KKO:2026:12 – Arbetsavtal

I skriftliga arbetsavtal hade slagits fast att arbetstiden bestämdes enligt arbetstidslagen och på basis av vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal. Kollektivavtalets bestämmelser om dagliga vilotider gjorde det möjligt att ordna måltiderna antingen vid sidan av arbetet som avlönad arbetstid eller som separat, oavlönad vilotid utanför arbetstiden. Arbetsgivaren hade under många år tillämpat en praxis enligt vilken arbetstagarna hade ätit under arbetstid vid sidan av arbetet.

Arbetstagarna hade i sitt käromål yrkat att domstolen skulle fastställa att rätten att äta under arbetstid hade utformats till ett villkor i anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna och att arbetsgivaren genom att göra matpausen oavlönad hade brutit mot anställningsvillkoren.

Högsta domstolen ansåg av de skäl som framgår av avgörandet att arbetstagarnas avlönade matpaus inte hade etablerats som ett bindande anställningsvillkor. Arbetsgivaren hade rätt att med stöd av sin direktionsrätt ensidigt ändra praxis gällande matpauser genom att välja att börja tillämpa det andra av de arrangemang för vilotid som möjliggjordes av kollektivavtalet.

Kirjallisissa työsopimuksissa työajan oli todettu määräytyvän työaikalain ja kulloinkin voimassa olevan työehtosopimuksen perusteella. Työehtosopimuksen määräykset päivittäisistä lepoajoista mahdollistivat ruokailun järjestämisen joko työn lomassa palkallisena työaikana tai erillisenä työajattomana eli palkattomana lepoaikana. Työnantaja oli vuosien ajan noudattanut käytäntöä, jossa työntekijät olivat ruokailleet työn lomassa työaikana.

Korkein oikeus katsoi ratkaisustaan ilmenevillä perusteilla, että työntekijöiden palkallinen ruokatauko ei ollut vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus yksipuolisesti muuttaa ruokataukokäytäntöä valitsemalla sovellettavaksi toinen työehtosopimuksen mahdollistamista lepoaikajärjestelyistä.

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Muutoksenhaku korkeimmassa oikeudessa

B Oyj:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna kysymykseen siitä, oliko ruokatauon palkallisuus muodostunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi konkludenttisen sopimuksen tai vakiintuneen käytännön kautta.

B Oyj vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja asia jätetään käräjäoikeuden lopputuloksen varaan.

Työntekijät vaativat vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Hovioikeuden tuomio kumotaan, ja asia jätetään käräjäoikeuden tuomion varaan.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Ari Kantor, Juha Mäkelä, Eva Tammi-Salminen, Pasi Pölönen ja Heli Melander. Esittelijä Paula Klami-Wetterstein.

A ja hänen myötäpuolensa (työntekijät) vaativat vahvistettavaksi, että B Oyj:n (työnantaja) ja veturinkuljettajina työskennelleiden työntekijöiden välisen työsuhteen ehdoksi oli muodostunut oikeus ruokailla työaikana ja että työnantaja oli muuttaessaan ruokatauon palkattomaksi rikkonut työsuhteen ehtoja. Työntekijät vaativat myös, että käräjäoikeus kieltää työnantajaa sakon uhalla määräämästä työntekijöille ruokataukoa palkattomalle ajalle sekä velvoittaa työnantajan maksamaan kullekin työntekijälle perusteettoman edun palautusta ja yhteistoiminnasta yrityksistä annetun lain mukaista hyvitystä. Työntekijöiden mukaan palkallinen ruokatauko oli muodostunut heidän työsuhteidensa sitovaksi ja olennaiseksi ehdoksi eikä työnantajalla ollut ollut oikeutta muuttaa sitä yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta.

B Oyj vastusti kannetta kokonaisuudessaan ja vaati sen hylkäämistä. Sovellettavan työehtosopimuksen päivittäisiä lepotaukoja koskevat määräykset olivat mahdollistaneet ruokailun järjestämisen joko työn lomassa palkallisena työaikana tai erillisenä työajattomana lepoaikana palkattomana aikana. Työnantaja ei ollut sopinut työntekijöiden oikeudesta ruokailla työajalla eikä ollut luopunut mahdollisuudestaan käyttää työehtosopimuksen mukaista työajatonta lepoaikaa. Mahdollisuus ruokailla työajalla ei ollut muodostunut työsuhteen ehdoksi. Työnantaja ei ollut mieltänyt, että sen soveltama käytäntö olisi osapuolia sitova. Työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa perusteella ollut oikeus muuttaa työnteon alkamis- ja päättymisajankohtaa sekä sijoittaa työpäivään työajaton lepoaika (ruokatauko). Työnantajalla oli ollut myös asiallinen syy muutokselle.

