La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale B, a rendu le 22 mai 2026 un arrêt n°22/08078 qui porte sur le harcèlement moral et ses conséquences indemnitaires. Une salariée, recrutée en janvier 2018 comme cadre de santé dans un foyer d’accueil médicalisé, s’est vu confier la mission de référente d’un service spécifique. Après l’arrivée d’une nouvelle directrice, cette mission lui a été retirée sans explication. La salariée a subi une charge de travail importante, des rumeurs mettant en cause son management, et une détérioration de ses conditions de travail. Le 16 octobre 2018, elle a tenté de mettre fin à ses jours, a été hospitalisée, puis placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle reconnue par la CPAM. Licenciée pour inaptitude, elle a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes : rappel de salaire après reclassification, dommages-intérêts pour harcèlement moral, nullité du licenciement, indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité et prise en charge de soins psychologiques. Le jugement de première instance a rejeté la plupart de ses demandes. La salariée a interjeté appel. L’employeur a soutenu que les éléments présentés ne caractérisaient pas un harcèlement et que sa propre obligation de sécurité avait été respectée. La question de droit centrale était celle des conditions de preuve du harcèlement moral et de la compétence juridictionnelle pour la réparation d’un manquement à l’obligation de sécurité lorsque le préjudice résulte d’une maladie professionnelle. La cour a infirmé partiellement le jugement. Elle a retenu l’existence d’un harcèlement moral, déclaré le licenciement nul, et condamné l’employeur à verser 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement et 24 000 euros pour licenciement nul. Elle a en revanche confirmé le rejet du rappel de salaire et déclaré la demande fondée sur l’obligation de sécurité irrecevable devant le juge prud’homal, relevant de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire. La cour a également débouté la salariée de sa demande de prise en charge des soins psychologiques, faute de moyens développés.
I. La consécration du harcèlement moral et ses conséquences sur la rupture du contrat de travail
A. L’administration de la preuve du harcèlement moral à l’épreuve du mécanisme légal
La cour applique le cadre probatoire de l’article L.1154-1 du code du travail. Elle rappelle que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit ensuite prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs. En l’espèce, la salariée produit des faits matériellement établis : le retrait unilatéral de sa mission de référente, une charge de travail excessive attestée par un décompte horaire et des relevés de péage, la circulation d’une rumeur infondée, une tentative de suicide suivie d’une maladie professionnelle reconnue, et un avis médical liant l’état anxio-dépressif aux contraintes professionnelles. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. L’employeur oppose le comportement managérial inadapté de la salariée et ses déclarations à la CPAM. La cour écarte ces arguments : les témoignages sur des attitudes inappropriées ne suffisent pas à justifier le retrait de mission ni la dégradation des conditions de travail. L’employeur n’explique pas pourquoi les fonctions de référente lui ont été retirées ni ne démontre avoir pris des mesures pour prévenir la situation. La cour en déduit que l’employeur échoue à rapporter la preuve contraire. Cette solution illustre la rigueur du contrôle judiciaire : les manquements à l’obligation de prévention peuvent constituer un élément de fait au soutien de la présomption de harcèlement. » La carence de l’employeur dans la transcription dans cette évaluation et la mise à jour dans un document unique des résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 constitue un manquement à son obligation de prévention et de sécurité « (Cour d’appel de Chambéry, 9 janvier 2025, n°23/00604). Ici, l’absence d’intervention de l’employeur face au climat délétère participe de la même logique.
B. La nullité du licenciement comme conséquence indemnitaire directe
La cour tire les conséquences de la reconnaissance du harcèlement moral sur la rupture du contrat de travail. En application de l’article L.1152-3 du code du travail, tout licenciement intervenu en raison d’agissements de harcèlement moral est nul. La cour constate que l’inaptitude à tout poste dans l’établissement est la conséquence des conditions de travail et de la situation de harcèlement subie. Le licenciement est donc nul de plein droit. Cette nullité emporte des effets indemnitaires spécifiques. La salariée ne demande pas sa réintégration. Elle peut prétendre à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail. La cour alloue 24 000 euros en considération de l’ancienneté de deux ans, de l’âge de la salariée (54 ans) et de sa situation au regard de l’emploi. Par ailleurs, elle accorde 5 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral distinct résultant du harcèlement lui-même. Cette double indemnisation distingue le préjudice moral lié aux agissements répétés et le préjudice économique et moral né de la perte d’emploi. La solution est conforme à la jurisprudence qui admet que la nullité du licenciement ouvre droit à une indemnisation complète et autonome.
II. Les limites de la protection : compétence juridictionnelle et charge de la preuve
A. L’éviction de la compétence prud’homale pour la réparation du manquement à l’obligation de sécurité
La salariée sollicitait des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, fondée sur l’article L.4121-1 du code du travail. La cour opère une distinction fondamentale. Elle rappelle que si le préjudice n’est pas né d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le juge prud’homal est compétent. En revanche, lorsque le préjudice résulte d’une maladie professionnelle, l’action en réparation relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, en vertu des articles L.451-1 et L.452-1 du code de la sécurité sociale. En l’espèce, la CPAM a reconnu l’existence d’une maladie professionnelle consécutive à la situation de harcèlement moral. Les manquements invoqués par la salariée correspondent exactement aux agissements ayant conduit à cette maladie. La cour confirme le jugement en ce qu’il a déclaré la demande irrecevable devant le conseil de prud’hommes. Cette solution est juridiquement rigoureuse : elle assure une cohérence entre la législation du travail et la législation sociale, et évite un double contentieux. Le harcèlement moral est sanctionné par le juge prud’homal, mais la réparation du préjudice corporel et moral qui en découle, lorsqu’il est qualifié de maladie professionnelle, doit être examinée par le juge de la sécurité sociale, lequel peut statuer sur la faute inexcusable. Cette fragmentation des compétences impose au salarié d’engager deux actions distinctes, ce qui peut constituer une difficulté pratique.
B. Le rejet de la demande de rappel de salaire pour défaut de démonstration de l’ancienneté requise
La salariée revendiquait un rappel de salaire fondé sur une reclassification, estimant qu’au vu de ses expériences antérieures, elle aurait dû bénéficier d’une ancienneté de douze ans et du coefficient 862,4 dès septembre 2018. La cour examine chaque expérience professionnelle à la lumière de l’article 38 de la convention collective applicable. Elle distingue selon la nature des établissements et des fonctions. Pour les établissements de même nature que le foyer, l’ancienneté doit être reprise intégralement. Pour les établissements de nature différente, la reprise est limitée aux deux tiers lorsque l’emploi nécessite un diplôme professionnel. La cour constate que l’employeur a déjà repris certains services aux deux tiers. Elle estime que les fonctions antérieures dans deux établissements de même nature auraient dû être reprises intégralement, ce qui porte l’ancienneté totale à sept ans et neuf mois, et non douze. Dès lors, la salariée ne remplit pas les conditions pour bénéficier du coefficient revendiqué. La cour confirme le rejet de la demande. Ce raisonnement illustre la rigueur de l’appréciation juridictionnelle en matière de classification conventionnelle. Il rappelle que la charge de la preuve de l’ancienneté et de la nature des fonctions incombe au salarié, et que le juge vérifie concrètement l’adéquation entre les services antérieurs et les dispositions conventionnelles.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 451-1 du Code de la sécurité sociale En vigueur
Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.
Article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale En vigueur
Lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
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