation médicale de l’inaptitude (I), et d’autre part, les limites de cette protection lorsque l’inaptitude trouve sa source dans un manquement préalable de l’employeur ou que la discrimination est établie par d’autres canaux (II).

I. L’immunité conférée par la constatation médicale de l’inaptitude

A. Le principe dégagé par la chambre sociale le 20 mai 2026

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire fondée notamment sur l’état de santé du salarié, tandis que l’article L. 1226-2 du même code encadre le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel. La première de ces dispositions énonce qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » (article L. 1132-1 du code du travail). La seconde dispose que « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités » (article L. 1226-2 du code du travail).

Dans l’affaire soumise à la chambre sociale, un salarié employé comme chef de poste de surveillance depuis 2008 avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à l’issue de deux visites de reprise. L’employeur lui avait proposé un poste de reclassement, puis, constatant l’absence du salarié au rendez-vous fixé pour la prise de fonction, avait engagé une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 3 décembre 2024, avait déclaré le licenciement nul au motif que l’employeur ne justifiait pas que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La chambre sociale casse cette décision au visa des articles L. 1132-1 et L. 1226-2 du code du travail, en énonçant le principe suivant : « Il résulte de la combinaison de ces textes qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail » (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.238).

La portée de cette décision est double. En premier lieu, elle établit que la constatation médicale de l’inaptitude fait écran à la qualification de discrimination fondée sur l’état de santé : dès lors que le médecin du travail a, dans le respect des dispositions de l’article L. 4624-4 du code du travail, déclaré le salarié inapte, le licenciement prononcé pour ce motif ne peut être analysé comme une mesure discriminatoire, quand bien même l’employeur aurait eu connaissance de la gravité de l’état de santé du salarié. En second lieu, elle rappelle que le régime de la discrimination et celui de l’inaptitude constituent deux corps de règles distincts, dont les conditions de mise en œuvre et les sanctions ne se confondent pas. L’employeur qui licencie un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne commet pas, par ce seul fait, un acte de discrimination prohibé.

Cette solution s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence qui distingue soigneusement le licenciement prononcé en raison de la maladie du salarié, qui est discriminatoire, du licenciement prononcé en raison de l’inaptitude médicalement constatée, qui ne l’est pas. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 21 mai 2026, l’a rappelé en ces termes : « le caractère discriminatoire du licenciement du salarié n’est pas établi dès lors qu’il a été prononcé non pas en raison de son état de santé mais pour des raisons de santé par suite d’une inaptitude médicale qui n’est pas utilement discutée » (CA Versailles, 21 mai 2026, n° 24/01107). La lettre de licenciement, en l’espèce, ne contenait « aucune mention de nature à laisser penser que le salarié a été licencié en raison de son état de santé », ce qui excluait toute nullité.

B. La charge de la preuve et le rôle du juge dans l’articulation des deux régimes

Le contentieux de la discrimination en raison de l’état de santé est régi par un mécanisme probatoire spécifique. L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (…). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (article L. 1134-1 du code du travail). Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Or, ce mécanisme probatoire ne peut être mobilisé que si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Lorsque le licenciement est fondé sur une inaptitude médicalement constatée, le salarié ne peut se borner à invoquer la concomitance entre son état de santé et la rupture pour bénéficier du régime probatoire favorable de l’article L. 1134-1. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 11 juin 2026, a ainsi rejeté la demande de nullité d’un salarié qui invoquait une discrimination fondée sur l’état de santé en se contentant d’affirmer que son licenciement était motivé par son état de santé, sans présenter d’éléments de fait suffisants : « tout au plus M. [B] affirme-t-il qu’il a fait l’objet d’un licenciement motivé exclusivement par son état de santé et non pour les autres raisons avancées par son employeur. Il ne présente donc pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » (CA Pau, 11 juin 2026, n° 23/01975).

Par ailleurs, l’employeur confronté à une allégation de discrimination fondée sur l’état de santé peut utilement démontrer que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La reconnaissance médicale de l’inaptitude constitue précisément cet élément objectif. Le médecin du travail, dont l’avis s’impose aux parties, opère une médicalisation de la rupture qui, si elle est régulière, purge le licenciement du soupçon discriminatoire. La cour d’appel de Bordeaux, saisie d’une contestation similaire, a rappelé que « la dégradation de l’état de santé de la salariée ne suffit pas à caractériser une discrimination prohibée, dès lors que le licenciement est intervenu pour inaptitude médicalement constatée et non en considération de son état de santé » (CA Bordeaux, 19 mai 2026, n° 24/00527).

