KKO:2026:8 – Arbetsavtal

En arbetstagare hade varit frånvarande från arbetet på grund av att han hade häktats misstänkt för brott. Eftersom arbetstagaren hade haft giltigt skäl till sin frånvaro, vilket arbetsgivaren hade känt till, hade arbetsgivaren inte rätt att anse arbetsavtalet hävt.

ArbetsavtalsL 8 kap 3 §

Työntekijä oli ollut poissa työstä, koska hänet oli vangittu rikoksesta epäiltynä. Kun työntekijällä oli ollut poissaololleen pätevä syy, josta työnantaja oli tiennyt, työnantaja ei saanut käsitellä työsopimusta purkautuneena.

TSL 8 luku 3 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

A oli ollut ulkomailla rikoksesta epäiltynä tutkintavankina 26.3. – 7.12.2019, minkä jälkeen hänet oli päästetty vapaaksi syytettä nostamatta. Keskusrikospoliisi oli tehnyt kotietsinnän A:n työnantajan B Oy:n tiloihin 26.3.2019, jolloin työnantaja oli myös tullut tietoiseksi A:n tutkintavankeudesta.

Työnantaja oli 9.7.2019 ilmoittanut pitävänsä A:n työsopimusta purkautuneena 26.3.2019 lukien.

A vaati kanteessaan, että B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä 80 400 euroa. A katsoi, että hänellä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu pätevä syy poissaololleen. Työnantaja oli ollut tietoinen hänen poissaolostaan ja sen syystä. Työnantaja oli myös hyväksynyt poissaolon syyn.

B Oy vastusti kannetta. A oli ollut vangittuna noin yhdeksän kuukauden ajan vakavaa ja törkeää rikosta koskeneen epäilyn perusteella. Tämä ei muodostanut pätevää syytä poissaololle. Ainakaan syytä A:n poissaololle ei voitu pitää pätevänä, koska A ei ollut tutkintavankeuden aikana ilmoittanut työnantajalle pitävänsä rikosepäilyä aiheettomana. Työnantaja ei ollut hyväksynyt poissaolon syytä.

Käräjäoikeus totesi olevan riidatonta, että työnantaja oli tullut tietoiseksi A:n vangitsemisesta ja sen syistä 26.3.2019. Merkitystä ei sen vuoksi ollut sillä, olisiko A itse tai jonkun muun henkilön toimesta voinut ilmoittaa työnantajalleen poissaolonsa syyn. Poissaolon pätevyyttä ja työnantajan menettelyn lainmukaisuutta arvioitaessa merkitystä ei myöskään ollut sillä, oliko A itse ilmoittanut pitävänsä vangitsemistaan perusteettomana vai ei.

Käräjäoikeuden mukaan työnantajan ei voitu katsoa ottaneen sitovasti kantaa A:n työsuhteen jatkumiseen eikä luopuneen oikeudesta pitää työsopimusta purkautuneena lähettäessään henkilökunnalle sähköpostiviestin, jossa kerrottiin, että A oli vapautettu kaikista tehtävistään tutkinnan ajaksi. Käräjäoikeus katsoi, että olisi kohtuutonta edellyttää työnantajan pystyvän arvioimaan sitä, miten kauan vangitseminen tulisi kestämään ja oliko se perusteeton vai ei. Tilanne oli ollut työnantajalle yllätyksellinen ja erittäin vaikea. Vaikeasta tilanteesta ja epätietoisuudesta huolimatta työnantaja oli odottanut yli kolme kuukautta, ennen kuin se oli päättänyt pitää työsopimusta purkautuneena. Kun vangitseminen oli jatkunut yli kolme kuukautta, työnantaja oli lojaliteettiperiaatteen estämättä voinut perustellusti pitää A:n työsopimusta purkautuneena. Olisi kohtuutonta velvoittaa työnantajaa odottamaan mahdollisesti vuosia kestävän rikosoikeudenkäynnin lopputulosta.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Annika Nygård.

A valitti hovioikeuteen toistaen kanteensa.

Hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden tuomion perustelut siltä osin kuin niissä oli katsottu, että työnantajan saatua 26.3.2019 tiedon A:n poissaolon syystä merkitystä ei ollut sillä, oliko A myös itse ilmoittanut tutkintavankeudesta työnantajalle tai ilmoittanut pitävänsä rikosepäilyä aiheettomana.

Hovioikeus katsoi, että A:lla oli ollut ymmärrettävä syy työstä poissaololleen, koska hän ei ollut voinut itse vaikuttaa tutkintavankeuteensa. Asiaa kokonaisuutena harkittaessa oli kuitenkin kohtuullista antaa työnantajalle niin sanottu tulkintaetuoikeus siitä, oliko poissaolon syy ollut pätevä yli kolmen kuukauden työstä poissaolon jälkeen. Hovioikeus kiinnitti huomiota siihen, että työnantaja ei ollut vedonnut työsopimuksen purkautuneena pitämiseen heti seitsemän päivän kuluttua poissaolon alkamisesta vaan oli odottanut yli kolme kuukautta ennen tätä koskevan ilmoituksen tekemistä. Lisäksi työnantaja oli yrittänyt selvittää A:n tilannetta ja oli näin ollen pyrkinyt ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta ja ottanut huomioon myös A:n olosuhteita ja perusteltuja etuja. Työnantaja oli näin ollen menetellyt sitä velvoittavan lojaliteettiperiaatteen mukaisesti ja voinut pitää A:n työsopimusta purkautuneena.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Leena Mikkonen, Juha Suvanto ja Elli Äärimaa.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

A toisti valituksessaan kanteensa perusteineen.

