Vous avez signé une rupture conventionnelle, puis un arrêt maladie intervient avant l’homologation ou avant la date de départ prévue. La question est immédiate : est-ce que l’arrêt bloque la procédure, est-ce que les indemnités journalières changent quelque chose, et faut-il se rétracter ?
La réponse courte est la suivante : un arrêt maladie ne rend pas automatiquement la rupture conventionnelle nulle. Il ne suspend pas non plus, par principe, le délai de rétractation ni l’instruction de l’homologation. Mais il peut révéler un vrai problème si la signature a été obtenue sous pression, si l’employeur utilise l’état de santé pour pousser au départ, ou si le solde de tout compte oublie des droits liés à la maladie.
Cette distinction est essentielle depuis les décisions récentes sur les ruptures conventionnelles proposées pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation rappelle qu’un salarié peut invoquer une discrimination liée à l’état de santé lorsque les faits, pris ensemble, laissent supposer que la maladie a joué un rôle dans la rupture. Le juge doit alors vérifier concrètement les explications objectives de l’employeur, et non se contenter de dire que la rupture conventionnelle est autorisée en période d’arrêt maladie.
La procédure continue-t-elle après l’arrêt maladie ?
Oui, en principe. La rupture conventionnelle suit son calendrier normal :
- signature de la convention ;
- délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- demande d’homologation auprès de l’administration ;
- délai d’instruction de 15 jours ouvrables ;
- rupture au plus tôt le lendemain de l’homologation.
L’arrêt maladie intervenu après la signature ne fait pas disparaître la convention déjà signée. Il ne transforme pas non plus la rupture conventionnelle en licenciement. Si personne ne se rétracte et si l’administration homologue la convention, la rupture peut produire ses effets à la date prévue.
Mais cela ne veut pas dire qu’il faut rester passif. Le salarié doit vérifier trois points : le consentement, les sommes dues et la preuve de ce qui s’est passé avant et après la signature.
Si l’arrêt maladie commence après la signature
Le cas fréquent est le suivant : le salarié signe la rupture conventionnelle, puis son médecin l’arrête quelques jours plus tard. La convention a déjà été signée, mais la relation de travail existe encore jusqu’à la date de rupture.
Pendant cette période, le salarié reste salarié de l’entreprise. Il doit transmettre son arrêt dans les délais habituels. L’employeur doit traiter l’absence comme un arrêt maladie, établir les documents nécessaires et tenir compte, selon la situation, du maintien de salaire conventionnel ou légal.
L’arrêt maladie ne permet pas à l’employeur de modifier seul la date de rupture. Il ne permet pas non plus de retirer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette indemnité reste due si la rupture est homologuée.
En revanche, l’arrêt peut avoir une incidence pratique sur les sommes payées entre la signature et le départ. Il faut distinguer :
- l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- les salaires dus jusqu’au début de l’arrêt ;
- les indemnités journalières de sécurité sociale ;
- le maintien de salaire éventuel ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- les primes ou éléments variables qui ne doivent pas être oubliés.
Une erreur de bulletin de paie ou de solde de tout compte ne rend pas toujours la rupture nulle. Mais elle peut justifier une réclamation devant le conseil de prud’hommes.
Le délai de rétractation est-il suspendu ?
Non, pas automatiquement. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Il inclut les samedis, dimanches et jours fériés. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
L’arrêt maladie ne suspend pas ce délai par lui-même. C’est un point dangereux en pratique : un salarié peut penser que la procédure est gelée parce qu’il est malade, alors que le délai continue à courir.
Si vous regrettez la signature, si vous avez signé dans un contexte de pression, ou si vous estimez ne pas avoir compris les conséquences de la rupture, la priorité est donc d’envoyer la rétractation dans le délai. Elle doit être traçable : lettre recommandée, remise contre récépissé ou tout moyen conservant une preuve certaine de la date d’envoi et du contenu.
Après l’expiration du délai de rétractation, la discussion devient plus difficile. Il faut alors contester l’homologation ou demander la nullité de la rupture en démontrant un vice du consentement, une fraude, une pression ou une discrimination.
Que deviennent les IJSS et le maintien de salaire ?
Les indemnités journalières de sécurité sociale ne remplacent pas l’indemnité de rupture conventionnelle. Elles indemnisent l’arrêt maladie. La rupture conventionnelle, elle, met fin au contrat à la date homologuée.
Si le salarié remplit les conditions, la CPAM peut verser des IJSS pendant l’arrêt. Selon l’ancienneté, la convention collective, les usages ou le régime de prévoyance, l’employeur peut aussi devoir compléter le salaire pendant une partie de l’arrêt.
Il faut donc contrôler le dernier bulletin de paie et le solde de tout compte. Les erreurs fréquentes sont les suivantes :
- absence de maintien de salaire alors que la convention collective le prévoit ;
- calcul erroné de l’indemnité de rupture parce que certaines primes ont été oubliées ;
- retenue de salaire incohérente avec les dates de l’arrêt ;
- confusion entre indemnité de rupture et indemnités journalières ;
- absence de régularisation des congés payés.
Le salarié ne doit pas signer le solde de tout compte sans le vérifier. Même signé, il peut être dénoncé dans les délais, mais il est préférable d’identifier les erreurs avant de laisser passer les premières semaines.