Käräjäoikeus totesi olevan riidatonta, että B Oyj oli yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden taukokäytäntöä siten, että palkallinen 35 minuutin tauko oli muutettu palkattomaksi 59 minuutin mittaiseksi tauoksi 26.4.2021 lukien. Riidatonta oli niin ikään, että työntekijät työskentelivät jaksotyössä. Työsopimuksissa ei ollut ollut mainintaa ruokatauosta eikä sen palkallisuudesta. Sekä sovellettava työehtosopimus että työaikalaki mahdollistivat käytännön, jossa ruokatauko annetaan palkallisena taukona. Työehtosopimus mahdollisti ruokailun järjestämisen myös työajattomana lepoaikana eli palkattomana aikana.

Käräjäoikeus katsoi asiassa jääneen näyttämättä, että työntekijöiden kanssa olisi nimenomaisesti sovittu yksilötasolla tai kollektiivisesti siitä, että palkallinen ruokatauko olisi heidän työsuhteidensa ehto. Palkallista ruokataukoa koskevan käytännön väitetyn vakiintumisen osalta käytännön jatkuminen pitkään puolsi vahvasti sitä, että siitä oli tullut osapuolia sitova työsuhteen ehto. Toisaalta työehtosopimuksessa oli pidetty koko ajan voimassa myös vaihtoehto, jonka mukaan ruokatauko annetaan palkattomana eikä sitä lueta työaikaan. Tätä voitiin pitää osoituksena siitä, että työnantaja ei ollut tarkoittanut luopua työnjohto-oikeudestaan valita, kumpaa taukokäytäntöä työsuhteissa noudatetaan.

Käräjäoikeus päätyi katsomaan, ettei asiassa ollut esitetty perusteita katsoa palkallista ruokataukoa koskeneen käytännön muodostuneen osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Näin ollen työnantaja oli työnjohto-oikeutensa nojalla saanut muuttaa ruokataukokäytäntöä. Työntekijöillä ei siten ollut oikeutta perusteettoman edun palautukseen eikä yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Mia Sundström.

Työntekijät valittivat hovioikeuteen.

Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin asiassa jääneen näyttämättä, että työntekijöiden kanssa olisi heidän työsuhteidensa ehtona nimenomaisesti sovittu ruokatauon palkallisuudesta. Asiassa oli kuitenkin vielä arvioitava, oliko ruokatauon palkallisuus muodostunut työsuhteen ehdoksi konkludenttisen sopimuksen tai muutoin vakiintuneen käytännön kautta. Hovioikeus totesi, että tässä tapauksessa työehtosopimuksen määräys palkallisesta ruokatauosta oli jo sovellettavan työehtosopimuksen määräyksen nojalla ollut työntekijöiden työsuhteissa noudatettava ehto. Kyse oli siitä, oliko kyseinen työehtosopimuksen määräys palkallisesta ruokatauosta muodostunut tai muuttunut työsuhteissa sitovaksi siten, että työnantaja ei ollut voinut enää muuttaa sitä työnjohto-oikeutensa nojalla.

Palkallisen ruokataukokäytännön sitovuutta vastaan puhui se, että työehtosopimukseen oli koko käytännön voimassaoloajan sisältynyt vaihtoehto ruokatauon järjestämisestä palkattomana. Hovioikeus totesi, että tästä huolimatta osapuolet voivat kuitenkin sopia sitovasti toisen vaihtoehdon käyttämisestä. Tässä tapauksessa palkallisen ruokatauon jatkuminen huomattavan pitkän ajan puolsi ehdon sitovuutta. Ruokataukokäytäntö, joka oli koskenut kollektiivisesti kaikkia lähiliikenteen veturinkuljettajia, oli jatkunut muuttumattomana 1990-luvulla tapahtuneen yhtiöittämisen ja vuonna 2014 tapahtuneen B Oyj:n lähiliikenneyksikön perustamisen jälkeen. Työnantaja oli vasta vuonna 2020 yhteistoimintaneuvotteluissa tuonut esiin kysymyksen ruokatauon muuttamisesta palkattomaksi. Työnantajan tosiasiallisen käyttäytymisen ennen yhteistoimintaneuvotteluja voitiin katsoa puoltavan sitoutumistarkoitusta kyseiseen käytäntöön.

