L’exigence de langue maternelle dans l’entreprise à l’épreuve du principe de non-discrimination : la chambre sociale du 24 juin 2026 et le contrôle de l’exigence professionnelle essentielle

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 24 juin 2026 (pourvoi n° 25-10.349) place au cœur du contentieux de la discrimination une question dont la portée pratique intéresse toute entreprise dont l’activité s’exerce dans un environnement international : celle de la licéité de l’exigence, par l’employeur, d’une langue maternelle déterminée pour occuper un poste. Une salariée trilingue — français, anglais, espagnol — employée depuis dix-sept années comme chargée de communication interne par une organisation internationale, s’est vu opposer, dans le cadre d’une réorganisation motivée par des difficultés économiques, une exigence inédite : la nécessité de recruter des professionnels « dont la langue maternelle est l’anglais ». La cour d’appel de Paris avait, le 13 novembre 2024, jugé le licenciement nul comme reposant sur une discrimination prohibée. La Cour de cassation casse partiellement cette décision, non pour écarter la qualification de discrimination, mais pour reprocher aux juges du fond de n’avoir pas recherché si le poste de la salariée n’avait pas été purement et simplement supprimé — auquel cas l’élément objectif étranger à toute discrimination serait constitué. L’arrêt illustre la tension, caractéristique du droit contemporain du travail, entre la prohibition des discriminations fondées sur la langue ou l’origine et la liberté de l’employeur de définir les compétences nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Cette tension, que le législateur a entendu résoudre par le mécanisme de l’exigence professionnelle essentielle et déterminante, trouve dans la jurisprudence récente de la chambre sociale un cadre d’analyse dont l’arrêt du 24 juin 2026 constitue une pièce doctrinale importante. La décision, sans être publiée au Bulletin, s’inscrit dans une série de décisions rendues au cours du premier semestre 2026 qui précisent, arrêt après arrêt, les contours du régime probatoire de la discrimination et de l’office du juge en la matière.

I. La prohibition de la discrimination linguistique : un fondement textuel renforcé par une jurisprudence exigeante

A. Le critère de la langue comme motif prohibé de discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, prohibe toute mesure discriminatoire fondée sur la « capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ». Cette mention, introduite par la loi du 27 janvier 2017, consacre dans le droit positif français une protection déjà présente dans le droit de l’Union européenne, notamment dans la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Le critère linguistique rejoint ainsi les vingt-cinq autres motifs de discrimination prohibés par le code du travail, parmi lesquels l’origine, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race. Or la mention de la « capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français » n’épuise pas la question : l’exigence d’une langue maternelle déterminée peut également caractériser une discrimination fondée sur l’origine, dès lors qu’elle conduit à écarter des candidats ou des salariés dont la langue maternelle n’est pas celle exigée, sans considération de leur maîtrise effective de cette langue.

La distinction est d’importance. L’exigence d’une compétence linguistique objectivement vérifiable — par un test, une certification ou une expérience professionnelle attestée — relève de la liberté de l’employeur de définir le profil de poste. L’exigence d’une langue maternelle, en revanche, renvoie à un critère que le salarié ne peut pas acquérir : elle est attachée à son origine, à son histoire personnelle, à sa nationalité d’origine. En cela, elle se rapproche d’une discrimination directe fondée sur l’origine ou l’ethnie. L’arrêt du 24 juin 2026 illustre cette ambivalence. La salariée, trilingue et employée depuis 2003, s’était vu répondre par son employeur qu’il avait « besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l’anglais pour lui permettre de maintenir un standard d’excellence ». La cour d’appel de Paris en avait déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer une discrimination fondée sur l’origine ou la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. La Cour de cassation ne conteste pas cette analyse de principe. Elle reproche à la cour d’appel de n’avoir pas recherché « si la fonction communication externe n’avait pas été externalisée auprès d’un organisme tiers, de sorte que le poste occupé par la salariée avait été supprimé, ce qui constituait un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la connaissance, vraie ou supposée, d’une autre langue que le français » (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.349).

