Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 avril 2026 remet une question très concrète au centre des litiges prud’homaux : jusqu’où va l’obligation de formation de l’employeur lorsqu’un salarié demande une formation pour évoluer, se reclasser ou sauver son emploi après un arrêt maladie ?
La réponse est nuancée. L’employeur doit adapter le salarié à son poste et maintenir sa capacité à occuper un emploi. En revanche, il ne doit pas automatiquement financer une formation initiale permettant d’accéder à un métier différent ou à une qualification entièrement nouvelle. Cette limite change la manière de présenter un dossier de refus de formation devant le conseil de prud’hommes.
Le sujet répond à une demande réelle. Les requêtes Google Ads consultées pendant ce run font ressortir obligation formation employeur à 260 recherches mensuelles moyennes en France, obligation de formation de l employeur à 260 recherches mensuelles avec un CPC haut à 2,19 euros, obligation formation employeur code du travail à 140 recherches, et refus formation employeur à 50 recherches. L’intention n’est donc pas seulement RH. Des salariés cherchent à savoir si un refus peut devenir une faute de l’employeur et quels recours engager.
Pour une analyse plus globale des litiges salariés et employeurs, le cabinet présente aussi son approche en droit du travail.
Ce que dit le Code du travail sur la formation
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur deux obligations principales. Il doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste. Il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment lorsque les emplois, les technologies ou les organisations évoluent.
Cette obligation n’est pas décorative. Le ministère de l’Economie rappelle que l’employeur doit notamment permettre l’adaptation au poste, maintenir l’employabilité, assurer les formations de sécurité nécessaires et s’expose à un contentieux prud’homal en cas de manquement. Une formation obligatoire doit être réalisée sur le temps de travail et rémunérée comme du temps de travail.
Mais le texte ne transforme pas chaque demande du salarié en droit automatique au financement. Il faut distinguer la formation nécessaire au poste, la formation destinée à maintenir l’employabilité, le CPF, le projet de transition professionnelle, la période de reconversion et la formation qualifiante visant un autre métier.
L’arrêt du 9 avril 2026 : la limite posée par la Cour de cassation
Dans l’affaire jugée le 9 avril 2026, une salariée avait été engagée comme aide médico-psychologique. Après un arrêt de travail prolongé, elle reprochait à son employeur d’avoir refusé plusieurs demandes de financement de formation de moniteur-éducateur. La cour d’appel avait retenu un manquement à l’obligation de formation, en considérant que ces refus avaient empêché la salariée de se positionner sur des postes disponibles compatibles avec son état de santé.
La Cour de cassation casse cette analyse. Elle rappelle que l’employeur doit adapter le salarié à son poste et préserver son employabilité, mais qu’on ne peut pas lui imposer de financer la formation initiale manquante permettant d’accéder à un poste relevant d’une qualification différente. La décision est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-22.122.
Le point important n’est pas que l’employeur peut tout refuser. Le point important est que le salarié doit qualifier précisément la formation demandée. Est-elle nécessaire pour continuer à occuper le poste actuel ? Sert-elle à maintenir la capacité à occuper un emploi comparable ? Ou vise-t-elle un changement de métier exigeant une qualification initiale nouvelle ? La réponse oriente le recours.
Refus de formation par l’employeur : quand le salarié a un vrai argument
Un refus devient contestable lorsque la formation est nécessaire à l’exécution du travail ou au maintien de l’employabilité. C’est le cas lorsque le poste évolue, que de nouveaux outils sont imposés, que l’entreprise change de méthode, que le salarié se voit reprocher une insuffisance liée à l’absence de formation, ou que la sécurité impose une action de formation.
Le dossier est aussi sérieux lorsque l’employeur licencie un salarié pour insuffisance professionnelle alors qu’il ne l’a pas formé aux nouvelles missions. Dans ce cas, il ne suffit pas d’affirmer que le salarié n’était pas au niveau. Il faut vérifier ce qui lui a été demandé, ce qui a changé, quelles formations ont été proposées aux autres salariés, et quels avertissements ont été donnés.
Le refus peut encore poser difficulté lorsqu’il crée une différence de traitement. Si plusieurs salariés placés dans une situation comparable obtiennent une formation et qu’un seul salarié essuie des refus répétés, il faut regarder les critères utilisés par l’employeur. Ancienneté, poste occupé, besoins du service, budget, urgence de l’action et projet professionnel peuvent être discutés.
Quand l’employeur peut refuser ou reporter une formation
Toutes les formations ne répondent pas au même régime. La page Justice.fr mise à jour le 6 février 2026 rappelle qu’un employeur peut, dans la plupart des cas, refuser ou reporter une demande de formation. Le CPF hors temps de travail fait exception : le salarié n’a pas besoin de l’accord de l’employeur lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
Pour une formation sur le temps de travail, l’accord de l’employeur peut être nécessaire. Pour un projet de transition professionnelle, le refus ou le report dépend notamment de l’ancienneté, du respect des délais et des conséquences de l’absence sur l’entreprise. Pour certaines formations liées à des mandats ou à la sécurité, la marge de refus est beaucoup plus réduite.
Le salarié doit donc éviter une erreur fréquente : présenter tout refus comme illégal. La bonne méthode consiste à identifier le dispositif utilisé, les délais respectés, le lien avec le poste, les obligations légales de sécurité ou d’adaptation, puis le préjudice concret subi.
