Grève dans le secteur privé : préavis, retenue de salaire et risque de licenciement

L’appel à la grève lancé dans les magasins Uniqlo le 11 juillet 2026, sur fond de surcharge de travail et de critiques du management, remet une question très concrète au premier plan : un salarié du privé peut-il cesser le travail sans syndicat, sans préavis et sans autorisation de son employeur ? La réponse est souvent oui, mais le mouvement doit répondre à une définition juridique précise. Une simple absence, un refus individuel d’exécuter une tâche ou une protestation dépourvue de revendication professionnelle connue de l’employeur ne bénéficie pas automatiquement de la protection attachée à la grève.

Le salarié doit aussi mesurer les conséquences immédiates. Le contrat est suspendu pendant l’arrêt de travail et la rémunération peut être réduite à proportion de sa durée. L’employeur ne peut toutefois ni appliquer une pénalité, ni discriminer les grévistes, ni licencier un participant en l’absence de faute lourde. Les règles changent lorsque l’entreprise privée gère un service public, car un préavis syndical peut alors être obligatoire.

Avant de rejoindre un mouvement, le salarié a donc intérêt à vérifier la nature des revendications, le cadre de l’entreprise, l’heure exacte de début et de fin, ainsi que la manière dont l’employeur en a été informé. Après une retenue, une sanction ou un licenciement, la lettre reçue, le bulletin de paie et les preuves conservées déterminent les recours possibles.

I. Comment faire grève dans le secteur privé sans syndicat ni préavis ?

A. Quelles conditions rendent une grève licite dans une entreprise privée ?

Le droit de grève est une liberté constitutionnelle. Il s’exerce cependant dans le cadre des lois qui le réglementent. Dans une entreprise privée ordinaire, la loi n’impose pas que le mouvement soit décidé ou encadré par un syndicat. Elle n’exige pas davantage une autorisation préalable de l’employeur. Le point décisif n’est donc pas l’existence d’un formulaire, mais la réalité d’une cessation collective, concertée et totale du travail destinée à soutenir des revendications professionnelles.

La fiche officielle consacrée au droit de grève dans le secteur privé rappelle ces critères et distingue la grève d’autres comportements. L’arrêt de travail peut être bref, répété ou reconductible. Il doit néanmoins être réel : ralentir volontairement la cadence tout en restant à son poste, appliquer les consignes d’une manière destinée à paralyser l’activité ou n’exécuter que certaines tâches expose à une contestation de la qualification de grève.

Une décision récente illustre l’importance de cette qualification. La cour d’appel de Nîmes a rappelé qu’« Une grève licite se définit comme une cessation collective, concertée et totale du travail » (CA Nîmes, 9 février 2026, RG n° 24/03371). Elle a refusé la protection dans l’affaire examinée, car le mouvement visait principalement à soutenir un salarié mis à pied et les autres revendications professionnelles n’avaient pas été portées à la connaissance de l’employeur avant l’arrêt.

Cette solution fournit une méthode pratique. Les participants doivent pouvoir identifier une ou plusieurs demandes relevant de leur vie professionnelle : salaire, horaires, sous-effectif, charge de travail, sécurité, conditions matérielles, organisation, égalité de traitement ou maintien d’un avantage collectif. Une protestation purement politique, sans lien professionnel, n’entre pas nécessairement dans ce cadre. Un mouvement de solidarité peut être protégé lorsque la situation dénoncée concerne aussi l’intérêt collectif des salariés, mais la seule opposition à une sanction individuelle ne suffit pas toujours.

Les revendications doivent être connues de l’employeur au moment où l’arrêt commence. Elles peuvent être exposées par un tract, un courriel, une lettre, une délégation, un syndicat ou une déclaration orale dont la preuve pourra être rapportée. Aucun texte n’impose une négociation préalable dans le secteur privé ordinaire. En revanche, produire après le conflit une liste de demandes jamais communiquées fragilise la qualification. Le message adressé à la direction doit donc être daté et suffisamment précis.

