La loi du 21 décembre 2022 a instauré une présomption légale de démission pour le salarié qui abandonne son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure. Cette réforme a bouleversé la pratique des entreprises et des juridictions prud’homales. Le 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris a rendu un arrêt important qui limite le champ de cette présomption lorsque le salarié bénéficie d’un statut protecteur. Le dispositif est désormais encadré par l’article L. 1237-1-1 du code du travail et le décret d’application du 17 avril 2023. Le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour répondre à la mise en demeure de son employeur. Passé ce délai, la rupture est présumée résulter d’une démission. Cette présomption n’est toutefois pas irréfragable. Le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes et obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce que l’abandon de poste et la présomption de démission ?
L’article L. 1237-1-1 du code du travail (texte officiel) dispose que :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »
Cette disposition s’applique lorsque le salarié cesse de se présenter à son travail sans justification médicale ni autorisation préalable. L’employeur doit alors respecter une procédure stricte avant de pouvoir invoquer la présomption. Le caractère volontaire de l’abandon constitue la pierre angulaire du mécanisme. La démission ne se présume pas. Elle suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de la part du salarié. L’abandon de poste ne saurait à lui seul établir cette volonté sans la mise en demeure prévue par la loi.
La cour d’appel de Versailles l’a rappelé dans un arrêt du 25 juin 2025 :
« La démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de la part du salarié. » (CA Versailles, 25 juin 2025, n° 23/01581, décision), motifs : « la démission ne se présume pas et suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque de la part du salarié ».
Les conditions strictes de la mise en demeure
L’article R. 1237-13 du code du travail (texte officiel) précise les modalités de la mise en demeure. L’employeur doit adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit impérativement mentionner deux obligations distinctes : justifier de l’absence et reprendre le poste. Le délai imparti au salarié ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Le salarié qui entend se prévaloir d’un motif légitime doit l’indiquer dans sa réponse à la mise en demeure. Les motifs légitimes peuvent inclure des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou le droit de grève. Le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur constituent également des motifs légitimes. L’employeur ne peut pas se contenter d’une simple demande de reprise du travail. La mise en demeure doit respecter la formulation légale sous peine d’irrégularité.
Comment contester la démission présumée devant les prud’hommes
L’article L. 1237-1-1 du code du travail ouvre au salarié un recours direct devant le conseil de prud’hommes. Le salarié qui conteste la rupture sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement. Ce dernier se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Ce délai d’un mois est impératif. Il vise à accélérer la résolution du litige compte tenu de l’urgence pour le salarié privé de ressources. Le juge examine si la mise en demeure respectait les formes légales. Il vérifie ensuite si le délai de quinze jours a été observé. Enfin, il apprécie si le salarié disposait de motifs légitimes pour ne pas reprendre son poste. Le juge peut alors qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement nul si le statut protecteur du salarié a été violé.
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Les conséquences financières d’une démission présumée annulée
Lorsque le juge annule la démission présumée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors réclamer le paiement de son salaire pendant la période de rupture. Il peut également demander des indemnités compensatrices de préavis, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour préjudice moral. Les cotisations de sécurité sociale et les droits à retraite sont également régularisés.
La cour d’appel de Paris a condamné l’employeur dans son arrêt du 6 mars 2025. Elle lui a infligé des dommages-intérêts pour mise à pied abusive. Elle a aussi sanctionné le non-respect de la portabilité de la complémentaire santé et le préjudice lié à la résiliation unilatérale du contrat d’assurance. Cette décision montre que l’employeur qui abuse du mécanisme de la présomption expose l’entreprise à des condamnations lourdes. Le salarié réintégré perçoit l’ensemble des salaires et avantages dus pendant la période de rupture annulée.
