L’enregistrement clandestin comme preuve du harcèlement moral : la chambre sociale du 10 juin 2026 et l’approfondissement du contrôle de proportionnalité

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juin 2026 (n° 24-20.871) marque une étape significative dans l’évolution du régime de la preuve en droit du travail. Il s’inscrit dans le prolongement de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 qui, par un revirement désormais bien connu, a admis qu’une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale pût être déclarée recevable, sous réserve d’un contrôle strict de proportionnalité. La présente affaire présente la particularité de conjuguer deux questions juridiques distinctes : celle de la recevabilité d’un enregistrement réalisé à l’insu d’un interlocuteur professionnel dans le cadre d’une enquête interne, et celle de la protection attachée au salarié qui relate des faits de harcèlement moral. Une directrice de filiale avait signalé subir le harcèlement moral d’un subordonné, membre du comité social et économique. L’employeur avait mandaté un cabinet extérieur pour diligenter une enquête. Lors de l’entretien mené en visioconférence avec l’enquêteur, la salariée fit constater par huissier le contenu de la conversation sans en informer son interlocuteur. Le rapport d’enquête conclut que les faits de harcèlement moral « n’apparaissaient pas avérés ». Licenciée peu après, la salariée obtint gain de cause devant les juges du fond. La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et valide, à la fois, la recevabilité de l’enregistrement clandestin et la nullité du licenciement prononcé en rétorsion de la dénonciation. Par cette décision, la chambre sociale apporte des précisions décisives sur la mise en œuvre du test de proportionnalité dans le contentieux du harcèlement moral (I) et sur la définition de la mauvaise foi, seule condition susceptible de priver le salarié de la protection attachée à la relation de tels faits (II).

I. La recevabilité de l’enregistrement clandestin : la méthode du contrôle de proportionnalité appliquée à la preuve du harcèlement moral

A. Le cadre jurisprudentiel antérieur : la construction du test de proportionnalité par l’assemblée plénière et la chambre sociale

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Ce mécanisme probatoire aménagé, qui allège la charge de la preuve pesant sur le salarié, ne règle toutefois pas la question de la licéité des éléments produits. Or, le harcèlement moral se déroule souvent dans des espaces où la preuve est difficile à rapporter : absence de témoins, échanges oraux, pratiques managériales non documentées. C’est dans ce contexte que la question de l’enregistrement clandestin prend toute son acuité.

L’assemblée plénière de la Cour de cassation, par un arrêt du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648 accessible sur le site de la Cour de cassation), a posé le principe selon lequel, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. La chambre sociale en a tiré les conséquences dès le 17 janvier 2024 dans un arrêt publié au Bulletin (n° 22-17.474 rendu le 17 janvier 2024), en énonçant que « le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Cette formulation, désormais canonique, structure un test en deux branches : le caractère indispensable de la preuve pour l’exercice du droit à la preuve, et la proportionnalité stricte de l’atteinte portée aux droits antagonistes.

Il est remarquable que, dans l’affaire jugée le 17 janvier 2024, la chambre sociale ait au contraire validé le rejet d’un enregistrement clandestin. La cour d’appel de Toulouse avait relevé que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête menée par le CHSCT et que les autres éléments de preuve produits par le salarié laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral, faisant ainsi ressortir que la production de l’enregistrement n’était pas indispensable au soutien des demandes. L’enseignement est donc double : le test de proportionnalité peut aboutir tantôt au rejet, tantôt à l’admission de la preuve clandestine, selon les circonstances de l’espèce. L’arrêt du 10 juin 2026 illustre précisément la seconde hypothèse.

B. L’application de la méthode au cas d’espèce : l’arrêt du 10 juin 2026 et ses enseignements

L’arrêt rendu le 10 juin 2026 par la chambre sociale (n° 24-20.871 disponible ici) rejette le pourvoi formé par la société employeur qui contestait la recevabilité de l’enregistrement. La Cour rappelle d’abord le principe directeur, en énonçant que « lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence ». Elle en déduit que « dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

Par ailleurs, la Cour relève que la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion avait constaté que « la négation totale par la société de la réalité d’un harcèlement moral commis par un membre du personnel sur la salariée démontre le caractère utile de cet enregistrement ». Elle avait également énoncé que la conversation entre l’enquêteur mandaté et l’intéressée n’était pas sérieusement contestée sur sa réalité, que l’huissier avait mentionné précisément la date et l’heure de l’entretien correspondant à ceux prévus pour le rendez-vous en visioconférence, et que « cet enregistrement ayant été réalisé lors d’un entretien sur le lieu du travail et à propos de celui-ci, il n’avait aucun caractère personnel et ne portait donc pas atteinte aux intérêts personnels de ceux qui étaient enregistrés ». La chambre sociale en déduit que la cour d’appel a légalement justifié sa décision, « dont il ressortait que cette production d’éléments obtenus de manière déloyale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée, soit la défense de son intérêt légitime à démontrer sa bonne foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral ».