Un salarié n’a pas à demander si la revendication sera satisfaite. Il doit seulement permettre à l’employeur de comprendre ce qui motive la cessation. Une formulation telle que « nous cessons le travail de 14 heures à 16 heures pour demander le remplacement des deux postes vacants et l’ouverture d’une négociation sur la charge » est plus sûre qu’un message limité à « nous protestons contre la direction ». La première relie clairement l’arrêt à une demande professionnelle que l’entreprise peut examiner.

La dimension collective mérite aussi une vérification. Plusieurs salariés d’une même entreprise peuvent se concerter. Un salarié isolé peut rejoindre un mouvement national ou interprofessionnel portant des revendications qui le concernent. Il peut aussi être seul gréviste lorsqu’il est l’unique salarié de l’entreprise. En dehors de ces situations, un arrêt strictement individuel destiné à régler une difficulté personnelle risque d’être traité comme une absence injustifiée.

La jurisprudence sur les entreprises chargées d’un service public confirme qu’un mouvement ne perd pas mécaniquement sa nature parce qu’un seul salarié continue de le suivre. La Cour de cassation a retenu, dans ce cadre particulier, « peu important le fait qu’un seul salarié se soit déclaré gréviste » (Cass. soc., 21 avril 2022, n° 20-18.402). Cette décision concernait cependant une entreprise de transport couverte par un préavis régulier. Elle ne dispense pas le salarié isolé d’une entreprise privée ordinaire de démontrer le caractère collectif ou national du mouvement.

Le salarié doit enfin cesser le travail sans commettre d’acte distinct. La liberté de participer n’autorise pas les violences, dégradations, menaces ou séquestrations. Elle ne permet pas davantage d’empêcher physiquement tous les non-grévistes de travailler. Une occupation ou un piquet n’est pas automatiquement fautif, mais son déroulement concret compte. Photographier les accès, conserver les consignes données et identifier les témoins peut devenir utile lorsqu’un constat d’huissier décrit ensuite une entrave.

Dans l’arrêt du 18 juin 2025, la Cour de cassation a posé que « un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné, à raison d’un fait commis au cours de la grève à laquelle il participe » sans que l’employeur établisse les conditions renforcées exigées par la loi (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.391). Elle a censuré les juges qui avaient fait peser la preuve sur les salariés alors que l’employeur devait démontrer l’inaccessibilité totale du site et la faute lourde invoquée.

Avant le mouvement, les participants peuvent donc constituer un dossier simple : le texte des revendications, la preuve de sa transmission, l’appel national ou syndical s’il existe, la liste des créneaux annoncés et les consignes destinées à préserver la liberté des non-grévistes. Pendant le mouvement, chacun note ses heures d’arrêt et de reprise. Après le mouvement, les messages de la direction, les bulletins de paie et les éventuelles lettres disciplinaires doivent être conservés.

B. Faut-il prévenir l’employeur et déposer un préavis de grève ?

Dans la plupart des entreprises privées, aucun délai de prévenance n’est fixé par le Code du travail. Le salarié n’est pas tenu d’annoncer individuellement plusieurs jours à l’avance qu’il participera. L’employeur doit toutefois connaître les revendications avant ou au plus tard au commencement de la cessation. En pratique, une information écrite réduit le risque que l’absence soit interprétée comme un abandon de poste, une absence sans justificatif ou un simple refus individuel.

L’information peut être collective. Si une organisation syndicale, un groupe de salariés ou les représentants du personnel ont déjà transmis les revendications et indiqué le début du mouvement, chaque participant n’a pas nécessairement à envoyer une nouvelle lettre exposant le même contenu. Il reste prudent d’indiquer à son responsable que l’absence correspond au mouvement identifié, surtout lorsque l’entreprise comporte plusieurs sites ou que le salarié travaille à distance.

La déclaration n’est pas une demande d’autorisation. L’employeur ne peut répondre que la grève est interdite parce qu’il refuse le motif ou le calendrier. Il peut en revanche organiser la continuité de l’activité, demander qui est effectivement présent et constater les heures non travaillées. Le salarié ne doit pas fournir des informations inexactes sur sa participation. Un message bref peut préciser : « Je participe aujourd’hui, de 10 heures à 12 heures, au mouvement portant sur les effectifs et les horaires, dont les revendications vous ont été transmises ce matin. »

Une exception majeure concerne les entreprises privées chargées de la gestion d’un service public. L’article L. 2512-1 du Code du travail vise expressément les personnels de ces entreprises, organismes et établissements. La seule forme privée de la société ne suffit donc pas à conclure que le régime ordinaire s’applique. Les transports publics, certaines activités postales ou d’autres missions déléguées peuvent relever du régime spécial.