Par ailleurs, la chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 17 juin 2026, que le recours à un vocabulaire disciplinaire dans la lettre de licenciement d’un salarié absent pour maladie peut également laisser présumer une discrimination prohibée. Dans cette espèce, l’employeur avait utilisé à trois reprises — dans la convocation à l’entretien préalable, dans la demande d’explications et dans la lettre de licenciement — un vocabulaire relevant du registre disciplinaire. La Cour juge que « ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination prohibée en ce qu’ils tendent à considérer comme fautif le fait pour la salariée d’être absente pour maladie de manière prolongée » (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-16.366). Dès lors, la qualification de discrimination ne dépend pas seulement du critère explicitement visé par l’employeur, mais également de l’ensemble des circonstances qui, prises dans leur globalité, laissent supposer une atteinte au principe d’égalité de traitement.

B. Le régime probatoire de la discrimination : une charge partagée sous le contrôle du juge

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que répartition de la charge de la preuve qui, sans inverser le principe posé par l’article 1353 du code civil, l’aménage de manière significative. Le salarié doit présenter des éléments de fait « laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». Il n’a pas à prouver la discrimination : il lui suffit d’établir des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de la présumer. Si cette première étape est franchie, il incombe alors à l’employeur de « prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Ce double mouvement — présomption simple au bénéfice du salarié, renversement de la charge sur l’employeur — constitue le mécanisme central du contentieux de la discrimination en droit du travail.

L’arrêt du 24 juin 2026 illustre la première étape de ce mécanisme : la salariée produit sa lettre de licenciement mentionnant que « tous les supports de communication doivent être produits en anglais » et que l’organisation a besoin d’un « centre d’expertise et d’excellence avec des anglophones pour gérer sa communication externe », ainsi qu’un échange de courriels dans lesquels l’employeur lui indique avoir « besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l’anglais ». Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination. Mais la seconde étape — celle du renversement de la charge sur l’employeur — n’a pas été correctement instruite par la cour d’appel, la Cour de cassation lui reprochant de n’avoir pas recherché si le poste n’avait pas été effectivement supprimé par externalisation.

La chambre sociale a encore rappelé, dans un arrêt du 28 mai 2026, qu’il « appartient à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit fondamental d’agir en justice au titre d’une discrimination prohibée. A défaut, le licenciement est nul » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 25-12.114). Dans cette affaire, la cour d’appel avait rejeté la demande de nullité au motif que le salarié « se bornait à faire état de son âge lors du licenciement » sans présenter d’éléments de fait suffisants. La Cour de cassation casse cette décision, reprochant aux juges du fond de n’avoir pas examiné l’ensemble des éléments avancés par le salarié, notamment les propos tenus lors d’une réunion et la modification de l’organigramme, alors qu’il leur appartenait de « rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge ».

La convergence de ces décisions dessine un office du juge particulièrement exigeant : il ne peut se limiter à un examen parcellaire des éléments de fait présentés par le salarié, ni à une appréciation abstraite de la justification de l’employeur. Il doit, au contraire, procéder à une analyse globale et concrète des circonstances de l’espèce. En cela, le régime probatoire de la discrimination en droit du travail se distingue du droit commun de la preuve par l’intensité du contrôle juridictionnel qu’il impose. La chambre sociale a eu l’occasion de rappeler que le salarié n’a pas à prouver la discrimination, mais seulement à présenter des éléments qui en laissent supposer l’existence. Selon une formule constante, « lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-16.366). Cette formulation, reprise à l’identique dans l’arrêt du 24 juin 2026, témoigne d’une jurisprudence désormais stabilisée sur l’articulation de la charge de la preuve.

En pratique, la constitution de ce faisceau d’indices requiert une méthodologie rigoureuse. Le salarié doit rassembler l’ensemble des éléments objectifs — écrits, courriels, attestations, organigrammes, offres d’emploi — qui, sans prouver isolément la discrimination, en dessinent collectivement la vraisemblance. À cet égard, un avocat en droit du travail au barreau de Paris pourra utilement conseiller le salarié sur la constitution du faisceau d’indices nécessaire à l’engagement d’une action prud’homale sur le fondement de la discrimination.