L’enjeu de cette distinction est considérable pour les deux parties au contrat de travail. Pour le salarié, la qualification de discrimination emporte la nullité du licenciement et ouvre droit à sa réintégration ou, à défaut, à une indemnisation qui échappe au plafonnement du barème dit Macron. Pour l’employeur, la nullité expose à des condamnations financières lourdes et à une atteinte à sa réputation. La chambre sociale du 20 mai 2026, en rappelant la frontière entre les deux régimes, réduit l’insécurité juridique qui entoure le licenciement pour inaptitude. Un avocat en droit du travail au barreau de Paris pourra utilement orienter son client sur les chances de succès d’une action en nullité fondée sur la discrimination, en fonction des circonstances précises de la rupture.

II. Les limites de l’immunité : hypothèses dans lesquelles la discrimination ressaisit le licenciement

A. L’inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Si la constatation médicale de l’inaptitude fait obstacle à la qualification de discrimination, elle ne prémunit pas l’employeur contre toute contestation du licenciement. La jurisprudence a dégagé une limite fondamentale à l’immunité conférée par l’avis d’inaptitude : lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut se prévaloir d’une situation qu’il a lui-même contribué à créer.

L’article L. 4121-1 du code du travail fait obligation à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 20 mai 2026, a fait application de ce principe en jugeant que « le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (CA Montpellier, 20 mai 2026, n° 23/02987). En l’espèce, le salarié avait été victime d’un accident du travail puis d’une rechute, et la cour a retenu que « le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations ».

Cette jurisprudence, si elle ne permet pas d’obtenir la nullité du licenciement, offre au salarié une voie de contestation efficace, fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse. La distinction est d’importance : la nullité suppose la démonstration d’une discrimination prohibée, tandis que l’absence de cause réelle et sérieuse peut résulter du simple constat que l’inaptitude a été provoquée par un manquement de l’employeur. Le salarié n’a pas à prouver l’intention discriminatoire de l’employeur, mais seulement le lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude.

La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 2 juin 2026, a rappelé que l’employeur « doit justifier avoir pris les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, doit prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser » (CA Riom, 2 juin 2026, n° 23/00249). Le non-respect de cette obligation préventive constitue un manquement susceptible de priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’établir une intention discriminatoire.

Cette construction jurisprudentielle distingue ainsi trois régimes contentieux pour le licenciement d’un salarié malade ou inapte. Lorsque l’employeur licencie directement en raison de l’état de santé du salarié sans que l’inaptitude ait été constatée, le licenciement est nul pour discrimination. Lorsque l’inaptitude est constatée par le médecin du travail et que l’employeur n’a commis aucun manquement, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié. Lorsque l’inaptitude, bien que constatée, trouve son origine dans un manquement de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette tripartition, que l’arrêt du 20 mai 2026 contribue à clarifier, offre une grille de lecture cohérente pour le praticien.

La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 8 juin 2026, a rappelé que « les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement » (CA Nîmes, 8 juin 2026, n° 25/01493). Cette décision illustre l’importance de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude pour la détermination du régime applicable. Dès lors, la distinction opérée par la chambre sociale le 20 mai 2026 ne dispense pas l’employeur de vérifier, préalablement au licenciement, si l’inaptitude constatée par le médecin du travail n’est pas la conséquence directe d’une défaillance dans l’exécution de ses propres obligations.

En tout état de cause, la chambre sociale du 14 février 2024 (pourvoi n° 22-19.351) a précisé que l’appréciation des éléments de fait caractérisant la discrimination relève du pouvoir souverain des juges du fond, lesquels « exercent, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve, les pouvoirs qu’ils tiennent de l’article L. 1154-1 du code du travail » (Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-19.351). La Cour de cassation n’intervient que pour contrôler la qualification juridique des faits, non pour substituer son appréciation à celle des juges du fond. L’arrêt du 20 mai 2026 s’inscrit précisément dans cette logique de contrôle de la qualification juridique : il ne remet pas en cause les constatations factuelles de la cour d’appel, mais censure l’application erronée des textes relatifs à la discrimination.

