L’obligation de paiement des salaires par l’employeur fautif durant la grève : la chambre sociale du 18 mars 2026 et la consolidation d’une exception prétorienne trentenaire

Le droit de grève, consacré par le septième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958, constitue un droit fondamental d’exercice collectif dont la mise en œuvre produit un effet suspensif immédiat sur l’exécution du contrat de travail. Cette suspension emporte, en principe, la dispense corrélative de l’employeur de verser le salaire pendant la période de cessation du travail. Ce principe, constamment réaffirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation, trouve sa justification dans la logique commutative du contrat de travail : l’absence de prestation de travail libère l’employeur de son obligation de paiement. Toutefois, la jurisprudence a, de longue date, tempéré la rigueur de cette règle en reconnaissant une exception prétorienne de portée considérable : lorsque la grève est la conséquence directe d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à indemniser les salariés grévistes de la perte de leurs salaires. Cette construction jurisprudentielle, initiée par deux arrêts fondateurs du 29 mai 1996, a connu un développement significatif au cours des années 2025 et 2026, la chambre sociale ayant précisé, par deux arrêts du 18 mars 2026, le régime de prescription applicable à l’action en paiement de l’indemnité compensatrice, tout en réaffirmant avec une netteté particulière les conditions de fond de l’exception. L’analyse de cette construction prétorienne révèle une architecture à deux niveaux : d’une part, un principe de non-paiement solidement ancré et désormais assorti d’une exigence de proportionnalité dans la mise en œuvre des retenues sur salaire ; d’autre part, une exception reposant sur la caractérisation d’une faute qualifiée de l’employeur, dont le régime procédural vient d’être substantiellement éclairci par la Cour de cassation.

I. Le principe de suspension de l’obligation de paiement du salaire durant la grève et l’encadrement des retenues opérées par l’employeur

A. L’affirmation constante du principe de non-paiement du salaire pendant la cessation du travail

La chambre sociale rappelle, avec une constance remarquable, que l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail résultant de l’exercice de ce droit. Dans un arrêt publié au Bulletin du 5 février 2025, elle énonce ainsi que « l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail résultant de l’exercice de ce droit, en sorte que l’employeur est délivré de l’obligation de payer le salaire, peu important que, pendant cette période, le salarié n’ait eu normalement aucun service à assurer » (Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-21.250, Publié au Bulletin). Cette formulation, dont la portée dépasse le seul cas des agents de La Poste auquel se rapportait le litige, exprime une règle de principe applicable à l’ensemble des relations de travail : la grève, en tant qu’elle constitue une cessation collective et concertée du travail, opère une suspension des obligations réciproques des parties, libérant l’employeur de son obligation de rémunérer le salarié pour la période correspondante. La même solution a été réitérée dans plusieurs décisions rendues le même jour, la chambre sociale ayant eu à connaître de multiples pourvois formés par des salariés de La Poste contestant les retenues opérées sur leur salaire à la suite de leur participation à des mouvements de grève d’une journée, le samedi (Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 24-12.950 ; Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-14.636 ; Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-13.882).

Or, l’article L. 2511-1 du code du travail dispose que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit » (C. trav., art. L. 2511-1). Ce texte, qui protège le salarié gréviste contre la rupture de son contrat de travail, ne fait cependant pas obstacle à ce que l’employeur procède à une retenue sur salaire proportionnée à la durée de l’arrêt de travail. La protection légale du gréviste s’articule ainsi avec le principe prétorien de suspension des obligations contractuelles, sans que le premier ne remette en cause le second. Cette articulation est essentielle : elle distingue nettement la protection contre les mesures discriminatoires, qui prohibe toute sanction déguisée de l’exercice du droit de grève, du simple constat de l’absence de service fait, qui justifie une retenue proportionnée.

En conséquence, le principe posé par la chambre sociale est d’une grande netteté : l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant la période de cessation du travail, la suspension du contrat de travail le déliant de cette obligation. Cette solution, déjà affirmée dans l’arrêt fondateur du 29 mai 1996 auquel les décisions du 18 mars 2026 se réfèrent expressément (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 23-22.737, Publié au Bulletin), constitue le socle à partir duquel se déploie l’ensemble du raisonnement de la Cour de cassation en la matière. La chambre sociale rappelle d’ailleurs dans cette décision que « la grève ayant pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant la période de cessation du travail », avant d’envisager, dans un second temps, l’exception tenant au manquement de l’employeur.

