L’enquête interne consécutive à une dénonciation de harcèlement moral : la rigueur probatoire imposée par la chambre sociale

L’enquête interne est devenue, en moins d’une décennie, l’instrument privilégié de l’employeur confronté à une dénonciation de harcèlement moral. Son régime juridique demeure pourtant largement prétorien, la loi n’en fixant ni les formes ni les garanties. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un mouvement jurisprudentiel qui s’est accéléré depuis 2024, impose désormais une rigueur probatoire accrue à l’employeur qui entend fonder une sanction disciplinaire sur les conclusions d’une telle enquête. Cette évolution, qui s’inscrit dans le cadre plus large du renouvellement du droit de la preuve en matière prud’homale, mérite une analyse d’ensemble à la lumière des décisions les plus récentes.

I. L’enquête interne comme instrument probatoire au service de l’obligation de sécurité

A. Le fondement de l’enquête interne dans l’obligation de sécurité de l’employeur

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur constitue le socle juridique de l’enquête interne. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 1152-4 du même code lui impose en outre de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Dès lors qu’il est saisi d’une dénonciation de faits susceptibles de caractériser une telle situation, l’employeur ne saurait demeurer inactif sans méconnaître cette obligation.

La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 9 juin 2026, a rappelé avec une particulière netteté que lorsque l’employeur est destinataire d’une dénonciation portant sur le comportement de l’un de ses salariés susceptible de caractériser l’existence d’une situation de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs, il lui est loisible, au titre de son obligation de sécurité, de diligenter une enquête interne de nature à déterminer les réponses adaptées aux difficultés relayées. La cour précise que cette enquête doit permettre de vérifier la véracité des faits dénoncés, de les qualifier juridiquement et de réunir, le cas échéant, les éléments de preuve permettant de justifier les éventuelles mesures ultérieures susceptibles d’être prises à l’encontre du salarié visé (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00605).

Cette obligation de sécurité ne se confond toutefois pas avec un blanc-seing donné à l’employeur pour diligenter une enquête dans des conditions qui méconnaîtraient les droits fondamentaux des salariés. La cour d’appel de Versailles l’a rappelé avec force dans son arrêt du 13 février 2025 en retenant que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204). Or, l’enquête interne menée dans des conditions partiales ou lacunaires non seulement ne satisfait pas à cette obligation, mais expose l’employeur à voir sa responsabilité engagée de ce chef.

Par ailleurs, la vigilance de tout praticien du droit du travail doit porter sur l’articulation entre l’enquête interne et le pouvoir disciplinaire. La cour d’appel de Riom, dans l’arrêt précité, a opportunément souligné que le déroulé de l’enquête doit être pensé en articulation avec les exigences du droit de la santé, du droit disciplinaire, du droit à la preuve ainsi que de celles relatives à la protection des données personnelles. Cette exigence de cohérence transversale, qui innerve désormais l’ensemble de la matière, illustre la complexité croissante de l’exercice pour l’employeur comme pour le conseil qui l’assiste.

La chambre sociale a en outre précisé, par un arrêt du 1er juin 2022, que le respect des droits de la défense et le principe de la contradiction n’imposent pas que, dans le cadre de l’enquête interne, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058). Cette position, constamment rappelée par les juridictions du fond, ménage un équilibre entre la nécessaire célérité de l’enquête interne et la garantie des droits de la défense qui s’exerceront, le cas échéant, devant le juge prud’homal. La cour d’appel de Versailles l’a expressément repris dans son arrêt du 21 mai 2026 en rappelant que l’absence d’audition du salarié mis en cause dans le cadre de l’enquête interne ne prive pas celle-ci de son caractère probant (CA Versailles, 21 mai 2026, n° 24/01031).