II. L’exigence professionnelle essentielle : un tempérament strictement encadré par le contrôle de proportionnalité

A. Les conditions cumulatives de l’exigence professionnelle essentielle et déterminante

L’article L. 1133-1 du code du travail dispose que « l’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Ce texte, issu de la transposition de la directive 2000/78/CE, fixe trois conditions cumulatives pour qu’une différence de traitement fondée sur un critère prohibé échappe à la qualification de discrimination : l’exigence professionnelle doit être essentielle et déterminante, l’objectif poursuivi doit être légitime, et l’exigence doit être proportionnée à cet objectif. La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a précisé, dans l’arrêt Wolf du 12 janvier 2010 (C-229/08), que cette exception est d’interprétation stricte.

Appliquée au critère linguistique, cette exigence suppose que l’employeur démontre que la maîtrise d’une langue déterminée est indispensable à l’exécution de la prestation de travail et qu’elle ne peut être acquise par le salarié dans un délai raisonnable. L’exigence d’une langue maternelle plutôt que d’une compétence linguistique vérifiable place l’employeur dans une position délicate. En effet, la langue maternelle n’est pas une compétence : elle est un attribut de la personne, lié à son origine et à son histoire. Exiger une langue maternelle revient à exiger une origine, ce que prohibe précisément l’article L. 1132-1. Dès lors, l’employeur qui souhaite justifier une telle exigence doit établir qu’elle est absolument nécessaire à l’exercice de la fonction et qu’aucune alternative moins discriminatoire n’est envisageable. La Cour de justice de l’Union européenne, dans l’arrêt Wolf du 12 janvier 2010 (C-229/08), a jugé que la dérogation prévue à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE — dont l’article L. 1133-1 est la transposition en droit interne — doit être d’interprétation stricte et que l’exigence professionnelle essentielle ne saurait couvrir des considérations étrangères à la nature ou aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle concernée.

En droit interne, le juge vérifie que l’employeur a procédé à une recherche effective des alternatives. Ainsi, dans un arrêt du 25 mars 2026, la chambre sociale a rappelé que « la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle » et qu’il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, notamment en ce qui concerne la grossesse de la salariée (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, Publié au Bulletin). Si cet arrêt ne porte pas directement sur la discrimination linguistique, il illustre la rigueur avec laquelle la chambre sociale contrôle l’élément objectif étranger à toute discrimination, quel que soit le motif de discrimination invoqué.

Dans l’arrêt du 24 juin 2026, la question de l’exigence professionnelle essentielle n’a pas été tranchée au fond par la Cour de cassation, celle-ci s’étant bornée à constater l’absence de base légale de la décision des juges du fond. Mais la motivation de l’arrêt ouvre une perspective importante : la Cour suggère que la suppression effective du poste par externalisation à une entité étrangère constituerait un « élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la connaissance, vraie ou supposée, d’une autre langue que le français ». En d’autres termes, ce n’est pas l’exigence linguistique en elle-même qui est examinée sous l’angle de l’article L. 1133-1, mais le motif économique de la suppression du poste. La Cour opère ainsi une distinction fondamentale entre la justification d’une différence de traitement (qui relève de L. 1133-1) et la preuve de l’absence de discrimination (qui relève de L. 1134-1). Cette distinction est d’autant plus importante que la chambre sociale a récemment rappelé, dans un arrêt du 17 juin 2026 publié au Bulletin, qu’une proposition de rupture conventionnelle faite à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé, ce dont il résulte que chaque élément de fait doit être apprécié dans son contexte et non isolément (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, Publié au Bulletin).

B. Le contrôle du juge : entre proportionnalité et recherche de l’élément objectif étranger à toute discrimination

La seconde branche de l’office du juge, dans le contentieux de la discrimination linguistique, consiste à vérifier que l’employeur a démontré que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette exigence, posée par l’article L. 1134-1, ne se confond pas avec celle de l’article L. 1133-1 : la première relève du régime probatoire de la discrimination, la seconde de la justification d’une différence de traitement. La distinction a des conséquences pratiques importantes. Si l’employeur invoque une exigence professionnelle essentielle, il doit prouver que celle-ci remplit les trois conditions cumulatives de l’article L. 1133-1. Si, en revanche, il conteste l’existence même d’une discrimination, il doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination — ce qui est un standard de preuve moins exigeant.