Cet arrêt confirme une tendance déjà perceptible dans la jurisprudence des cours d’appel. La cour d’appel de Nîmes, par un arrêt du 26 mai 2025 (n° 24/02988 disponible ici), avait ainsi jugé que l’enregistrement par une salariée de l’entretien au cours duquel son employeur la menaçait d’un licenciement si elle refusait une rupture conventionnelle était « effectivement indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué dans la mesure où Mme [YL] ne dispose pas d’autre moyen pour rapporter la teneur de l’entretien », et que l’atteinte était proportionnée « dans la mesure où les propos, tenus dans un cadre professionnel, sont en lien direct avec l’avenir de Mme [YL] au sein de l’entreprise ». De même, la cour d’appel de Poitiers, le 18 décembre 2025 (n° 22/01249 disponible ici), a admis la recevabilité d’enregistrements audio et vidéo réalisés avec un téléphone portable lors d’un entretien avec l’employeur, pour établir des faits de harcèlement sexuel. Ces décisions dessinent une ligne jurisprudentielle cohérente que l’avocat en droit du travail à Paris peut mobiliser pour conseiller utilement le salarié sur la constitution des preuves de la souffrance au travail. En effet, la caractérisation du harcèlement moral suppose la réunion d’éléments de fait précis et concordants, dont l’enregistrement, lorsqu’il est admis, peut constituer un élément déterminant de la conviction du juge notre cabinet d’avocats en droit du travail accompagne les salariés dans l’évaluation de leurs moyens de preuve et la construction de leur dossier prud’homal.

En conséquence, trois critères se dégagent pour apprécier la recevabilité d’un enregistrement clandestin dans le contentieux du harcèlement moral. D’abord, l’enregistrement doit porter sur des faits strictement professionnels, à l’exclusion de toute intrusion dans la vie privée des personnes enregistrées. Ensuite, la preuve doit être indispensable, ce qui suppose que le salarié ne dispose d’aucun autre moyen équivalent pour établir les faits allégués. Enfin, l’atteinte portée aux droits de la personne enregistrée doit être proportionnée au but poursuivi, ce que le juge apprécie concrètement au regard de la gravité des faits dénoncés et de la nature de la conversation captée. Il ne s’agit donc nullement d’un blanc-seing donné aux salariés pour enregistrer systématiquement leurs employeurs, mais d’une faculté strictement encadrée, réservée aux hypothèses dans lesquelles la preuve est objectivement difficile à rapporter et où l’enjeu du litige le justifie.

II. La protection du salarié dénonciateur : l’impossible licenciement sans caractérisation de la mauvaise foi

A. Le régime légal de la dénonciation des faits de harcèlement moral et la définition restrictive de la mauvaise foi

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article L. 1152-2 du même code complète ce dispositif en édictant qu’« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Enfin, l’article L. 1152-3 du code du travail prescrit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il se déduit de ces textes, ainsi que le rappelle expressément l’arrêt du 10 juin 2026, que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». Cette formulation est d’une importance capitale. La chambre sociale du 13 septembre 2023 avait déjà énoncé, dans un arrêt publié au Bulletin (n° 21-22.301 disponible ici), s’agissant du droit d’alerte, que « la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». L’arrêt du 10 juin 2026 transpose cette solution exigeante au contentieux du harcèlement moral, en jugeant que la société employeur ne démontrait pas que la salariée « avait connaissance du caractère mensonger des faits de harcèlement moral qu’elle dénonçait ».

La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dont l’arrêt est approuvé, avait relevé que si le rapport d’enquête interne concluait que les actes de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés, il relevait néanmoins que « la situation était caractérisée par un manque de sanction des comportements de violence verbale et d’insubordination de M. [I] à l’égard de la salariée et que celle-ci était légitimement en situation de se considérer comme victime d’un harcèlement moral ». Ainsi, même un rapport d’enquête interne défavorable ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié dénonciateur. Dès lors, la lettre de licenciement qui faisait référence au courriel du 5 février 2021 par lequel la salariée avait dénoncé les agissements de harcèlement moral emportait, à elle seule, la nullité du licenciement. L’employeur ne saurait se prévaloir de la conclusion d’une enquête dont il a lui-même confié la réalisation pour tenter d’établir la mauvaise foi, dès lors que cette enquête a précisément mis en évidence des éléments objectifs de nature à légitimer le ressenti de la salariée.

B. Les conséquences pratiques pour les employeurs : l’impératif de prudence dans la conduite des enquêtes internes et la gestion des suites disciplinaires

L’arrêt du 10 juin 2026 emporte des conséquences pratiques considérables pour les directions des ressources humaines et les services juridiques des entreprises. En premier lieu, il confirme que l’enquête interne constitue un moment juridiquement sensible, au cours duquel tout propos tenu par les enquêteurs ou les personnes entendues est susceptible d’être ultérieurement versé aux débats judiciaires. Les entretiens menés dans le cadre d’une enquête interne, y compris lorsqu’ils sont conduits par un cabinet extérieur mandaté par l’employeur, ne bénéficient d’aucune immunité probatoire. Le salarié qui s’estime mis en cause par les conclusions de l’enquête peut légitimement chercher à en contester le déroulement ou les conclusions en produisant l’enregistrement de l’entretien auquel il a participé.