B. La proportionnalité nécessaire des retenues sur salaire et la prohibition des retenues excédant la durée de l’arrêt de travail

Par ailleurs, si le principe de non-paiement du salaire durant la grève est solidement établi, la jurisprudence encadre strictement la mise en œuvre de cette faculté par l’employeur. La retenue opérée sur le salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. À défaut, elle constitue une sanction pécuniaire prohibée, ainsi que le rappelle la cour d’appel de Riom dans un arrêt du 9 juin 2026 : « La retenue opérée sur le salaire pour cause de grève doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail pour ce motif car, à défaut, il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée » (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00447). Cette exigence de proportionnalité, qui relève d’un contrôle concret du juge, interdit à l’employeur de procéder à des retenues forfaitaires ou de décompter des jours non travaillés qui ne seraient pas directement imputables à la cessation concertée du travail.

Dès lors, la question de la détermination précise de la durée de l’arrêt de travail revêt une importance pratique considérable. L’arrêt publié au Bulletin du 5 février 2025 précité apporte sur ce point une indication déterminante. La chambre sociale y énonce que « l’absence du salarié résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève ne constitue pas une absence de service fait par suite de la cessation concertée du travail et doit être rémunérée » (Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-21.250, Publié au Bulletin). Dans cette affaire, une agente de La Poste avait participé à des mouvements de grève le samedi et s’était vu appliquer une retenue incluant le dimanche suivant, au motif que la reprise du travail n’était intervenue que le lundi. La Cour de cassation censure cette pratique en rappelant que le dimanche, jour de repos, ne peut être assimilé à un jour de grève : seule la journée durant laquelle le salarié a effectivement cessé le travail peut donner lieu à retenue. Cette solution, déjà annoncée par un arrêt de la cour d’appel de Bourges du 21 mars 2025, qui avait confirmé la condamnation de la SA La Poste à rembourser à une factrice la retenue opérée au titre d’un dimanche suivant une grève du samedi (CA Bourges, 21 mars 2025, n° 24/00362), participe d’un encadrement rigoureux du pouvoir de retenue de l’employeur.

La chambre sociale franchit un pas supplémentaire en jugeant, dans le même arrêt du 5 février 2025, que « l’entrave à l’exercice du droit de grève résultant d’une retenue sur salaire illicite faite à un salarié porte atteinte à la communauté de travail au sein de l’entreprise et cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession ». Cette consécration ouvre au syndicat professionnel la possibilité d’agir en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail. La violation des règles encadrant les retenues sur salaire en matière de grève se trouve ainsi dotée d’une double sanction : la restitution des sommes indûment retenues au salarié et la réparation du préjudice collectif subi par la profession.

À cet égard, il convient de souligner que le contrôle juridictionnel de la proportionnalité des retenues ne se limite pas au seul décompte des jours de grève. La cour d’appel de Riom, dans sa décision du 9 juin 2026, rappelle que « s’agissant des jours fériés et des jours non travaillés, ils n’ont pas à être rémunérés s’ils sont inclus durant la période de grève du salarié », tout en précisant que cette règle ne s’applique qu’aux jours situés pendant la grève, et non aux jours de repos qui lui sont postérieurs. La distinction entre la période de grève stricto sensu et le temps de repos qui lui fait suite constitue ainsi une ligne de partage essentielle, dont la méconnaissance expose l’employeur à une condamnation pour retenue illicite.

II. L’exception prétorienne : le paiement des salaires en cas de grève provoquée par un manquement grave et délibéré de l’employeur

A. Les conditions cumulatives du manquement grave et délibéré de l’employeur créant une situation contraignante

Le principe de non-paiement du salaire durant la grève connaît une exception majeure, dont la formulation a été fixée par la jurisprudence et n’a cessé d’être rappelée depuis l’arrêt fondateur du 29 mai 1996. La chambre sociale énonce, dans l’arrêt publié au Bulletin du 18 mars 2026, que « ce n’est que dans le cas où les salariés se sont trouvés dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, que celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité compensant la perte de leurs salaires (Soc., 29 mai 1996, pourvois n° 94-41.948 et autres, Bull. 1996, V, n° 214) » (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 23-22.737, Publié au Bulletin). Cette formulation, reprise à l’identique dans l’arrêt jumeau du même jour (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 23-22.736), condense les trois conditions cumulatives auxquelles est subordonnée la condamnation de l’employeur au paiement des salaires perdus.