Dans ce cas, l’article L. 2512-2 du Code du travail exige un préavis émanant d’une organisation syndicale représentative. Le texte impose que ce préavis parvienne cinq jours francs avant le déclenchement, précise les motifs, le champ géographique, l’heure de début et la durée envisagée. La Cour de cassation en reprend la règle : « la cessation concertée du travail est précédée d’un préavis » (Cass. soc., 5 février 2025, n° 22-24.601).

Le salarié doit donc identifier la mission réelle de son employeur. Une entreprise qui vend des biens au public, exploite un entrepôt, fournit du conseil ou fabrique des produits ne gère pas, par sa seule importance économique, un service public. À l’inverse, une société commerciale peut exécuter une mission de service public en vertu de la loi, d’un contrat ou d’une délégation. Le contrat collectif, les communications syndicales et les documents institutionnels permettent souvent de lever le doute.

Dans les services publics, le préavis appartient à l’organisation représentative. Le salarié ne le remplace pas par un courriel individuel. Une fois un préavis régulier déposé, les salariés disposent néanmoins du droit de participer dans son champ. L’arrêt du 21 avril 2022 précité protège ainsi le salarié demeuré seul gréviste pendant la période couverte. Il faut comparer exactement son emploi, son établissement, les dates et les revendications avec le préavis.

Le règlement intérieur ou le contrat de travail ne peut pas créer un préavis général là où la loi ne le prévoit pas. Une clause exigeant systématiquement quarante-huit heures de prévenance dans une entreprise privée ordinaire ne peut pas supprimer l’exercice d’un droit constitutionnel. Elle peut néanmoins susciter un litige sur les obligations d’information. Avant de l’ignorer, le salarié peut demander le fondement légal invoqué et faire vérifier le secteur concerné.

Le télétravail ne modifie pas ces critères. Couper sa connexion sans informer personne ne caractérise pas clairement un mouvement. Le télétravailleur doit cesser toute activité pendant le créneau choisi, se rattacher aux revendications collectives et garder la preuve de sa déclaration. Il évite d’envoyer des courriels professionnels ou d’accomplir des tâches pendant la période qu’il présente ensuite comme une grève totale.

Les cadres, salariés en période d’essai, salariés à temps partiel, apprentis et titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient du même droit dès lors qu’ils sont salariés et que le mouvement répond aux conditions. L’entreprise ne peut réserver la grève aux seuls membres d’un syndicat. La situation des dirigeants mandataires sociaux sans contrat de travail est différente, car ils ne disposent pas nécessairement de la qualité de salarié.

L’employeur ne peut pas neutraliser le mouvement en recrutant spécifiquement des salariés précaires pour remplacer les grévistes. L’article L. 1242-6 du Code du travail interdit le contrat à durée déterminée destiné à remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif. L’article L. 1251-10 prévoit la même interdiction pour le travail temporaire. L’employeur peut réorganiser l’activité avec les salariés non-grévistes, sans leur imposer des tâches étrangères à leur qualification ou des durées illicites.

Une préparation minimale protège donc les deux parties. Les salariés formulent des demandes professionnelles compréhensibles, fixent le début du mouvement et communiquent l’information par un canal traçable. La direction accuse réception, organise les accès et enregistre les heures réellement non travaillées. Ni l’un ni l’autre ne gagne à transformer l’échange préalable en débat sur la légitimité politique de la revendication.

II. Quelle retenue de salaire et quels recours en cas de sanction ou de licenciement ?

A. Comment calculer la retenue sur salaire et contrôler les primes ?

La grève suspend le contrat de travail pendant la cessation. Le salarié n’exécute pas sa prestation et l’employeur n’a pas à payer la rémunération correspondant à cette période. Cette conséquence n’est pas une sanction. Elle doit rester exactement liée au temps non travaillé. Une pénalité forfaitaire, une retenue supérieure ou une suppression d’avantage visant seulement les grévistes peut constituer une sanction pécuniaire ou une discrimination.