B. La liberté probatoire encadrée par l’exigence de loyauté

Le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale est acquis de longue date. La chambre sociale de la Cour de cassation a cependant introduit, par un arrêt du 1er juin 2022, une précision cardinale : le juge ne saurait écarter une enquête interne au seul motif qu’elle a été menée uniquement par la direction des ressources humaines de l’employeur et que seuls certains salariés ont été entendus dans ce cadre (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058). Ce principe, constamment réaffirmé depuis, constitue le point d’équilibre entre la liberté de l’employeur dans la conduite de ses investigations et l’exigence de loyauté probatoire.

La cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 11 février 2025, en a fait une application éclairante en l’espèce. Statuant sur un licenciement pour faute simple prononcé à l’encontre d’un responsable de production à la suite d’une enquête interne, la cour a rappelé que le juge ne peut écarter une telle enquête au seul motif de l’absence de parité, mais qu’il lui appartient, dans son pouvoir souverain, d’en apprécier la valeur probante à la lumière des éventuels autres éléments communiqués. Relevant que les comptes rendus d’entretien n’étaient signés que par le directeur des ressources humaines, qu’aucune question n’était retranscrite, et surtout qu’aucun des salariés auditionnés ne témoignait en justice pour accréditer les doléances exprimées, la cour a écarté l’enquête comme insuffisamment probante (CA Besançon, 11 fév. 2025, n° 23/00985).

Ce cadre probatoire a connu une inflexion majeure avec l’arrêt de la chambre sociale du 17 janvier 2024, publié au Bulletin, qui a posé le principe suivant lequel « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-17.474, Publié au Bulletin). Cette formulation, directement issue de la jurisprudence de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, irrigue désormais l’ensemble du contentieux de la preuve en droit du travail et trouve une résonance particulière dans le domaine de l’enquête interne.

En conséquence, l’employeur qui diligente une enquête interne n’est pas tenu de respecter un formalisme particulier, mais la valeur probante de cette enquête dépendra directement de sa capacité à établir que les investigations ont été menées avec un degré suffisant d’objectivité, d’exhaustivité et de respect des droits de la défense. La chambre sociale a ainsi refusé de consacrer un formalisme rigide pour lui substituer un contrôle substantiel de la qualité probatoire de l’enquête, contrôle dont les juridictions du fond se sont emparées avec une exigence croissante.

II. Le contrôle juridictionnel de la valeur probante de l’enquête interne

A. Les critères d’appréciation de la rigueur de l’enquête interne

À l’examen des décisions rendues par les cours d’appel depuis 2024, un faisceau de critères se dégage, qui permet de mesurer la rigueur avec laquelle l’enquête interne a été conduite et, partant, la force probante qui peut lui être reconnue.

Le premier de ces critères tient à l’impartialité de l’enquêteur. La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 13 février 2025, a écarté toute force probante à un rapport d’enquête rédigé par le responsable des relations sociales de l’entreprise, après avoir relevé que ce dernier s’assimilait à la direction, allant jusqu’à adopter lui-même la position défendue par l’employeur, ce qui lui ôtait toute impartialité. La cour a en outre censuré les conclusions du rapport qui renvoyaient les protagonistes dos à dos, en des termes jugés inadaptés, et qui se situaient sur un terrain pénal sans en avoir la légitimité (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204).

Le deuxième critère concerne l’étendue des investigations. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 21 mai 2026, a jugé que l’employeur ne la mettait pas suffisamment en mesure d’apprécier le contenu de l’enquête interne et son champ d’investigation, faute de toute précision sur l’étendue des auditions réalisées, ni sur leur contenu, ne produisant que l’entretien avec le salarié se disant victime. La cour a souligné que si le fait de ne pas entendre l’intégralité des membres d’une équipe n’est pas de nature à remettre en cause une enquête interne, encore faut-il que le juge dispose des éléments lui permettant d’en apprécier la consistance (CA Versailles, 21 mai 2026, n° 24/01031).