La première condition tient à l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations. Ce manquement doit revêtir un caractère à la fois grave et délibéré, ce qui exclut la simple négligence, l’erreur de droit ou le comportement simplement fautif. La Cour de cassation n’a jamais défini abstraitement la notion de manquement grave et délibéré, préférant s’en remettre à l’appréciation souveraine des juges du fond, sous son contrôle de qualification. Dans l’affaire ayant donné lieu aux arrêts du 18 mars 2026, la chambre sociale a validé la caractérisation du manquement en ces termes : « Ayant constaté que la cessation du travail avait pour cause le défaut de mise en œuvre du statut national des industries électriques et gazières dans son intégralité, y compris le règlement de la prime de vie chère correspondant à l’indemnité spéciale DOM, dont l’applicabilité a été reconnue judiciairement pendant la grève, la cour d’appel a fait ressortir que l’employeur avait manqué de manière grave et délibérée à ses obligations et que ce manquement avait créé pour les salariés, privés d’une partie de leur rémunération, une situation contraignante telle qu’ils s’étaient trouvé obligés de cesser le travail pour obtenir que les dispositions conventionnelles applicables soient respectées dans leur intégralité ». Le refus persistant de l’employeur d’appliquer les dispositions conventionnelles, alors même que leur applicabilité avait été reconnue par une décision de justice, constitue ainsi l’archétype du manquement grave et délibéré justifiant la mise en œuvre de l’exception prétorienne.

La deuxième condition réside dans l’existence d’un lien causal entre le manquement de l’employeur et la cessation du travail. Il ne suffit pas que l’employeur ait commis un manquement à ses obligations ; encore faut-il que ce manquement soit la cause directe de la grève. La formulation de la chambre sociale est sur ce point explicite : les salariés doivent avoir été « obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ». La grève doit ainsi constituer une réponse nécessaire à la violation par l’employeur de ses obligations, et non une simple coïncidence temporelle entre un mouvement social et un différend préexistant. La cour d’appel de Grenoble avait déjà eu l’occasion d’appliquer ce critère dans un arrêt du 28 février 2024, en jugeant que la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes salariales au titre des journées de grève était « justifiée par des motifs non remis en cause tirés de son manquement à l’obligation d’établir un contrat d’accueil conforme aux dispositions légales, dont la cour d’appel a estimé qu’il était d’une gravité telle qu’il justifiait que les salariés aient cessé le travail » (Cass. soc., 28 fév. 2024, n° 22-20.451).

La troisième condition concerne la nature des droits dont la violation est invoquée : ils doivent être des « droits essentiels » des salariés. La chambre sociale ne définit pas davantage cette notion que celle de manquement grave, mais la lecture de sa jurisprudence permet d’en cerner les contours. La privation d’une partie significative de la rémunération, telle que constatée dans l’affaire Idex énergie 971 du 18 mars 2026, en constitue une illustration topique. De même, la méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, surtout lorsqu’elle a été constatée judiciairement, caractérise une atteinte à des droits essentiels. La cour d’appel de Riom, dans son arrêt du 9 juin 2026, souligne à cet égard que « pendant l’exercice du droit de grève, le salarié bénéficie d’une protection particulière dans le sens où, d’une part, il ne doit subir aucune discrimination, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux », rappelant ainsi le lien consubstantiel entre la protection du gréviste et la garantie de ses droits fondamentaux (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00447).

En conséquence, la mise en œuvre de l’exception prétorienne suppose la démonstration, par les salariés grévistes, d’un triptyque exigeant : un manquement grave et délibéré de l’employeur, ayant directement lésé des droits essentiels des salariés, et les ayant placés dans une situation contraignante telle qu’ils n’ont eu d’autre choix que de cesser le travail. Cette rigueur dans les conditions de fond se justifie par le souci de ne pas vider de sa substance le principe de suspension de l’obligation de paiement du salaire, qui demeure la règle. L’exception ne saurait devenir un moyen de contournement systématique de la règle, ce qui explique la sévérité du contrôle opéré par la Cour de cassation. La vérification de la régularité des retenues sur salaire et la caractérisation des manquements de l’employeur requièrent une analyse minutieuse des pièces du dossier, qu’un avocat intervenant devant le conseil de prud’hommes de Paris peut mener en confrontant les bulletins de paie, les courriers de l’employeur et les dispositions conventionnelles applicables.