L’article L. 2511-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire liée à l’exercice de la grève, notamment en matière de rémunération et d’avantages sociaux. L’employeur doit donc distinguer la réduction proportionnelle, qui correspond à la suspension du contrat, d’une mesure destinée à décourager ou punir les participants.

La Cour de cassation a confirmé en 2025 que la suspension vaut pendant toute la durée de l’arrêt. Elle a aussi jugé que « l’absence du salarié résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève ne constitue pas une absence de service fait » (Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-21.250). Dans cette affaire concernant La Poste, les jours de repos suivant des journées de grève ne pouvaient donc pas être déduits comme si le mouvement se poursuivait.

Pour un salarié mensualisé du secteur privé ordinaire, le calcul doit être proportionnel à la durée réelle de l’interruption rapportée à l’horaire mensuel applicable. À titre d’exemple, avec un salaire mensuel de base de 3 000 euros et un horaire mensualisé de 151,67 heures, une cessation de deux heures conduit, sur cette base simplifiée, à une retenue d’environ 39,56 euros brut. Le bulletin doit permettre de retrouver la durée et la base employées.

Ce calcul devient plus délicat lorsque la rémunération comprend une prime d’ancienneté, une prime mensuelle, une prime d’équipe, des commissions ou des avantages. Il faut lire le contrat, la convention collective, l’accord d’entreprise et les conditions d’attribution de chaque élément. Une prime liée au travail effectif peut être affectée par une absence si toutes les absences comparables produisent la même conséquence. Une prime statutaire ou indépendante de la présence ne peut pas être diminuée sans fondement.

La cour d’appel de Rouen a récemment rappelé que « la retenue sur salaire du personnel gréviste sera strictement proportionnelle à la durée de la grève » (CA Rouen, 9 avril 2026, RG n° 25/01742). Elle a condamné l’employeur à rembourser la part de retenue appliquée à une prime d’ancienneté statutaire et a retenu une discrimination en raison du traitement plus sévère des salariés grévistes.

Cette décision d’appel ne signifie pas que toute prime doit toujours être maintenue. Elle montre que chaque élément doit être qualifié et comparé aux règles appliquées aux autres absences. Le salarié peut demander le détail de l’assiette, le nombre d’heures retenues et la disposition conventionnelle utilisée. L’employeur doit pouvoir reproduire son calcul sans s’appuyer sur une formule opaque du logiciel de paie.

Une prime d’assiduité appelle un contrôle particulier. Si l’employeur la réduit pour les absences liées à la grève mais la maintient pour d’autres absences non assimilées légalement à du travail effectif, la différence peut révéler une discrimination. La comparaison doit porter sur des situations réellement comparables. Les congés payés, la maladie, la maternité ou un accident du travail peuvent être soumis à des règles légales différentes.

Le salarié doit relever l’heure exacte à laquelle il a cessé puis repris son activité. Pour une grève de cinquante-cinq minutes, une retenue d’une demi-journée paraît disproportionnée dans une entreprise privée ordinaire. Les règles propres à certains services publics ne doivent pas être importées automatiquement. Le bulletin de paie, le badge, les connexions informatiques et les messages adressés au responsable permettent de reconstruire la durée.

L’employeur ne peut exiger la récupération obligatoire des heures de grève comme condition pour éviter la retenue. Une reprise ou un aménagement peut être négocié, mais le droit de grève ne doit pas être transformé en dette disciplinaire. Le salarié ne peut pas, de son côté, réclamer à la fois le paiement des heures et leur récupération sans accord ou fondement particulier.

La retenue doit aussi être distinguée des frais professionnels. Un remboursement correspondant à une dépense qui n’a pas été engagée peut ne pas être dû. À l’inverse, une allocation forfaitaire dont les conditions sont remplies ne disparaît pas seulement parce que le salarié a cessé le travail pendant une courte période. Les justificatifs et les règles d’attribution priment sur l’intitulé du bulletin.