Le troisième critère, déterminant, réside dans la traçabilité des auditions. La cour d’appel de Besançon, dans l’arrêt précité du 11 février 2025, a relevé que les comptes rendus d’entretien ne retranscrivaient aucune des questions posées, que les documents n’étaient signés que par le directeur des ressources humaines et non par les salariés auditionnés, et que l’enquête, bien qu’ayant donné lieu à une restitution devant le comité social et économique, n’avait révélé à ces instances aucune des informations relatives au comportement imputé au salarié. La cour en a déduit l’absence de valeur probante suffisante de cette enquête (CA Besançon, 11 fév. 2025, n° 23/00985).

À cet égard, la cour d’appel de Riom a utilement synthétisé, dans son arrêt du 9 juin 2026, que si l’employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l’enquête interne, la valeur probante de celle-ci dépend directement de son caractère objectif, exhaustif, fiable et respectueux des garanties fondamentales d’un procès équitable. Cette formulation constitue désormais la matrice du contrôle juridictionnel en la matière (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00605).

Le quatrième critère, plus délicat à manier, touche à la corroboration des conclusions de l’enquête par des éléments extrinsèques. La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 21 mai 2026, a expressément relevé l’insuffisance des éléments produits par l’employeur, en soulignant que les attestations des collègues du salarié mis en cause, produites par ce dernier, contredisaient les faits dénoncés par l’enquête interne (CA Versailles, 21 mai 2026, n° 24/01031). La cour d’appel de Besançon a pareillement mis en balance les conclusions de l’enquête avec les six attestations produites par le salarié, dont certaines émanaient de subordonnés ou de collaborateurs encore en poste dans l’entreprise, et qui décrivaient le salarié comme un responsable à l’écoute, respectueux et professionnel (CA Besançon, 11 fév. 2025, n° 23/00985).

B. Les conséquences de l’insuffisance probatoire de l’enquête sur le licenciement

Lorsque l’enquête interne est jugée insuffisamment probante, les conséquences sur le licenciement sont de deux ordres, selon la configuration du litige.

En premier lieu, lorsque l’enquête interne est le seul fondement probatoire du licenciement, son insuffisance entraîne mécaniquement l’absence de cause réelle et sérieuse. C’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Besançon dans l’arrêt du 11 février 2025 en confirmant le jugement de première instance sur ce point : les faits fautifs imputés au salarié n’étant pas suffisamment établis par l’enquête interne, le licenciement se trouvait privé de cause réelle et sérieuse (CA Besançon, 11 fév. 2025, n° 23/00985). La cour d’appel de Versailles a statué dans le même sens le 21 mai 2026, en jugeant que les éléments transmis par l’employeur étaient insuffisants à établir le comportement dénoncé dans la lettre de licenciement, de sorte que la faute grave invoquée n’était pas caractérisée (CA Versailles, 21 mai 2026, n° 24/01031).

En second lieu, l’insuffisance probatoire de l’enquête interne peut également fonder, de manière autonome, la reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 13 février 2025, a retenu que la société n’avait pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral dénoncé par la salariée, ni aucune mesure pour y mettre fin ou le sanctionner, celle-ci ne pouvant sérieusement faire état de l’enquête interne qu’elle avait fait diligenter, compte tenu des conditions de sa mise en oeuvre marquées par une partialité manifeste. La cour en a déduit un manquement à l’obligation de sécurité justifiant l’allocation de dommages et intérêts distincts (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204).

Par ailleurs, la question de l’articulation entre l’enquête interne et le mécanisme probatoire spécifique du harcèlement moral, prévu à l’article L. 1154-1 du code du travail, mérite une attention particulière. Cet article dispose que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans ce cadre, l’enquête interne constitue pour l’employeur un instrument privilégié pour rapporter cette preuve contraire. Or, l’insuffisance probatoire de l’enquête le prive précisément de cette possibilité, ce qui emporte des conséquences directes sur l’issue du litige.

