Un cadre au forfait jours obtient l’annulation ou l’inopposabilité de sa convention de forfait. L’employeur répond alors qu’il a accordé des jours de repos au titre de ce forfait et demande leur remboursement. La question est concrète : après plusieurs années de surcharge, de mails tardifs ou d’absence de suivi de la charge de travail, le salarié risque-t-il de devoir rendre les RTT pris pendant la période contestée ?
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 2026 remet ce sujet au premier plan. La Cour juge, à propos de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, que l’invalidation d’une convention de forfait en jours ne donne pas automatiquement lieu à un indu permettant à l’employeur de récupérer des jours de réduction du temps de travail. Le point est important pour les cadres, les ingénieurs, les consultants, les salariés de la métallurgie et plus largement tous ceux qui contestent un forfait jours après plusieurs années d’autonomie affichée mais de charge réelle excessive.
La réponse pratique tient en trois idées. D’abord, la nullité ou la privation d’effet du forfait jours peut ouvrir au salarié des demandes sur les heures travaillées, la santé, le repos ou l’exécution fautive du contrat. Ensuite, l’employeur ne peut pas toujours opposer mécaniquement une dette de RTT. Enfin, le résultat dépend de l’accord collectif applicable, des bulletins de paie, du compteur de jours, des jours réellement pris et de la manière dont ces jours étaient juridiquement prévus.
Ce que change l’arrêt du 3 juin 2026
Dans l’affaire jugée le 3 juin 2026, plusieurs salariés contestaient l’exécution de leur forfait en jours. Les juges avaient retenu que l’employeur n’avait pas mis en oeuvre les outils prévus pour contrôler et suivre la charge de travail et son impact sur la santé et la vie personnelle des salariés. La convention de forfait était donc privée d’effet.
L’employeur soutenait alors que les jours de réduction du temps de travail accordés en exécution du forfait étaient devenus indus. Selon lui, si le forfait tombe, les salariés devaient rembourser les jours de repos dont ils avaient bénéficié.
La Cour de cassation rejette cette analyse dans le cadre précis qui lui était soumis. Elle relève que l’accord collectif applicable se bornait à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année des salariés soumis au forfait jours. Il ne prévoyait pas l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvrait droit à une rémunération correspondante. Dans ce contexte, l’invalidation du forfait ne justifiait pas une restitution au titre des RTT.
Cette précision évite une idée trop simple : « le forfait est annulé, donc tous les jours de repos deviennent remboursables ». Ce n’est pas le raisonnement à tenir. Il faut lire l’accord collectif, les stipulations contractuelles et les bulletins de paie avant de parler d’indu.
Forfait jours annulé, nul ou privé d’effet : de quoi parle-t-on ?
Un forfait jours permet de compter le temps de travail en jours sur l’année, et non selon un horaire hebdomadaire classique. Il concerne notamment des cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, ou certains salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Mais le forfait jours n’est pas un blanc-seing. Il doit reposer sur un accord collectif conforme, une convention individuelle écrite et un suivi effectif de la charge de travail. L’employeur doit notamment s’assurer que l’amplitude de travail reste raisonnable, que les repos sont respectés et que la charge de travail ne porte pas atteinte à la santé du salarié.
Lorsque ces garanties ne sont pas respectées, le salarié peut demander que la convention de forfait soit jugée nulle ou privée d’effet. Les conséquences peuvent être importantes : retour au décompte horaire, discussion sur les heures supplémentaires, dommages-intérêts pour atteinte au repos ou à la santé, rappel de salaire selon les pièces du dossier.
Dans ce contentieux, l’employeur peut former une demande reconventionnelle. Il soutient parfois que les RTT pris par le salarié n’avaient de sens que parce que le forfait jours existait. Si le forfait disparaît, il réclame alors la restitution de ces jours ou de leur valeur.
L’arrêt du 3 juin 2026 rappelle que cette demande ne se décide pas par automatisme.
L’employeur peut-il toujours réclamer les RTT ?
Non. L’employeur doit démontrer qu’il existe un véritable indu. Il ne suffit pas d’affirmer que les jours ont été appelés « RTT » sur un compteur ou sur un logiciel RH.
La première question est de savoir ce que prévoit l’accord collectif applicable. Certains accords organisent des jours de repos liés au forfait annuel. D’autres se contentent de fixer un nombre de jours travaillés dans l’année sans créer un droit autonome à des jours de RTT rémunérés. La nuance est décisive.