L’arrêt du 24 juin 2026 illustre cette distinction. La cour d’appel de Paris avait retenu que la discrimination était caractérisée, l’employeur « en se bornant à se prévaloir des difficultés économiques de l’organisme ainsi que du bien-fondé de sa recherche d’employés ayant l’anglais comme langue maternelle, ne démontre pas que sa décision de licencier la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation ne remet pas en cause cette analyse. Mais elle reproche à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si la fonction de communication externe n’avait pas été externalisée à un organisme tiers britannique, auquel cas le poste occupé par la salariée aurait été effectivement supprimé. Cette recherche aurait pu révéler un élément objectif étranger à toute discrimination : la suppression du poste pour des raisons économiques, indépendamment de toute considération linguistique.

Dans un autre arrêt du même jour, la chambre sociale a rappelé que la preuve de l’élément objectif étranger à toute discrimination relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ainsi, à propos d’un salarié horloger de cinquante-quatre ans, employé depuis vingt-deux ans, licencié pour insuffisance professionnelle, la Cour a jugé que « la cour d’appel, appréciant l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu déduire de ses énonciations et constatations que les éléments présentés par le salarié laissaient supposer l’existence d’une discrimination et a estimé que l’employeur n’apportait pas la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-18.483). L’arrêt confirme que la qualification de discrimination repose sur une appréciation globale des éléments de fait, et non sur la preuve d’une intention discriminatoire de l’employeur. En l’espèce, la matérialité des griefs d’insuffisance professionnelle n’était pas établie, ce qui, combiné à l’âge du salarié et à son ancienneté, laissait présumer une discrimination prohibée.

Par ailleurs, l’arrêt du 28 mai 2026 (Pernod Ricard) a précisé que l’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle n’est pas matériellement établie, ne peut justifier un licenciement, a fortiori lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination. La Cour de cassation y formule un attendu de principe : « il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son âge ». L’arrêt illustre la porosité croissante entre le contentieux de la cause réelle et sérieuse du licenciement et celui de la discrimination : l’absence de matérialité des griefs, combinée à des indices de discrimination, conduit le juge à examiner le licenciement sous l’angle de la prohibition des discriminations plutôt que sous celui, moins protecteur, de la cause réelle et sérieuse.

La convergence de ces solutions jurisprudentielles révèle une orientation cohérente de la chambre sociale. Le contrôle du juge ne se limite pas à la vérification abstraite de l’existence d’un motif discriminatoire : il s’étend à l’examen concret de l’ensemble des circonstances de l’espèce, dans une logique de proportionnalité qui emprunte à la méthode de la Cour européenne des droits de l’homme. En matière linguistique, cette méthode impose de vérifier que l’exigence posée par l’employeur est à la fois nécessaire à la réalisation de l’objectif poursuivi et proportionnée à celui-ci. L’exigence d’une langue maternelle, en ce qu’elle exclut par principe toute personne ne possédant pas cette langue comme attribut d’origine, peut difficilement satisfaire au test de proportionnalité, sauf à démontrer que la fonction exige une maîtrise de la langue à un niveau qu’aucun apprentissage ne peut atteindre — hypothèse qui relève de l’exception et dont la preuve incombe intégralement à l’employeur. Dès lors, la question centrale n’est pas tant celle de la légitimité de l’exigence linguistique que celle de sa proportionnalité et de l’existence d’alternatives moins discriminatoires.

Conclusion

L’arrêt de la chambre sociale du 24 juin 2026 s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle qui, sans remettre en cause la liberté de l’employeur de définir les compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction, lui impose une rigueur particulière lorsque le critère retenu est susceptible de caractériser une discrimination prohibée. L’exigence d’une langue maternelle, parce qu’elle est indissociable de l’origine de la personne, ne peut être maniée sans précaution par l’employeur : elle doit être justifiée par une nécessité professionnelle impérieuse, proportionnée à l’objectif poursuivi, et documentée par des éléments objectifs vérifiables. À défaut, le licenciement prononcé sur ce fondement encourt la nullité. La prudence commande, pour l’employeur, de formuler ses exigences en termes de compétences linguistiques mesurables plutôt qu’en termes d’origine linguistique — et, pour le salarié confronté à une telle exigence, de constituer sans délai les éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettront au juge de présumer l’existence d’une discrimination. La chambre sociale, en rappelant avec constance l’office du juge dans le contrôle de ces exigences, contribue à renforcer l’effectivité d’un principe de non-discrimination dont la portée s’étend désormais à toutes les formes, directes ou indirectes, de distinction fondée sur la langue.