En deuxième lieu, l’arrêt rappelle avec force que la rédaction de la lettre de licenciement est un exercice à haut risque. Toute référence, même indirecte, à la dénonciation de faits de harcèlement moral expose l’employeur à la nullité de la rupture. Dans l’affaire jugée, la lettre de licenciement faisait expressément référence au courriel de dénonciation du 5 février 2021. La Cour en déduit que « le grief tiré de la relation par l’intéressée d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement ». La solution est tranchante : dès lors que la lettre de licenciement mentionne, serait-ce pour le contester, le signalement effectué par le salarié, la nullité est encourue, sauf pour l’employeur à démontrer la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire sa connaissance de la fausseté des faits dénoncés au moment où il les a relatés.

En troisième lieu, la décision éclaire la frontière entre la mauvaise foi et la simple erreur d’appréciation du salarié. Comme l’a jugé la chambre sociale le 5 mai 2026 (n° 23-21.908 disponible ici), il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi. Or, la mauvaise foi ne se présume pas. Elle ne résulte ni de la circonstance que l’enquête interne a conclu à l’absence de harcèlement avéré, ni de ce que les faits dénoncés n’ont pas été retenus par le juge. Seule la démonstration, par l’employeur, de ce que le salarié savait que les faits étaient mensongers au moment de la dénonciation est de nature à écarter la protection légale. Cette exigence probatoire, qui pèse exclusivement sur l’employeur, rend la caractérisation de la mauvaise foi particulièrement difficile en pratique. Elle impose aux directions des ressources humaines de ne jamais considérer un signalement comme infondé au seul motif que l’enquête n’a pas permis d’en corroborer les termes. La prudence impose au contraire de traiter tout signalement avec sérieux, de documenter rigoureusement les investigations menées, et surtout, de ne jamais faire figurer dans une lettre de licenciement un grief en lien, même ténu, avec la dénonciation initiale.

En quatrième lieu, l’arrêt du 10 juin 2026 invite les employeurs à repenser la conduite des enquêtes internes. La présence d’un tiers certificateur, tel un huissier de justice, aux côtés du salarié lors de l’entretien avec l’enquêteur, comme ce fut le cas en l’espèce, constitue une possibilité procédurale que les entreprises ne peuvent ignorer. Les entretiens menés dans le cadre d’une enquête interne ne sont pas des actes juridictionnels et ne bénéficient d’aucun privilège de confidentialité opposable aux parties. La recommandation pratique qui s’en évince pour les employeurs est double : d’une part, veiller à la traçabilité exhaustive des échanges avec les personnes entendues, en établissant des comptes rendus contradictoires signés par les participants, de nature à prévenir les contestations ultérieures sur la teneur des propos échangés ; d’autre part, s’abstenir de toute décision disciplinaire à l’encontre du salarié dénonciateur tant que les faits n’ont pas fait l’objet d’une analyse rigoureuse et objective, distincte de la seule dénonciation.

Enfin, sur le terrain probatoire, l’arrêt du 10 juin 2026 s’inscrit dans un mouvement plus large de réévaluation du droit à la preuve dans le contentieux prud’homal. La preuve en matière prud’homale est libre, en application de l’article L. 1154-1 du code du travail qui organise un régime probatoire partagé. Mais cette liberté ne saurait dispenser le juge de contrôler la licéité des modes de preuve qui lui sont soumis. L’équilibre recherché par la chambre sociale, entre la protection du droit à la preuve du salarié et le respect des droits de la personne enregistrée, repose tout entier sur le mécanisme de la balance des intérêts. Ce mécanisme, dont la Cour de cassation contrôle désormais la motivation dans l’arrêt des juges du fond, constitue la clé de voûte d’un édifice jurisprudentiel qui, depuis l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, n’a cessé de s’enrichir de précisions successives. L’arrêt du 10 juin 2026 y apporte une contribution décisive, en consacrant explicitement la légitimité de l’enregistrement clandestin lorsque celui-ci constitue le seul moyen pour le salarié de démontrer sa bonne foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Conclusion

Par l’arrêt du 10 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation franchit une étape supplémentaire dans la reconnaissance du droit à la preuve du salarié confronté au harcèlement moral. Elle valide, au terme d’un contrôle rigoureux de proportionnalité, la recevabilité d’un enregistrement clandestin réalisé lors d’un entretien d’enquête interne et rappelle que la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut fonder un licenciement, sauf à caractériser la mauvaise foi du salarié, laquelle ne saurait se déduire du seul caractère non avéré des faits dénoncés. La portée de cette décision dépasse le cas d’espèce. Elle oblige les employeurs à repenser la conduite des enquêtes internes et la gestion des signalements, sous peine de voir la rupture du contrat de travail frappée de nullité. Elle offre aux salariés une sécurité juridique renforcée lorsqu’ils relatent des agissements dont ils s’estiment victimes, en subordonnant le licenciement à la démonstration, par l’employeur, de leur connaissance de la fausseté des faits. Elle inscrit enfin le contentieux du harcèlement moral dans une culture renouvelée de la preuve, où la balance des intérêts, méthodiquement mise en œuvre par le juge, détermine l’admission ou le rejet des éléments produits par les parties.