La deuxième question est de savoir ce qui figure dans la convention individuelle de forfait. Le contrat ou l’avenant mentionne-t-il un nombre de jours travaillés ? Un nombre de jours de repos ? Une rémunération incluant ces jours ? Une articulation avec un compte épargne-temps ? Une règle de renonciation à des jours de repos ?
La troisième question concerne les bulletins de paie et les compteurs. Un libellé interne ne suffit pas toujours. Il faut vérifier si les jours litigieux correspondent à un droit conventionnel, à une simple conséquence du nombre de jours travaillés dans l’année, à des repos compensateurs, à des congés, ou à une modalité de gestion du calendrier.
Enfin, le juge regarde les demandes du salarié. Dans l’arrêt du 3 juin 2026, la discussion ne se présentait pas comme une simple demande de rappel d’heures supplémentaires avec restitution symétrique de RTT. Les salariés demandaient notamment réparation d’une exécution fautive du forfait en raison de l’absence de contrôle de la charge de travail. Ce cadre procédural compte.
Les arguments du salarié pour refuser le remboursement
Le salarié ne doit pas répondre seulement que « le forfait est annulé ». Il doit construire une réponse précise.
Premier argument : l’accord collectif ne crée pas de jours de RTT remboursables. Si l’accord se limite à fixer un plafond annuel de jours travaillés, sans prévoir une acquisition de jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à rémunération, l’employeur aura plus de difficulté à démontrer un indu.
Deuxième argument : les jours ont été pris dans un contexte de surcharge. Un cadre peut avoir travaillé tard, le week-end, pendant des déplacements, ou au-delà d’une amplitude raisonnable. Dans ce cas, présenter les jours de repos comme un avantage indu peut être trompeur si ces jours compensaient en réalité une organisation de travail très lourde.
Troisième argument : la demande de l’employeur n’est pas chiffrée correctement. Il faut vérifier le nombre de jours, leur valorisation, les années concernées, la prescription, les jours réellement pris, les jours non pris, les jours placés sur un compte épargne-temps et les éventuels jours payés au solde de tout compte.
Quatrième argument : l’employeur ne peut pas profiter de ses propres manquements. Lorsque le forfait tombe parce que l’entreprise n’a pas suivi la charge de travail, n’a pas organisé les entretiens nécessaires ou n’a pas contrôlé les temps de repos, la demande de remboursement doit être examinée avec prudence. Le litige vient d’abord d’une défaillance de l’employeur dans le suivi du forfait.
Les pièces à réunir avant de saisir les prud’hommes
Un dossier de forfait jours se gagne rarement avec une seule pièce. Il faut reconstituer l’organisation réelle du travail.
Les documents utiles sont notamment :
- le contrat de travail et l’avenant de forfait jours ;
- l’accord collectif applicable et les textes conventionnels sur la durée du travail ;
- les bulletins de paie sur toute la période discutée ;
- les compteurs de jours travaillés, jours de repos, RTT, congés et compte épargne-temps ;
- les entretiens annuels ou documents de suivi de la charge de travail ;
- les mails tardifs, invitations d’agenda, relevés d’activité, déplacements et astreintes ;
- les messages montrant des objectifs, urgences ou délais incompatibles avec une charge raisonnable ;
- les documents médicaux utiles si une surcharge a eu un impact sur la santé ;
- le solde de tout compte et les documents de rupture si le contrat est terminé.
Il faut aussi isoler la période contestée. La stratégie ne sera pas la même si le salarié réclame trois ans d’heures supplémentaires, s’il demande seulement des dommages-intérêts pour exécution fautive du forfait, ou s’il répond à une demande de remboursement formulée par l’employeur en cours d’instance.
Exemple concret de raisonnement
Un cadre a travaillé sous forfait de 218 jours pendant quatre ans. Il n’a jamais eu d’entretien sérieux sur sa charge de travail. Ses mails montrent des journées qui commencent tôt et se terminent très tard. Ses bulletins mentionnent un compteur de jours de repos. Après la rupture du contrat, il saisit le conseil de prud’hommes pour faire juger le forfait privé d’effet et obtenir réparation.
L’employeur répond : « si le forfait est privé d’effet, les RTT n’avaient pas de cause ; le salarié doit les rembourser ».
La réponse ne peut pas être automatique. Il faut vérifier si l’accord collectif prévoit réellement des RTT rémunérés dont la restitution serait juridiquement possible. Il faut regarder si ces jours correspondent à une acquisition autonome ou seulement au calcul du nombre de jours travaillés. Il faut aussi chiffrer les demandes du salarié et celles de l’employeur sur la même période.