Licenciement, inaptitude, arrêt maladie : les dossiers les plus sensibles
Les litiges les plus forts apparaissent souvent à la frontière entre formation, santé et rupture du contrat. Un salarié revient d’un arrêt long. Le médecin du travail évoque des aménagements. Des postes compatibles existent. Le salarié demande une formation pour pouvoir occuper l’un de ces postes. L’employeur refuse, puis licencie pour inaptitude ou impossibilité de reclassement.
Dans cette hypothèse, la formation ne doit pas être analysée isolément. Il faut la rattacher au reclassement, à l’obligation de sécurité, aux préconisations du médecin du travail et aux postes réellement disponibles. L’article du cabinet sur le licenciement pour inaptitude et l’obligation de reclassement peut servir de point d’appui.
La décision du 9 avril 2026 impose toutefois une prudence. Si la formation demandée correspond à une qualification nouvelle et éloignée du poste initial, le salarié devra démontrer pourquoi elle restait dans le champ de l’obligation de l’employeur. À défaut, le grief risque d’être écarté.
Quelles preuves réunir avant de saisir les prud’hommes
Un dossier de refus de formation se gagne rarement avec une simple demande orale. Il faut reconstruire la chronologie. Le salarié doit conserver les demandes écrites, les réponses de l’employeur, les comptes rendus d’entretien professionnel, les évaluations annuelles, les fiches de poste, les preuves de changement d’outils ou de missions, les formations accordées à d’autres salariés et les éléments médicaux utiles lorsqu’ils existent.
Il faut aussi montrer le préjudice. Le préjudice peut être une perte de chance d’évoluer, une stagnation professionnelle, une impossibilité de tenir le poste, une fragilisation avant licenciement, ou une perte de rémunération. Le juge n’indemnise pas une idée générale de frustration. Il apprécie un manquement, un lien avec la situation du salarié et un dommage.
Lorsque le litige s’inscrit dans un licenciement pour insuffisance professionnelle, les preuves doivent être croisées avec les objectifs imposés, les moyens donnés et les alertes du salarié. L’article du cabinet sur le licenciement pour insuffisance professionnelle détaille cette logique probatoire.
Que demander au conseil de prud’hommes
La demande dépend du moment où le litige apparaît. Si le contrat est toujours en cours, le salarié peut d’abord chercher une solution écrite : demande motivée, rappel du lien avec le poste, transmission de la fiche de formation, échange avec les représentants du personnel ou la médecine du travail si la santé est en jeu. Une mise en demeure peut être utile lorsque le refus met directement le salarié en difficulté.
Si le contrat est rompu, les demandes changent. Le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation. Si le refus a contribué au licenciement, il peut aussi contester la cause réelle et sérieuse de la rupture. Dans certains dossiers, le manquement à l’obligation de formation vient renforcer une demande plus large : licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l’obligation de sécurité, ou exécution déloyale du contrat.
Il faut chiffrer sobrement. Un dossier sérieux explique ce qui aurait dû être fait, à quelle date, pourquoi la formation relevait de l’employeur, ce que le refus a empêché, et quelles conséquences financières ou professionnelles en ont découlé.
Paris et Île-de-France : réflexes pratiques
À Paris et en Île-de-France, le litige est généralement porté devant le conseil de prud’hommes du lieu de travail, de l’établissement où le salarié exerçait son activité, ou du domicile dans certains cas de travail hors établissement. La compétence exacte doit être vérifiée avant la saisine, notamment lorsque l’entreprise a plusieurs établissements franciliens.
Pour un salarié parisien, le dossier doit être préparé comme un dossier de rupture ou de reclassement. Il faut isoler les pièces RH, les pièces médicales si elles existent, les demandes de formation, les réponses de l’employeur, puis rédiger une chronologie courte. Les formations suivies par les collègues sont souvent déterminantes, à condition de pouvoir les établir sans violer de secret ou de données personnelles inutiles.
Pour l’employeur, le réflexe est inverse : garder la trace des critères de décision. Un refus non motivé, répété, opposé à un salarié fragilisé ou menacé de licenciement, devient plus difficile à défendre qu’une décision expliquée par le poste, le budget, le calendrier et les besoins objectifs de l’entreprise.
Checklist avant d’agir
Avant de conclure que le refus est illégal, il faut vérifier :
- la nature exacte de la formation demandée ;
- le lien avec le poste actuel ou avec l’employabilité du salarié ;
- le dispositif utilisé : plan de développement des compétences, CPF, PTP, reconversion, formation obligatoire ;
- la date de la demande et les délais imposés par le dispositif ;
- les réponses écrites de l’employeur ;
- les entretiens professionnels et évaluations annuelles ;
- les formations accordées à des salariés comparables ;
- les reproches professionnels formulés ensuite ;
- le lien éventuel avec un arrêt maladie, une inaptitude ou un reclassement ;
- le préjudice concret à chiffrer.
À retenir
L’employeur a une obligation réelle de formation, mais elle n’est pas illimitée. Il doit adapter le salarié à son poste et maintenir son employabilité. Il ne doit pas, par principe, financer toute formation destinée à changer de métier ou à obtenir une qualification initiale différente.
L’arrêt du 9 avril 2026 rend donc les dossiers plus techniques. Pour agir utilement, il faut montrer que la formation demandée relevait bien de l’obligation d’adaptation, du maintien dans l’emploi, du reclassement ou de la sécurité. Sans cette démonstration, le refus peut être légal, même s’il est humainement décevant.
Sources utiles
- Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, n° 24-22.122
- Article L. 6321-1 du Code du travail, Légifrance
- Ministère de l’Economie, formation professionnelle : obligations des employeurs et droits des salariés, page publiée le 26 février 2026
- Justice.fr, refus ou report d’une demande de formation du salarié, page mise à jour le 6 février 2026
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