L’article L. 1237-11 du code du travail a introduit un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, censé garantir la liberté contractuelle des parties. Néanmoins, l’application de ce mécanisme se heurte régulièrement aux hypothèses de suspension du contrat de travail, notamment lorsque le salarié se trouve placé en arrêt maladie. La conjonction d’une situation de vulnérabilité physique ou psychique avec la signature d’un acte juridique majeur soulève un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales.
La question centrale réside dans la dialectique entre le principe d’autonomie de la volonté et la protection de la santé du travailleur. L’employeur et le salarié peuvent-ils valablement négocier et signer une rupture conventionnelle alors que la relation de travail est suspendue ? La jurisprudence de la Cour de cassation s’est attachée à clarifier ce régime en posant un principe de validité de principe, tout en réservant une place primordiale à la théorie des vices du consentement.
Il convient d’étudier le principe de validité de la rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie (I), avant d’analyser les mécanismes d’annulation lorsque l’intégrité du consentement fait défaut (II).
I. Le principe de validité de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie
La Cour de cassation a très tôt neutralisé les arguments tenant à l’incompatibilité de principe entre la protection légale liée à la maladie et la conclusion d’une rupture conventionnelle. Cette solution s’applique de manière indifférenciée à la maladie d’origine non professionnelle et aux maladies professionnelles ou accidents du travail.
A. La compatibilité avec les règles protectrices liées à la maladie
La maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, entraîne la suspension du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement. Historiquement, la doctrine s’est interrogée sur la possibilité de contourner cette protection d’ordre public par le biais d’une rupture conventionnelle.
La Cour de cassation a fermement tranché ce débat dans un arrêt de principe rendu le 30 septembre 2014. La Haute juridiction a affirmé que « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. » Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6079c6229ba5988459c574e2.
Cette jurisprudence consolide l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle. Le fait que le contrat de travail soit suspendu n’interdit pas aux parties de se rencontrer et de matérialiser leur volonté commune de se séparer. La seule limite posée par la Cour tient à l’existence d’une fraude à la loi ou d’un vice du consentement. En l’absence de telles anomalies, la validité de la convention ne saurait être remise en cause sur le seul fondement de l’existence d’un arrêt de travail en cours au moment de la signature. Il en résulte qu’un avocat en droit du travail à Paris conseillera généralement à ses clients, qu’ils soient employeurs ou salariés, de ne pas écarter d’emblée la voie amiable au seul motif qu’un arrêt maladie est en cours, dès lors que les conditions de négociation demeurent saines.
B. Le strict respect des conditions procédurales
Bien que le principe de validité soit acquis, les parties doivent scrupuleusement respecter le formalisme imposé par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. La tenue d’au moins un entretien préalable demeure obligatoire. Cet entretien, au cours duquel le salarié malade doit pouvoir se faire assister s’il le souhaite, permet de garantir la matérialité de l’échange des consentements.
La tenue de ces entretiens pendant la suspension du contrat de travail exige toutefois certaines précautions de la part de l’employeur. Il est impératif de veiller à ce que l’état de santé du salarié lui permette de s’y rendre et de participer activement à la négociation. Le fait d’organiser un entretien au domicile du salarié en arrêt maladie ou d’exercer des pressions pour qu’il se déplace malgré de lourdes prescriptions médicales constituerait un indice fort de pression ou d’urgence incompatible avec la liberté contractuelle.
À l’issue de cet entretien, la convention fixe la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. S’ouvre alors le délai de rétractation de quinze jours calendaires. Ce délai revêt une importance cardinale lorsque la convention est signée pendant un arrêt de travail. Le salarié, souvent isolé du milieu professionnel, bénéficie de cette fenêtre temporelle pour consulter son médecin traitant, l’inspection du travail ou un conseil juridique. Le délai de rétractation court selon les règles de droit commun, indépendamment de l’arrêt de travail.
II. L’annulation de la convention en cas de vice du consentement
Si la rupture conventionnelle en arrêt maladie est valide en principe, elle devient nulle lorsqu’elle a été extorquée. L’état de maladie constitue en effet un terreau fertile pour la caractérisation de la violence ou de la fraude, particulièrement lorsque la maladie résulte d’une souffrance au travail.