Si l’accord applicable ressemble à celui examiné par la Cour de cassation le 3 juin 2026, l’argument du remboursement automatique est fragilisé. L’employeur devra démontrer l’indu. Le salarié pourra opposer que l’invalidation du forfait ne suffit pas à créer une dette de RTT.
Prud’hommes : quelles demandes formuler ?
Le salarié peut demander que la convention de forfait soit déclarée nulle ou privée d’effet. Selon le dossier, il peut ensuite réclamer un rappel d’heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs, une indemnité pour travail dissimulé si les conditions sont réunies, ou des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et atteinte au droit au repos.
Lorsque l’employeur réclame le remboursement des RTT, il faut répondre dans les écritures. La demande ne doit pas être laissée de côté, car elle peut réduire l’intérêt économique du dossier si elle est accueillie. Il faut donc traiter séparément :
- la validité du forfait jours ;
- les conséquences financières pour le salarié ;
- la demande de restitution de l’employeur ;
- le fondement conventionnel précis des jours de repos ;
- la prescription et le chiffrage.
Le salarié doit aussi éviter une contradiction fréquente : demander un rappel d’heures supplémentaires sans expliquer ce qu’il advient des jours de repos pris. Le juge doit comprendre la cohérence du calcul. Une chronologie, un tableau annuel et une ventilation claire des demandes sont souvent indispensables.
Paris et Île-de-France : pourquoi l’angle est fréquent
À Paris et en Île-de-France, les litiges de forfait jours concernent souvent des cadres de la tech, du conseil, de l’ingénierie, des services financiers, de l’industrie, de la métallurgie, de la publicité, du numérique ou des fonctions support de groupes internationaux. Les contrats mentionnent une autonomie importante. Les agendas racontent parfois autre chose.
La compétence du conseil de prud’hommes doit être vérifiée selon le lieu de travail, l’établissement, le siège de l’employeur ou les règles applicables au salarié. La question est pratique lorsque le salarié travaille à Paris, dépend d’un site dans les Hauts-de-Seine, télétravaille depuis le Val-de-Marne ou relève d’une direction RH située dans un autre ressort.
Avant d’agir, il faut préparer deux tableaux. Le premier retrace les années, le nombre de jours travaillés, les repos, les congés, les absences et les éventuels jours placés sur un compte. Le second rassemble les preuves de charge : mails, réunions, déplacements, livrables, périodes hautes, alertes, certificats médicaux si nécessaire.
Un dossier de forfait jours mal préparé devient vite abstrait. Un dossier daté, chiffré et relié aux obligations de suivi de l’employeur devient beaucoup plus lisible.
Ce qu’il faut retenir
L’annulation ou la privation d’effet d’un forfait jours ne signifie pas automatiquement que le salarié doit rembourser tous les RTT pris. Depuis l’arrêt du 3 juin 2026, il faut regarder avec précision l’accord collectif applicable : si l’accord se limite à fixer un nombre de jours travaillés sans prévoir une acquisition de RTT rémunérés, la demande de restitution de l’employeur peut être contestée.
Pour le salarié, le bon réflexe est de ne pas se laisser enfermer dans une discussion globale sur les « RTT ». Il faut lire les textes, vérifier les compteurs, reconstruire la charge de travail et répondre au chiffrage de l’employeur. Pour l’employeur, le bon réflexe est inverse : ne pas demander une restitution sans fondement conventionnel clair, sans période précise et sans calcul vérifiable.
Le contentieux du forfait jours reste un contentieux de preuves. Le contrat donne le cadre. Les bulletins donnent des indices. Les agendas, mails et entretiens de charge montrent la réalité.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet permet de vérifier votre forfait jours, vos RTT, vos bulletins de paie, votre charge de travail et le risque de demande de remboursement par l’employeur.
Le cabinet peut aussi préparer le chiffrage prud’homal, analyser l’accord collectif applicable et organiser les pièces nécessaires pour contester ou défendre une convention de forfait en jours.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats. Le cabinet intervient à Paris et en Île-de-France en droit du travail, notamment pour les forfaits jours, heures supplémentaires, surcharge de travail, nullité de convention de forfait, licenciements et procédures devant le conseil de prud’hommes.
Sources utiles
- Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-13.970
- Article L3121-58 du Code du travail
- Article L3121-64 du Code du travail
- Avocats en droit social à Paris – Cabinet Kohen Avocats
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