B Oy vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

1. B Oy (jäljempänä työnantaja) on päättänyt A:n työsopimuksen 9.7.2019 pitämällä sitä purkautuneena 26.3.2019 lukien. A on 26.3.2019 vangittu erään rikoksen esitutkinnan aikana. Työnantaja on saanut tietää A:n vangitsemisesta samana päivänä viranomaisilta. Tutkintavankeus on jatkunut yhtäjaksoisesti 7.12.2019 asti.

2. Käräjäoikeus ja hovioikeus ovat hylänneet A:n kanteen, jolla tämä on vaatinut korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Alemmat oikeusasteet ovat katsoneet, että kun vangitseminen oli jatkunut yli kolme kuukautta, työnantaja on voinut perustellusti pitää A:n työsopimusta purkautuneena.

3. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, onko työnantajalla ollut oikeus käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena.

4. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin nojalla työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen.

5. Työsopimuslain 8 luvun 3 § vastaa aikaisemman työsopimuslain (320/1970) 44 §:n 2 momenttia. Voimassa olevan työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan työsopimuksen purkaminen edellyttäisi työntekijän tai vastaavasti työnantajan kuulemista purkamisperusteesta. Jos sopijakumppani on kuitenkin tavoittamattomissa ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä olisi mahdollista. Näitä tilanteita varten on katsottu edelleen tarkoituksenmukaiseksi säätää työsopimuksen purkautuneena pitämisestä. Siitä ajankohdasta lukien, kun työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen olisi ryhdyttävä välittömästi toimiin, joita työsopimuksen päättäminen edellyttää. (HE 157/2000 vp s. 111.)

$d3

7. Työnantaja on saanut tiedon A:n poissaolosta ja sen syystä viranomaisilta samana päivänä, kun A on vangittu. Korkein oikeus toteaa, että kysymys ei näin ollen ole ollut sellaisesta työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa pääasiallisesti tarkoitetusta tilanteesta, jossa työntekijä on tavoittamattomissa ja jossa työnantaja ei ole saanut tietoa työntekijän poissaolosta ja sen syystä. Ratkaistavana on siten ainoastaan, onko työnantajan tiedossa ollut poissaolon syy ollut pätevä.

8. A on ollut koko poissaolonsa ajan tutkintavankeudessa, joten hän ei ole voinut saapua työpaikalle. Korkein oikeus katsoo, että työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitetaan pätevällä syyllä olla poissa työstä estettä, joka on työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. Siten esimerkiksi tutkintavankeus ei ole peruste käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työnantajalle on ilmoitettu siitä asianmukaisesti tai tämä on muuten saanut siitä tiedon. Sillä, onko työntekijä syyllistynyt johonkin rikokseen vai ei, ei tällöin ole merkitystä työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua poissaolon pätevyyttä arvioitaessa, eikä työntekijän tarvitse erikseen ilmoittaa työnantajalle pitävänsä rikosepäilyä aiheettomana.

9. Kun A:lla on ollut pätevä syy poissaololleen ja kun työnantaja on edellä kerrotuin tavoin saanut tiedon poissaolosta ja sen syystä, työnantajalla ei ole ollut oikeutta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena. Työnantajan niin sanottua tulkintaetuoikeutta koskevat ratkaisut (KKO 1979 II 100 ja KKO 1982 II 148) ovat edellä todetuin tavoin liittyneet tilanteisiin, joissa työnantajalla ja työntekijällä on erimielisyys poissaolon luvallisuudesta jo ennen poissaoloa, eikä ratkaisujen oikeusohje sovellu tässä asiassa.

10. Työnantaja on vedonnut ainoastaan siihen, että sillä on ollut peruste käsitellä työsopimusta purkautuneena. Muut työsopimuksen päättämisen tavat tai niiden edellytykset eivät siten tule arvioitavaksi tässä asiassa.

11. Alemmat oikeusasteet eivät ole kanteen hylättyään lausuneet tuomioissaan A:n korvausvaatimuksen määrästä. Korkein oikeus katsoo, että oikeusastejärjestyksen vuoksi asian käsittelyä on jatkettava käräjäoikeudessa.

Hovioikeuden tuomio kumotaan.

Asia palautetaan A:n esittämän korvausvaatimuksen määrän käsittelemiseksi Varsinais-Suomen käräjäoikeuteen, jonka tulee ottaa se omasta aloitteestaan käsiteltäväksi.

Asian tausta

Kanne ja vastaus Varsinais-Suomen käräjäoikeudessa

Käräjäoikeuden tuomio 14.10.2022 nro 1006 2404

Turun hovioikeuden tuomio 8.7.2024 nro 484

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

Sovellettava säännös ja arvioinnin lähtökohdat

Korkeimman oikeuden arviointi tässä asiassa

Asian jatkokäsittely

Päätöslauselma