B. Les comportements discriminatoires distincts du licenciement lui-même

Il existe une seconde limite à l’immunité conférée par l’avis d’inaptitude : la discrimination peut être constituée par des actes distincts du licenciement lui-même. L’employeur qui, avant même la constatation de l’inaptitude, soumet le salarié à un traitement défavorable en raison de son état de santé, engage sa responsabilité au titre des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, indépendamment du sort du licenciement ultérieur.

L’arrêt de la chambre sociale du 20 mai 2026 fournit précisément une illustration de cette hypothèse. La cour d’appel avait relevé que l’employeur, après avoir eu connaissance de la gravité de l’état de santé du salarié lors d’un entretien du 3 décembre 2014, avait « assimilé l’absence du salarié au rendez-vous fixé le 22 janvier 2015 à un refus du poste proposé, n’avait pas poursuivi les recherches de reclassement et avait procédé précipitamment, dès le 23 janvier 2015, à la convocation à un entretien préalable ». Si la Cour de cassation a censuré la qualification de nullité du licenciement, elle n’a pas exclu que ces agissements puissent être constitutifs d’une discrimination dans l’exécution du contrat de travail, indépendamment de la rupture.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mai 2026, a examiné une situation dans laquelle une salariée, déclarée apte par la médecine du travail le 1er mars 2022, avait été licenciée pour faute grave en septembre 2022 et invoquait une discrimination en raison de son état de santé (CA Versailles, 20 mai 2026, n° 24/01081). La cour a rejeté l’allégation de discrimination, relevant que la salariée avait repris le travail en janvier 2022, que la médecine du travail avait proposé une reprise à temps plein, et que l’écart de sept mois entre la reprise et le licenciement pour faute grave excluait tout lien avec l’état de santé. Cette décision illustre la nécessaire rigueur de l’analyse chronologique dans le contentieux de la discrimination.

D’autres juridictions du fond ont été confrontées à des hypothèses de discrimination fondée sur le handicap. La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 12 février 2025, a rappelé qu’« il incombe au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre » (CA Reims, 12 février 2025, n° 23/01786), reprenant la solution dégagée par la chambre sociale le 15 mai 2024. Cette obligation d’aménagement raisonnable, issue du droit de l’Union européenne, constitue un tempérament important à l’immunité conférée par l’avis d’inaptitude.

La chambre sociale du 28 mai 2026, dans un arrêt de cassation partielle (pourvoi n° 25-12.114), a précisé le régime de la nullité du licenciement faisant suite à une action en justice fondée sur la discrimination. Aux termes de l’article L. 1134-4 du code du travail, « est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du présent chapitre, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 25-12.114). Cette protection du salarié contre les mesures de rétorsion complète le dispositif de lutte contre les discriminations.

Enfin, la cour d’appel de Rouen, dans un arrêt du 4 juin 2026, a examiné une situation dans laquelle une salariée invoquait la nullité de sa rupture conventionnelle pour vice du consentement, en faisant valoir qu’elle avait subi des pressions de la part de l’employeur. La cour a relevé que « la salariée évoque, bien que de manière très imprécise, un contexte de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail » et a procédé à l’examen des éléments de fait présentés (CA Rouen, 4 juin 2026, n° 25/03658). Cette décision rappelle que le harcèlement moral, lorsqu’il est établi, peut vicier le consentement du salarié à une rupture conventionnelle et entraîner sa nullité, même en l’absence de licenciement formel.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 20 mai 2026 constitue une pièce maîtresse dans la construction jurisprudentielle de l’articulation entre discrimination fondée sur l’état de santé et licenciement pour inaptitude. La Cour de cassation consacre une immunité relative au profit de l’employeur qui licencie sur le fondement d’une inaptitude médicalement constatée, à la condition que cette inaptitude n’ait pas été provoquée par un manquement préalable à l’obligation de sécurité. Cette solution, qui distingue nettement la nullité pour discrimination de l’absence de cause réelle et sérieuse, offre une sécurité juridique bienvenue tout en préservant les droits des salariés victimes de comportements discriminatoires distincts de la rupture elle-même. Le contentieux à venir dira si cette summa divisio résiste à l’épreuve des faits, notamment lorsque le salarié invoque cumulativement la discrimination et le manquement à l’obligation de sécurité.