Le cas des salariés protégés et la décision de la cour d’appel de Paris du 6 mars 2025
La cour d’appel de Paris a rendu le 6 mars 2025 un arrêt qui limite l’application de la présomption de démission aux salariés protégés. Dans cette affaire, un conseiller du salarié avait été mis à pied conservatoire. L’inspection du travail avait refusé d’autoriser son licenciement. L’employeur avait alors invoqué la présomption de démission après que le salarié n’eut pas repris son poste.
La cour a retenu que la présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Elle ne dispense donc pas l’employeur de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé. La cour a également relevé que la mise en demeure de l’employeur ne respectait pas la formulation exigée par l’article R. 1237-13. L’employeur avait demandé au salarié de « justifier (son) absence ou de reprendre (son) poste » au lieu d’exiger la justification et la reprise. La cour a annulé la rupture et ordonné la réintégration du salarié.
« La présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail, d’autant plus que le salarié présumé avoir démissionné au sens et dans les conditions de l’article précité doit avoir abandonné volontairement son poste, ce qui ne saurait être applicable à un salarié qui a été mis à pied à titre conservatoire. » (CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319, décision), motifs : « La présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail ».
Abandon de poste et licenciement pour faute grave : ce que dit la jurisprudence
L’employeur peut également licencier le salarié pour faute grave en cas d’abandon de poste. La faute grave est celle qui rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a précisé dans un arrêt du 5 décembre 2025 :
« La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié matérialisant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » (CA Aix-en-Provence, 5 décembre 2025, n° 22/09142, décision), motifs : « La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié matérialisant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».
L’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint. La prolongation de l’abandon de poste au-delà de quelques semaines désorganise l’entreprise. Elle peut alors justifier un licenciement pour faute grave.
Checklist : les 5 étapes pour contester une démission présumée
- Conserver la mise en demeure : photographiez ou scannez la lettre recommandée ou la remise en main propre.
- Vérifiez le délai : le délai de réponse ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la présentation.
- Rédigez une réponse motivée : indiquez les motifs légitimes qui justifient votre absence dans le délai imparti.
- Saisissez les prud’hommes dans le mois : le bureau de jugement doit statuer dans un délai d’un mois.
- Réclamez la nullité et la réintégration : si vous êtes salarié protégé, exigez l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Abandon de poste et prud’hommes à Paris et en Île-de-France
Le contentieux de la démission présumée relève de la compétence du conseil de prud’hommes du lieu de travail. À Paris et en Île-de-France, le conseil de prud’hommes de Paris est compétent pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans le ressort. Le délai d’un mois pour statuer au fond peut être réduit en cas d’urgence. Le cabinet accompagne les salariés devant les conseils de prud’hommes de Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil et Versailles. La connaissance des pratiques de chaque juridiction permet d’adapter la stratégie procédurale. Pour toute question relative au droit du travail à Paris, vous pouvez consulter notre page d’expertise droit social.
Questions fréquentes
Peut-on toucher le chômage après une démission présumée ?
Non. La démission présumée prive le salarié du droit à l’allocation chômage. Il est impératif de contester la rupture devant les prud’hommes pour obtenir sa requalification en licenciement.
Quel délai a-t-on pour répondre à la mise en demeure ?
Le délai est de quinze jours minimum à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre. Tout délai inférieur est irrégulier.
La présomption de démission s’applique-t-elle aux salariés en arrêt maladie ?
Non. Le salarié en arrêt maladie ne peut être présumé démissionnaire pour absence liée à son état de santé. L’arrêt maladie constitue un motif légitime.
Peut-on contester la démission présumée si on a quitté son poste pour harcèlement moral ?
Oui. Le harcèlement moral constitue une cause de nullité du licenciement. L’exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent est également un motif légitime.
Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas respecté la forme de la mise en demeure ?
La présomption ne peut pas s’appliquer. Le juge qualifie alors la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement nul.
Le salarié protégé bénéficie-t-il d’une protection spécifique ?
Oui. La présomption de démission ne dispense pas l’employeur de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail avant de rompre le contrat d’un salarié protégé.
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