Hovioikeus katsoi, että työntekijät olivat perustellusti voineet olla siinä käsityksessä, että ruokatauon palkallisuus oli heidän työsuhteissaan noudatettava sitova ehto siitä huolimatta, että työehtosopimus oli sisältänyt määräyksen kahdesta vaihtoehtoisesta ruokatauon järjestämistavasta. Kun ruokataukokäytäntöön ei ollut tehty muutoksia myöskään lähiliikenneyksikön perustamisen yhteydessä tai useaan vuoteen sen jälkeenkään, työntekijät olivat perustellusti voineet luottaa ruokataukokäytännön pysyvyyteen ja jatkuvuuteen. Käytännön oli siten katsottava muodostuneen työsuhteen pysyväksi ehdoksi sillä edellytyksellä, että ehto oli työsuhteessa olennainen. Hovioikeus katsoi, että kysymys oli tässä tapauksessa olennaisesta ehdosta, jota työnantaja ei olisi saanut yksipuolisesti työnjohto-oikeutensa nojalla muuttaa.

Hovioikeus vahvisti, että ruokatauon palkallisuus oli 25.4.2021 mennessä muodostunut työsuhteen ehdoksi ja että työnantaja oli muuttaessaan ruokatauon palkallisesta palkattomaksi rikkonut voimassa olevan työsuhteen ehtoja ja/tai työsopimuslaista johtuvia velvoitteitaan. Hovioikeus velvoitti B Oyj:n maksamaan kullekin kantajalle perusteettoman edun palautuksena kanteessa vaaditut määrät sekä yhteistoimintalain mukaista hyvitystä 1 000 euroa laillisine korkoineen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Pirjo Aaltonen, Sanna Mantila ja Anniina Teronen (eri mieltä).

$e4

1. Asiassa kantajina olevat työntekijät ovat olleet B Oyj:n palveluksessa jaksotyössä veturinkuljettajan tehtävässä. B Oyj:n ja jaksotyössä työskentelevien veturinkuljettajien välillä on ennen vuotta 2020 vuosien ajan noudatettu käytäntöä, jonka mukaan veturinkuljettajilla on ollut tilaisuus päivittäiseen 35 minuutin pituiseen ruokailuun työajaksi laskettavana palkallisena aikana. B Oyj on vuonna 2020 käytyjen, yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 6 luvun mukaisten neuvottelujen jälkeen yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työvuorojen suunnittelua siten, että palkallinen 35 minuutin tauko on 26.4.2021 lukien muutettu palkattomaksi 59 minuutin pituiseksi tauoksi. B Oyj on 1.4.2022 lukien lyhentänyt palkattoman 59 minuutin pituisen ruokatauon pituutta 30 minuuttiin kaikkien lähiliikenteen veturinkuljettajien osalta.

2. Veturinkuljettajien kirjallisissa työsopimuksissa ei ole ollut nimenomaista ehtoa ruokatauon palkallisuudesta tai ruokailun järjestämisen tavasta ylipäätään. Työsopimusten työaikaa koskevassa kohdassa on todettu, että työaika määräytyy työaikalain ja kulloinkin voimassa olevan työehtosopimuksen perusteella. Työsopimusten mukaan työsuhteeseen sovelletaan työnantajaa kulloinkin sitovaa työehtosopimusta. Sovellettavan työehtosopimuksen eli Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Rautatiealan Unioni RAU ry:n välillä ajanjaksolla 8.5.2020-28.2.2022 voimassa olleen veturimiestehtäviä rautatieliikenteessä koskevan työehtosopimuksen 5 §:n 8 kohdan ensimmäisen kappaleen mukaan, jos työntekijällä on oikeus ja tosiasiallinen mahdollisuus esteettä poistua työpaikalta, ei lepoaikaa lasketa työajaksi. Saman kohdan toisen kappaleen mukaan jaksotyössä voidaan ruokailu järjestää tapahtuvaksi työn lomassa. Vastaavat ehdot ovat sisältyneet sovellettaviin työehtosopimuksiin koko käytännön voimassaoloajan.