Quand l’arrêt maladie révèle une pression de l’employeur
Le vrai sujet n’est pas seulement de savoir si une rupture conventionnelle peut exister pendant ou après un arrêt maladie. Elle le peut. Le vrai sujet est de savoir pourquoi elle a été proposée et comment elle a été signée.
Plusieurs signaux doivent alerter :
- l’employeur propose la rupture juste après l’annonce d’une maladie, d’un burn-out ou d’un accident ;
- le salarié est convoqué pendant une période de grande fragilité ;
- la rupture est présentée comme la seule issue possible ;
- l’employeur évoque une inaptitude future, une placardisation ou un licenciement à venir ;
- le salarié n’a pas eu le temps de réfléchir ou de se faire assister ;
- les échanges écrits montrent que l’état de santé est au centre de la discussion.
Dans ces situations, il faut conserver les preuves : mails, SMS, convocations, attestations, certificats, historique des arrêts, compte rendu d’entretien, échanges avec les ressources humaines, calendrier précis des événements.
Le droit du travail interdit les discriminations liées à l’état de santé. Lorsqu’un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, l’employeur doit apporter des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est pourquoi le dossier ne se gagne pas seulement avec un ressenti : il se prépare avec une chronologie et des pièces.
La décision de la Cour de cassation du 17 juin 2026 illustre cette exigence. La juridiction ne dit pas que toute rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est interdite. Elle rappelle que les juges doivent examiner sérieusement les indices de discrimination et les justifications de l’employeur.
Faut-il demander à la DREETS de refuser l’homologation ?
Si le délai de rétractation n’est pas expiré, la rétractation est souvent le chemin le plus direct. Elle évite d’entrer dans une contestation longue et incertaine.
Si le dossier est déjà transmis à l’administration, il est possible d’alerter la DREETS sur une difficulté : pression, consentement contesté, incohérence de date, indemnité trop faible, absence d’entretien réel. L’administration contrôle notamment la régularité de la procédure, le respect des délais et le montant de l’indemnité.
Cette alerte doit rester factuelle. Il ne suffit pas d’écrire que l’on regrette d’avoir signé. Il faut expliquer ce qui rend la rupture problématique : date des échanges, état de santé connu de l’employeur, pression exercée, absence de temps de réflexion, montant incorrect, pièces disponibles.
Si l’homologation intervient malgré tout, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Le délai de contestation est de 12 mois à compter de l’homologation. Il ne faut donc pas attendre la fin d’un long arrêt maladie pour vérifier les recours.
Peut-on demander l’annulation de la rupture ?
Oui, mais uniquement avec un fondement solide. Les principaux arguments sont :
- vice du consentement, lorsque le salarié a signé sous contrainte ou sans liberté réelle ;
- fraude, lorsque la procédure a été utilisée pour contourner une protection ;
- discrimination liée à l’état de santé ;
- irrégularité grave de procédure ;
- indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel.
L’annulation n’est pas automatique. Le conseil de prud’hommes examine les faits. Une rupture conventionnelle signée pendant une période médicalement difficile peut rester valable si le consentement était libre, si les délais ont été respectés et si l’employeur justifie une raison étrangère à l’état de santé.
Inversement, une convention en apparence régulière peut être fragilisée si la chronologie montre que la maladie a déclenché la mise à l’écart du salarié, ou si l’employeur a profité de la situation pour obtenir une signature rapide.
Les bons réflexes dans les 48 heures
Si l’arrêt maladie intervient après la signature, il faut agir vite et dans l’ordre :
- Retrouver la convention signée et noter la date exacte de signature.
- Calculer la fin du délai de rétractation.
- Vérifier si la demande d’homologation a déjà été envoyée.
- Transmettre l’arrêt maladie dans les délais.
- Sauvegarder tous les échanges avec l’employeur.
- Comparer l’indemnité prévue avec l’indemnité minimale applicable.
- Vérifier la convention collective pour le maintien de salaire.
- Décider rapidement s’il faut se rétracter.
Cette méthode évite deux erreurs fréquentes : laisser passer le délai de rétractation en pensant que l’arrêt maladie bloque tout, ou contester trop tard une homologation déjà acquise.
Paris et Île-de-France : pourquoi la chronologie compte
À Paris et en Île-de-France, les dossiers de rupture conventionnelle contestée arrivent souvent devant le conseil de prud’hommes avec un volume important d’échanges : mails RH, messages Teams, SMS, arrêts maladie, certificats médicaux, comptes rendus d’entretien.
Le dossier doit être lisible. Il faut construire une chronologie courte : annonce de la maladie, premiers échanges sur la rupture, entretien, signature, arrêt maladie, envoi à l’administration, homologation, solde de tout compte.
Cette chronologie permet d’identifier le bon recours : rétractation immédiate, alerte à la DREETS, demande de rappel de salaire, contestation prud’homale ou négociation d’une sortie corrigée.
Sources utiles
- La fiche officielle Service-public sur la rupture conventionnelle du CDI rappelle les étapes de la procédure et les délais : rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé.
- La décision de la Cour de cassation du 17 juin 2026 sur l’appréciation des indices de discrimination liés à l’état de santé est consultable ici : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026.
- Pour replacer ce sujet dans le cadre plus large des ruptures conventionnelles contestées, voir aussi notre page : rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : validité, nullité et vice du consentement.
- Pour une analyse en droit social à Paris : avocat en droit du travail à Paris.
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