La cour d’appel de Versailles a fait application de ce mécanisme dans l’arrêt du 13 février 2025 en retenant que, les faits matériellement établis par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il convenait de rechercher si l’employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ayant écarté le rapport d’enquête interne pour partialité manifeste, la cour a constaté que l’employeur ne rapportait pas cette preuve et a retenu l’existence d’un harcèlement moral (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204).

Dès lors, la sanction du licenciement prononcé en lien avec une situation de harcèlement moral est la nullité, sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, lequel dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. La chronologie des faits revêt ici une importance décisive. Dans l’arrêt du 13 février 2025, la cour d’appel de Versailles a expressément relevé que le licenciement avait été mis en oeuvre le jour même de la transmission du rapport d’enquête du CHSCT à la direction des ressources humaines, caractérisant ainsi le lien entre le harcèlement moral subi et la rupture du contrat de travail (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204).

Enfin, il convient de relever que la défaillance probatoire de l’enquête interne peut également fragiliser la position de l’employeur dans des configurations où le salarié mis en cause conteste la rupture de son contrat de travail sur le terrain des vices du consentement. La cour d’appel de Riom, dans l’arrêt du 9 juin 2026, a examiné l’hypothèse d’un salarié soutenant avoir démissionné sous la contrainte à la suite d’une enquête interne le visant. Si, en l’espèce, la cour n’a pas retenu le vice de violence allégué, elle a néanmoins pris soin de vérifier que l’employeur n’avait pas méconnu les droits de la défense ni le principe du contradictoire dans le cadre de l’enquête, ce qui démontre que ces garanties constituent désormais un standard de contrôle transversal (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00605).

Or, au-delà du seul contentieux de la rupture, la méconnaissance par l’employeur des exigences de rigueur probatoire dans la conduite de l’enquête interne expose ce dernier à une double sanction : l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, d’une part, et la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité, d’autre part. Cette dualité de sanctions, qui trouve un écho dans la jurisprudence la plus récente des cours d’appel, témoigne de l’exigence accrue qui pèse désormais sur l’employeur lorsqu’il choisit de recourir à l’enquête interne comme mode d’administration de la preuve disciplinaire.

La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 13 février 2025, a ainsi alloué à la salariée une indemnité de 5 000 euros au titre du préjudice moral résultant du harcèlement subi, une indemnité de 50 000 euros au titre de la nullité du licenciement, et une indemnité distincte de 5 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le cumul de ces chefs de préjudice illustre la sévérité avec laquelle les juridictions appréhendent désormais les défaillances de l’employeur dans la conduite des enquêtes internes consécutives à des dénonciations de harcèlement moral (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02204).

À cet égard, il importe de souligner que le juge prud’homal dispose, en vertu de l’article L. 1235-1 du code du travail, du pouvoir de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ce pouvoir souverain d’appréciation, qui ne saurait être entravé par les conclusions d’une enquête interne que l’employeur présenterait comme définitives, constitue le rempart ultime contre les dérives d’une justice privée qui prétendrait se substituer à l’office du juge. La chambre sociale, en refusant de consacrer un droit au silence du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement par un arrêt du 13 mai 2026, a d’ailleurs rappelé que le siège naturel du contradictoire demeure la juridiction prud’homale, et non les procédures internes à l’entreprise (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250). Cette articulation entre justice privée et justice étatique constitue le fil conducteur de la jurisprudence contemporaine en matière d’enquête interne.

Conclusion

L’évolution de la jurisprudence de la chambre sociale et des cours d’appel dessine un cadre probatoire de plus en plus exigeant pour l’enquête interne consécutive à une dénonciation de harcèlement moral. Sans imposer de formalisme rigide, le juge subordonne la valeur probante de l’enquête à des critères substantiels d’impartialité, d’exhaustivité et de traçabilité. L’employeur qui néglige ces exigences s’expose non seulement à voir le licenciement privé de cause réelle et sérieuse, mais également à engager sa responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité. La rigueur probatoire s’impose ainsi comme le corollaire indispensable de la liberté dont dispose l’employeur dans la conduite de ses investigations internes.