3. Työntekijät ovat kanteessaan vaatineet muun ohella vahvistettavaksi, että B Oyj:n ja työntekijöiden välisen työsuhteen ehdoksi oli muodostunut oikeus ruokailla työaikana ja että B Oyj oli muuttaessaan ruokatauon palkattomaksi rikkonut työsuhteen ehtoja.

4. B Oyj on vastustanut vaatimuksia. B Oyj:n mukaan sovellettavan työehtosopimuksen päivittäisiä lepotaukoja koskevat määräykset olivat mahdollistaneet ruokailun järjestämisen joko työn lomassa palkallisena työaikana tai erillisenä työajattomana lepoaikana palkattomana aikana. B Oyj ei ollut sopinut työntekijöiden oikeudesta ruokailla työajalla eikä luopunut mahdollisuudestaan käyttää työehtosopimuksen mukaista työajatonta lepoaikaa. Mahdollisuus ruokailla työajalla ei ollut muodostunut työsuhteen ehdoksi.

5. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, oliko työntekijöiden oikeus ruokailla palkallisena työaikana muodostunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi konkludenttisen sopimuksen tai vakiintuneen käytännön perusteella.

6. Työsuhteen ehdot määräytyvät pääsääntöisesti lainsäädännön, työehtosopimusten, työsopimuksen ehtojen, vakiintuneen käytännön sekä työnantajan antamien määräysten perusteella.

7. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä säädetään työnantajan työnjohto-oikeudesta. Pykälän mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Sikäli kuin laista, noudatettavaksi tulevasta työehtosopimuksesta tai yksittäisestä työsopimuksesta ei muuta johdu, työnantajalla on yleensä työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta samoin kuin siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään (ks. myös KKO 2023:76, kohta 4 ja siinä viitatut ratkaisut).

8. Työajoista, työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen pitämisestä päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin (ks.

, kohdat 13 ja 14).

9. Työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti työsopimuksen sisällön perusteella. Työsopimuksessa nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi merkitystä voi olla muulla selvityksellä asianosaisten tarkoituksesta ja työsuhteen aikana sovelletusta käytännöstä. Tietyt ehdot voivat tulla noudatettaviksi myös työsuhteessa vakiintuneen käytännön perusteella. (KKO 2023:76, kohta 5 ja siinä viitatut ratkaisut.)

10. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja. Tällaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää muun muassa irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste. Oikeuskäytännössä omaksuttu työsopimusoikeudellinen oikeusohje on pitkälti ilmaus yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden soveltamisesta. Niiden mukaisena pääsääntönä on, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa. (KKO 2023:76, kohta 7 ja siinä viitatut ratkaisut.)

11. Korkein oikeus on ratkaisuissaan KKO 2010:93 (kohta 7) ja KKO 2021:76 (kohta 11) todennut, että vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Tällaisissa tapauksissa sopimusosapuolten sitoutumistarkoitus ja sopimuksen syntyminen eivät ilmene osapuolten nimenomaisista tahdonilmaisuista, vaan ne joudutaan päättelemään osapuolten tosiasiallisen toiminnan tai käyttäytymisen perusteella. Kysymys on tilanteesta, jossa sopimusosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja siten sitoutuneen siihen. Lisäksi esimerkiksi ratkaisussa KKO 2010:93 (kohta 7) todetusti tulkintaan siitä, onko jokin käytäntö muodostunut työsuhteen sitovaksi ehdoksi, on saattanut osaltaan vaikuttaa työntekijän suojelun tarve samoin kuin vilpittömän mielen suojaa ja perusteltua luottamusta koskevat periaatteet.