Pour contester, le salarié adresse une demande écrite de régularisation. Il joint le bulletin, indique le créneau de grève, reproduit son calcul et demande le fondement de toute diminution de prime. Il évite une contestation générale lorsqu’une erreur chiffrée peut être isolée. En l’absence de correction, une demande de rappel de salaire peut être portée devant le conseil de prud’hommes.

L’article L. 3245-1 du Code du travail fixe à trois ans la prescription de l’action en paiement ou en répétition du salaire. Attendre reste risqué : les pointages disparaissent, les équipes changent et l’entreprise peut devenir plus difficile à interroger. Une réclamation rapide permet aussi de corriger les bulletins suivants si une formule erronée est appliquée à tout le mouvement.

Les salariés peuvent comparer leurs bulletins sans diffuser des données privées inutiles. Des durées identiques devraient produire des retenues cohérentes pour des rémunérations comparables. Une différence peut s’expliquer par le temps de travail, la base ou une prime. Elle peut aussi révéler un traitement lié à l’appartenance syndicale, à la visibilité dans le mouvement ou à l’exercice d’un mandat.

B. Comment contester une sanction, un licenciement ou une discrimination liée à la grève ?

La protection principale résulte des articles L. 1132-2 et L. 2511-1 du Code du travail. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé en raison de l’exercice normal du droit de grève. La faute lourde constitue l’exception permettant une rupture liée à des faits commis pendant le mouvement. Elle suppose une gravité particulière et une intention de nuire, que l’employeur doit prouver.

La Cour de cassation a rappelé le 19 novembre 2025 : « Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit » (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 23-22.526). Dans cette affaire, la lettre reprochait au salarié des départs anticipés correspondant notamment à des journées de grève. Le fait que l’employeur ait présenté ces départs comme un défaut de prévenance n’effaçait pas le lien avec l’exercice du droit.

La lettre de sanction ou de licenciement doit donc être analysée terme par terme. Une référence directe à la participation, aux heures de grève, aux revendications ou aux perturbations normales du mouvement peut suffire à révéler le motif prohibé. Un grief apparemment neutre peut aussi masquer une rétorsion si les mêmes faits sont tolérés chez les non-grévistes ou si la mesure suit immédiatement la mobilisation.

La protection ne couvre pas une absence qui ne répond pas aux critères de la grève. L’arrêt de Nîmes du 9 février 2026 montre qu’un mouvement de solidarité mal qualifié peut laisser le salarié soumis au droit disciplinaire ordinaire. Avant de soutenir que toute sanction est nulle, il faut donc prouver la cessation collective et totale, les revendications professionnelles et leur connaissance par l’employeur.

Elle ne couvre pas non plus les actes personnels détachables du mouvement. Des violences, dégradations ou entraves intentionnelles peuvent justifier une procédure. L’employeur ne peut toutefois se contenter de la présence du salarié sur les lieux. Il doit individualiser les faits et démontrer leur imputabilité. Dans l’arrêt du 18 juin 2025, la Cour de cassation a expressément remis la charge de la preuve à l’employeur face à des accusations de blocage.

Le salarié doit préserver les preuves sans altérer les documents. Il conserve l’appel à la grève, les revendications, leur transmission, son message de participation, les horaires, les photographies licites, les attestations de témoins, les échanges avec la hiérarchie, les plannings, les évaluations antérieures, le bulletin de paie et la lettre contestée. Une chronologie d’une page permet de relier chaque pièce à un événement.

En matière de discrimination, l’article L. 1134-1 du Code du travail organise un partage de la preuve. Le salarié présente des faits laissant supposer une discrimination. L’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à celle-ci. Une différence de prime, une mutation, une évaluation dégradée ou une exclusion peuvent entrer dans ce raisonnement lorsqu’elles sont reliées au mouvement.

La réaction dépend de l’urgence. Une demande écrite peut obtenir le retrait d’un avertissement ou la correction d’un bulletin. Une convocation à entretien préalable exige une préparation immédiate : assistance, analyse des griefs, collecte des pièces et réponse mesurée. Le salarié ne doit pas signer un document reconnaissant une faute qu’il conteste. Il peut accuser réception sans approuver le contenu.