B. La clarification du régime de prescription par l’arrêt du 18 mars 2026 : une créance salariale soumise à la prescription triennale

L’apport le plus significatif des arrêts du 18 mars 2026 réside dans la clarification du régime de prescription applicable à l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de la perte de salaire. La question, qui divisait la doctrine et les juridictions du fond, était de savoir si cette action relevait de la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail, applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail, ou de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du même code, applicable aux actions en paiement du salaire. La chambre sociale tranche ce débat avec une clarté qui ne laisse place à aucune ambiguïté.

L’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail dispose que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit », tout en excluant expressément de ce délai les « actions en paiement ou en répétition du salaire » (C. trav., art. L. 1471-1). L’article L. 3245-1 précise quant à lui que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat » (C. trav., art. L. 3245-1).

La chambre sociale, par un raisonnement en deux temps, rattache l’action en paiement de l’indemnité compensatrice à la prescription triennale. Elle énonce d’abord le principe directeur selon lequel « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée », puis qualifie l’indemnité compensatrice de créance salariale : « l’action en paiement d’une telle indemnité qui, correspondant au montant de la rémunération qui aurait dû être payée au salarié s’il n’avait pas été contraint de cesser le travail, a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ». Ce rattachement à la nature salariale de la créance, plutôt qu’à l’origine contractuelle de l’obligation, est lourd de conséquences pratiques : il offre au salarié gréviste un délai d’action plus long que celui de la prescription biennale, et surtout un point de départ plus favorable.

En effet, la chambre sociale précise que « la prescription a pour point de départ le jour où la grève cesse ». Ce point de départ, qui s’écarte du droit commun de la prescription biennale fixé au jour de la connaissance des faits, présente l’avantage de la simplicité et de la sécurité juridique. La date de cessation de la grève est un fait objectif, aisément déterminable, qui ne prête pas aux débats qu’aurait suscités la recherche de la date à laquelle le salarié a eu connaissance du manquement de l’employeur. Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, la grève avait cessé le 6 mars 2017, et le salarié avait saisi la juridiction prud’homale moins de trois ans après cette date, ce dont la cour d’appel avait exactement déduit que l’action n’était pas prescrite.

Cette solution, qui était déjà en germe dans la jurisprudence antérieure, constitue un progrès significatif dans la protection des droits des salariés grévistes. Le délai triennal, combiné à un point de départ objectif, permet d’éviter que l’écoulement du temps ne prive les salariés de toute possibilité d’obtenir réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur. Elle s’inscrit dans le prolongement de la protection constitutionnelle du droit de grève, dont la Cour de cassation assure, par cette décision, l’effectivité contentieuse.

Par ailleurs, la distinction entre la prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice et celle des actions fondées sur l’exécution du contrat de travail n’est pas sans rappeler la méthode suivie par la chambre sociale dans d’autres contentieux, où la nature de la créance invoquée détermine le régime de prescription applicable. Cette cohérence méthodologique renforce la sécurité juridique et facilite l’anticipation, par les praticiens, des délais applicables aux différentes actions dont dispose le salarié à l’occasion d’un mouvement de grève.

Conclusion

La construction prétorienne relative au paiement des salaires durant la grève, dont les arrêts du 18 mars 2026 constituent le dernier état, repose sur un équilibre subtil entre le principe de suspension des obligations contractuelles et l’exception tenant au manquement grave de l’employeur. La chambre sociale, fidèle à la méthode ayant présidé à l’arrêt fondateur du 29 mai 1996, maintient le principe de non-paiement du salaire pendant la cessation du travail tout en l’assortissant de deux tempéraments majeurs : d’une part, l’exigence d’une proportionnalité stricte des retenues opérées par l’employeur, dont le non-respect constitue une entrave au droit de grève ouvrant droit à réparation au profit du salarié comme du syndicat ; d’autre part, la possibilité pour les salariés de solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de la perte de leurs salaires lorsque la grève a été provoquée par un manquement grave et délibéré de l’employeur, sous réserve d’agir dans le délai de trois ans à compter de la cessation de la grève. La clarification du régime de prescription opérée par les arrêts du 18 mars 2026, en rattachant l’indemnité compensatrice à la nature salariale de la créance, offre désormais aux praticiens un cadre procédural stabilisé, propre à garantir l’effectivité du droit de grève sans méconnaître la logique commutative du contrat de travail.