I. La consécration de l’exigence probatoire au cœur de l’obligation de reclassement
A. Le rappel de la nature renforcée de l’obligation de reclassement
La Cour d’appel d’Angers rappelle, dans son arrêt du 30 avril 2026, que l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas de licenciement économique est une obligation de moyen renforcée. Cette qualification, désormais classique, impose à l’employeur de démontrer qu’il a accompli toutes les diligences nécessaires. La cour reprend les termes de l’article L.1233-4 du code du travail, en précisant que le reclassement doit être recherché sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Elle cite notamment que » l’obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée dont il incombe à l’employeur de justifier soit en établissant l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement soit que des propositions personnalisées, précises et concrètes, ont été faites au salarié qui les a refusées « . Cette formulation illustre la rigueur avec laquelle la charge de la preuve est répartie. L’employeur ne peut se contenter d’affirmations générales. Il doit produire des éléments tangibles démontrant la réalité et le sérieux de ses recherches. La cour insiste également sur le fait que la recherche de reclassement doit être effective et ne peut être limitée par la volonté présumée du salarié de refuser une offre. Cette position est conforme à une jurisprudence constante qui exige une démarche proactive et exhaustive de la part de l’employeur.
B. La sanction de l’absence de preuve d’une recherche effective et loyale
En l’espèce, la cour relève que l’employeur ne produit aucun élément établissant qu’il a procédé à des recherches de reclassement sérieuses et loyales. Elle constate qu’ » aucune des 12 pièces versées aux débats par la société [2] […] n’est de nature à démontrer que la société [2] a effectivement, sérieusement et loyalement procédé à des recherches de reclassement « . Ce constat est lourd de conséquences. L’employeur s’abstient notamment de communiquer la raison sociale des sociétés composant le groupe auquel il appartient, ce qui empêche de vérifier l’existence d’éventuels postes disponibles au sein du groupe. La cour souligne que l’employeur affirme que les ressources humaines étaient gérées par une seule personne, mais cette simple affirmation ne suffit pas à rapporter la preuve de démarches concrètes. La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 30 janvier 2025, avait déjà jugé que la proposition d’un poste dans une filière différente et avec des tâches radicalement distinctes ne satisfaisait pas à l’obligation de reclassement, en raison de l’absence de conformité aux préconisations de la médecine du travail et de la différence de classification (Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 30 janvier 2025, n°23/00768). La présente décision s’inscrit dans cette même exigence de sérieux. L’employeur ne démontrant pas avoir satisfait à son obligation, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
II. La portée de la solution et ses implications indemnitaires
A. L’application du barème de l’article L.1235-3 et l’évaluation du préjudice
Ayant constaté l’absence de cause réelle et sérieuse, la cour applique le barème légal prévu à l’article L.1235-3 du code du travail. La salariée, qui bénéficiait d’une ancienneté de huit ans et dix mois, pouvait prétendre à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire brut. La cour fixe cette indemnité à treize mille quatre cent vingt-quatre euros et quatre-vingts centimes, soit l’équivalent de huit mois de salaire, en tenant compte de l’âge de la salariée au moment de la rupture, de son ancienneté et de son devenir professionnel. Cette évaluation au maximum de la fourchette légale traduit la volonté des juges de réparer intégralement le préjudice subi. La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 4 février 2025, avait déjà rappelé que l’absence de consultation préalable et loyale des représentants du personnel sur une proposition de reclassement constituait un manquement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Paris, 4 février 2025, n°21/10486). Ici, la cour retient un raisonnement similaire en sanctionnant l’absence de preuve d’une recherche effective. L’indemnisation est donc conforme au droit positif et garantit une protection effective du salarié face à un licenciement abusif.
B. Les conséquences accessoires et l’économie de la procédure
La cour tire les conséquences de sa décision en matière de frais et dépens. Elle confirme la condamnation de l’employeur aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’au paiement d’une somme de deux mille euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. En revanche, elle infirme partiellement le jugement en ce qu’il avait ordonné la remise sous astreinte des documents de fin de contrat, estimant que la salariée ne contestant pas le motif économique, cette mesure n’était pas nécessaire. Elle écarte également la demande subsidiaire relative au non-respect des critères d’ordre de licenciement, au motif que le licenciement étant déjà sans cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point. Cette solution est logique et évite un cumul de sanctions inutiles. Elle met en lumière l’importance de la charge de la preuve pour l’employeur. L’arrêt rappelle que le simple fait d’affirmer avoir recherché un reclassement, sans en apporter la preuve concrète, expose l’employeur à une condamnation. La portée de cette décision est donc de rappeler avec fermeté les exigences probatoires de l’obligation de reclassement, et ce, dans l’intérêt d’une protection effective des salariés.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1233-4 du Code du travail En vigueur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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