12. Ratkaisussa KKO 2021:76 (kohta 12) todetusti oikeuskäytännössä on edellytetty, että käytännön tulee olla jatkunut pitkähkön ajan, jotta sitä voitaisiin pitää vakiintuneena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1990:103 viitataan ”pitkähköön” aikaan noin kolmenkymmenen vuoden ajan jatkuneella käytännöllä. Ratkaisussa KKO 1984 II 23 on puolestaan noin kolmen vuoden ajan noudatetun menettelyn katsottu muodostuneen työnantajaa sitovaksi käytännöksi. Oikeuskäytännön mukaan käytännön pitkäkestoisuus ei kuitenkaan yksin riitä tekemään siitä sitovaa esimerkiksi tilanteissa, joissa työnantaja on vuosittain tehnyt etuutta koskevia päätöksiä (ks. KKO 1984 II 135, KKO 1989:92 ja KKO 2010:93).

13. Ratkaisussa KKO 2021:76 (kohdat 13 ja 14) Korkein oikeus on todennut, että käytännön vakiintuneisuutta ja sitovuutta arvioitaessa on annettu keston lisäksi merkitystä muun ohella käytännön toistuvuudelle, käytännön sisällön selvyydelle ja yksiselitteisyydelle, käytännön johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja koskevan vakiintuneen käytännön on todettu voivan muodostua osapuolia sitovaksi. Pidättyvämmin on suhtauduttu työaikaa koskevien järjestelyjen ja muiden työnantajan työnjohtovaltaan keskeisesti kuuluvien kysymysten sitovuuteen, vaikka tätä ei ole pidetty poissuljettuna. Arvioinnissa merkitystä voidaan antaa muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä käytäntö on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti käytäntöä on noudatettu. Näiden seikkojen perusteella voidaan arvioida myös työnantajan sitoutumista ja työntekijöiden oikeutta luottaa vakiintuneen käytännön jatkumiseen.

14. Korkein oikeus ei ole aikaisemmissa työsuhteen ehtojen muuttamista koskevissa ratkaisuissaan käsitellyt nyt kysymyksessä olevan kaltaista tilannetta, jossa työsopimuksissa olisi viitattu kahden vaihtoehtoisen ruokatauon järjestämistavan mahdollisuuden sisältävään työehtosopimukseen. Ratkaisussa KKO 2021:76 arvioitavana oli tilanne, jossa työnantaja oli päättänyt muuttaa osapuolten välillä pitkään ja johdonmukaisesti noudatettua taukokäytäntöä, josta ei ollut sovittu työsopimuksissa ja joka ei ollut perustunut työehtosopimukseen tai työaikalain vaatimuksiin. Ratkaisussa KKO 2023:76 puolestaan yhden työntekijän osalta työsopimukseen sisältyi nimenomainen määräys työnantajan oikeudesta valita työsuhteeseen sovellettava työaikamuoto. Muiden työntekijöiden työsopimuksissa oli nimenomaisesti sovittu tietystä työaikamuodosta.

15. Korkein oikeus on esimerkiksi ratkaisussaan KKO 2009:28 todennut (kohta 3), että työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet tai ellei työnantajan voida katsoa muutoin sitoutuneen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä työsopimuksen ehtoina. Korkein oikeus toteaa, että jo tämä lähtökohta työehtosopimusmääräyksen luonteesta asettaa korkean kynnyksen sille, että nyt käsiteltävän kaltaisissa olosuhteissa työehtosopimuksen mukainen ruokatauon järjestämistapa voisi pitkäänkään noudatettuna vakiintua työsopimuksen ehdoksi.

16. Kuten edellä on todettu, työntekijöiden kirjallisissa työsopimuksissa ei ole ollut mainintaa ruokatauosta. Työsopimuksissa on ollut ehto, jonka mukaan työaika määräytyy työaikalain ja kulloinkin voimassa olevan työehtosopimuksen perusteella. Työehtosopimus, johon työsopimuksissa on nimenomaisesti viitattu, on sisältänyt vaihtoehtoiset tavat lepotaukojen järjestämiseen, joten työnantaja on työnjohtooikeutensa perusteella ja työsopimuksen määräysten estämättä lähtökohtaisesti voinut valita niistä kumman tahansa ja järjestää tauot sen mukaisesti. Asiassa on riidatonta, että noudatetussa ruokailukäytännössä ei ole ollut kysymys työnantajan tarjoamasta työehtosopimusta paremmasta etuudesta, vaan noudatettu käytäntö on vastannut työehtosopimuksen mukaista työn lomassa ruokailua.