Le conseil de prud’hommes peut annuler la sanction, ordonner un rappel de salaire, indemniser la discrimination ou constater la nullité du licenciement. En présence d’un trouble manifestement illicite, la formation de référé dispose de pouvoirs de remise en état en application de l’article R. 1455-6 du Code du travail. Le choix entre référé et procédure au fond dépend de la clarté de l’atteinte, des mesures demandées et des contestations prévisibles.

Après un licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnisation selon sa situation. L’article L. 1235-3-1 du Code du travail écarte le barème ordinaire pour plusieurs nullités et prévoit, lorsque la réintégration n’est pas demandée ou est impossible, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois dans les cas qu’il vise.

La nullité peut aussi produire une conséquence envers France Travail. La Cour de cassation a jugé que les règles de remboursement sont « applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève » (Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-20.311). L’article L. 1235-4 du Code du travail permet au juge d’ordonner à l’employeur le remboursement de tout ou partie des allocations versées, dans la limite légale.

Les délais doivent être calculés sans attendre. L’action portant sur la rupture se prescrit en principe par douze mois à compter de sa notification, selon l’article L. 1471-1 du Code du travail. Les demandes salariales suivent le délai de trois ans. L’action en réparation d’une discrimination obéit au délai de cinq ans à compter de sa révélation prévu par l’article L. 1134-5. Une négociation interne ne suspend pas nécessairement ces délais.

À Paris et en Île-de-France, le conseil de prud’hommes compétent dépend en principe du lieu de l’établissement où le travail est accompli, avec des règles adaptées au travail à domicile ou hors établissement. Le salarié doit vérifier l’adresse juridique de l’employeur, son établissement réel et son lieu habituel de travail. Un dossier engagé devant une juridiction incompétente peut perdre un temps précieux.

L’employeur confronté à un mouvement doit, de son côté, séparer trois questions : la qualification de grève, la paie et les actes individuels éventuellement fautifs. Il ne doit pas envoyer une lettre collective accusant tous les participants des mêmes faits. Toute sanction exige des éléments personnels, une procédure régulière et un motif étranger au seul exercice normal du droit.

La prévention passe enfin par une communication sobre. Les revendications et les horaires doivent être archivés. Les responsables de proximité doivent recevoir une consigne claire sur l’accès, le pointage et la liberté de travail. Les retenues doivent être contrôlées avant émission des bulletins. Cette organisation réduit le risque de transformer un conflit collectif limité en contentieux de nullité et de discrimination.

Pour approfondir la stratégie prud’homale, la page du cabinet consacrée au droit du travail à Paris présente les modalités d’accompagnement. Un salarié déjà convoqué peut aussi consulter l’analyse relative à la convocation à un entretien préalable sans motif indiqué.

Conclusion

Dans une entreprise privée ordinaire, le salarié peut faire grève sans être syndiqué, sans autorisation et sans préavis légal. Le mouvement doit néanmoins correspondre à une cessation collective, concertée et totale destinée à soutenir des revendications professionnelles connues de l’employeur. Un salarié isolé peut rejoindre un appel national ou agir lorsqu’il est l’unique salarié, mais une protestation strictement personnelle reste plus fragile.

Le préavis devient obligatoire lorsqu’une entreprise privée gère un service public dans le champ des articles L. 2512-1 et L. 2512-2. Avant de cesser le travail, le salarié doit donc vérifier l’activité réelle de son employeur et le champ du préavis syndical. Dans tous les cas, une information écrite sur le mouvement, les revendications et le créneau protège la qualification sans constituer une demande de permission.

La retenue sur salaire doit rester proportionnelle aux heures non travaillées. Chaque prime doit être examinée selon son objet et les règles appliquées aux autres absences. Une pénalité, une diminution ciblée ou un licenciement lié à l’exercice normal du droit de grève peut être annulé. La faute lourde ne se présume pas et l’employeur doit individualiser les faits reprochés.

Le dossier utile réunit l’appel au mouvement, les revendications, leur transmission, les heures d’arrêt, le bulletin, la lettre disciplinaire et les éléments de comparaison. Une vérification rapide permet de choisir entre demande de régularisation, contestation de sanction, référé ou action au fond, tout en préservant les délais.