A. La charge et les modalités de preuve du vice du consentement
L’annulation de la rupture conventionnelle relève de la théorie générale des contrats. L’article 1130 du code civil dispose que l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. En matière de droit du travail, c’est la violence – notamment morale – qui est le plus souvent invoquée pour obtenir la nullité de la convention.
La seule existence d’un litige au moment de la signature ne présume pas la violence. Comme l’a récemment rappelé la cour d’appel de Chambéry, « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 susvisé, sauf à justifier que l’existence d’un différend entre les parties a vicié le consentement du salarié. » CA Chambéry, 6 fév. 2025, n° 23/00898, https://www.courdecassation.fr/decision/67a5a8376e6ef3a434bb41f9.
Le salarié demandeur à l’action en nullité supporte la charge de la preuve. Il doit démontrer que l’employeur a exercé des pressions, des menaces ou qu’il se trouvait dans un état de sujétion psychologique tel que son consentement s’en est trouvé annihilé. Dans de nombreux dossiers, l’arrêt maladie est brandi comme la preuve de cette fragilité psychologique. Cependant, la cour d’appel de Grenoble a justement souligné que la validité de l’acte repose sur le libre consentement de chacun et que « la rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail entre l’employeur et la salariée, qui ne peut pas être imposée par l’un ou par l’autre et qui repose sur le libre consentement de chacun d’eux. » CA Grenoble, 14 janv. 2025, n° 22/03350, https://www.courdecassation.fr/decision/6788a3cb05b7378c3f0c52b4.
Ainsi, un arrêt maladie pour syndrome dépressif ne rend pas, en soi, le salarié juridiquement incapable de consentir à une rupture. Il faudra rapporter la preuve de pressions concomitantes à la signature, telles que des convocations répétées, des menaces de licenciement pour faute lourde, ou un harcèlement moral avéré ayant provoqué la maladie et acculé le salarié à solliciter son départ.
B. Les effets juridiques de la nullité de la rupture conventionnelle
Lorsque les juges du fond constatent que le consentement du salarié a été vicié, la convention de rupture est rétroactivement anéantie. Les effets de cette nullité diffèrent profondément selon la partie dont le consentement a été altéré.
Si c’est le consentement du salarié qui a été vicié par des pressions de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La relation contractuelle étant définitivement rompue, le juge requalifie la rupture et octroie au salarié les indemnités légales afférentes : indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (déduction faite de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle déjà perçue) et des dommages-intérêts pour licenciement abusif évalués selon le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.
Lorsque la nullité découle d’un harcèlement moral caractérisé – et que la maladie n’était que le symptôme de cette violence institutionnelle –, la rupture produit les effets d’un licenciement nul. L’indemnisation échappe alors au plafonnement du barème légal, le salarié pouvant prétendre à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois, en sus de l’indemnisation de son préjudice moral.
Inversement, il convient de souligner que l’employeur peut également invoquer un vice du consentement. La jurisprudence a précisé que lorsque le dol émane du salarié, la rupture produit les effets d’une démission. Dans un arrêt récent, il a été jugé qu’« ayant retenu que la dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol et que la convention de rupture était nulle, la cour d’appel a exactement décidé que la nullité produisait les effets d’une démission. » Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66728101f7ab5c00087309e1. L’employeur, abusé au moment de consentir à la rupture, peut ainsi obtenir la restitution de l’indemnité de rupture versée.
En définitive, si le recours à la rupture conventionnelle durant la maladie offre une issue contractuelle souvent souhaitable, elle requiert une parfaite loyauté des parties et une extrême prudence dans le déroulement des négociations.
À propos de l’auteur
Maître Hassan KOHEN est avocat au barreau de Paris et associé fondateur du cabinet Kohen Avocats. Le cabinet assiste les salariés et les employeurs dans la négociation et la rédaction des ruptures conventionnelles, ainsi que dans le contentieux prud’homal qui en découle. Vous pouvez consulter l’ensemble des expertises du cabinet sur la page dédiée au droit du travail.
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