17. Tällaisessakin tilanteessa voi kuitenkin tulla arvioitavaksi, onko työnantaja luopunut oikeudestaan valita vaihtoehtojen välillä ja sitoutunut noudattamaan vain toista työehtosopimuksen mukaisista vaihtoehdoista työsuhteen ehtona.

18. Päättäminen työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen pitämisestä kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin ja sen ydinalueelle. Tällöin kynnys sille, että käytännöstä muodostuu osapuolia sitova ehto, on varsin korkea.

19. Tässä tapauksessa ruokataukokäytäntöä oli esitetyn selvityksen mukaan noudatettu päivittäin varsin johdonmukaisesti. Käytäntö oli jatkunut myös vuonna 2014 tapahtuneen lähiliikenneyksikön perustamisen jälkeen vuosien ajan muuttumattomana, ja se oli koskenut kollektiivisesti kaikkia lähiliikenteen veturinkuljettajia. Nämä seikat sinänsä puhuvat sen puolesta, että palkallisen ruokatauon käytännöstä olisi muodostunut työnantajaa sitova työsuhteen ehto.

20. Korkein oikeus kuitenkin toteaa, että käytännön pitkäaikainen ja johdonmukainen noudattaminen ei yksin riitä tekemään siitä sitovaa arvioitavana olevassa tilanteessa, jossa työnantajan valittavissa ovat olleet sovellettavien työehtosopimusten mukaiset palkallisen ruokatauon ja palkattoman lepoajan vaihtoehdot. Jotta voitaisiin katsoa, että työnantaja on tarkoittanut tältä osin kaventaa työnjohtovaltaansa, sitoutumistarkoituksen tulee käydä selvästi ilmi työnantajan toiminnasta tai muista seikoista.

21. Korkein oikeus katsoo, että se, ettei työnantaja ollut aikaisemmin missään vaiheessa yleisesti tai yksittäisten työsopimusten määräyksissä tuonut esiin oikeuttaan valita työehtosopimukseen sisältynyttä palkattoman lepotauon vaihtoehtoa, ei yksin riitä osoittamaan, että työnantaja olisi tarkoittanut luopua tästä oikeudestaan ja sitoutua palkallisen tauon vaihtoehtoon. Molemmat vaihtoehdot oli myös säilytetty työehtosopimuksessa, vaikka työehtosopimukseen oli vuosien mittaan tehty muita muutoksia. Näissä olosuhteissa ei voida katsoa, että työnantaja olisi tarkoittanut sitoutua taukokäytäntöön ja luopua työn tauottamisen osalta työnjohto-oikeudestaan.

22. Korkein oikeus katsoo, että asian arvioinnissa on annettava merkitystä myös sille, että työntekijöiden työsopimuksissa oli työajan osalta nimenomaisesti viitattu vain työehtosopimukseen, joka puolestaan mahdollisti kaksi vaihtoehtoista tapaa ruokatauon järjestämiseen. Kun lisäksi otetaan huomioon, että noudatetussa ruokailukäytännössä oli kysymys keskeisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvasta työajan jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen määrittämisestä, ei voida katsoa, että työntekijät näissä olosuhteissa olisivat voineet perustellusti luottaa siihen, että palkallisen ruokatauon käytäntö jatkuisi muuttumattomana. Näin on siitä huolimatta, että käytäntö oli jatkunut erittäin pitkän ajan muuttumattomana ja sitä oli sovellettu kaikkiin lähiliikenteen veturinkuljettajiin.

23. Edellä lausutuilla perusteilla Korkein oikeus katsoo, että työntekijöiden oikeus ruokailla palkallisena työaikana ei ole vakiintunut sellaiseksi työsuhteen ehdoksi, jonka osalta työnantaja olisi luopunut työnjohtovallastaan ja johon työnantaja olisi ollut sidottu. Työnantaja on siten voinut muuttaa käytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella.

Tuomiolauselma

Kanne ja vastaus Helsingin käräjäoikeudessa

Käräjäoikeuden tuomio 11.2.2022 nro 1001 9283

Helsingin hovioikeuden tuomio 13.9.2023 nro 1320

Perustelut

Asian tausta

Kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

Työsuhteen ehtojen määräytymisen ja muuttamisen oikeudelliset lähtökohdat

Vakiintunut käytäntö tai konkludenttinen sopimus työsuhteen ehtona

Korkeimman oikeuden arviointi tässä asiassa

KKO 2021:76