La convergence des chambres criminelle et sociale de la Cour de cassation vers une conception environnementale du harcèlement au travail (2024-2026)

Le harcèlement au travail a longtemps été appréhendé par les juridictions françaises à travers un prisme essentiellement bilatéral. La qualification reposait sur l’identification d’un auteur, d’une victime et d’agissements dirigés contre cette dernière. Cette représentation classique, qui structurait tant le contentieux pénal que le contentieux prud’homal, paraît aujourd’hui de plus en plus réductrice. Un double mouvement, amorcé par la chambre criminelle en 2024 et 2025 puis prolongé par la chambre sociale en 2026, conduit à repenser la notion même de harcèlement à travers les effets produits par un environnement professionnel dégradé sur l’ensemble des salariés qui y sont exposés, indépendamment de la question de savoir qui était le destinataire direct des comportements reprochés.

Cette évolution n’est pas anecdotique. Elle traduit une mutation profonde de la conception du harcèlement, qui abandonne progressivement une logique strictement individualisée au profit d’une approche collective et environnementale. La chambre criminelle a ouvert la voie en consacrant, le 21 janvier 2025, la notion de harcèlement moral institutionnel, avant d’étendre le 12 mars 2025 le champ des victimes du harcèlement sexuel. La chambre sociale a synthétisé ces acquis dans un arrêt du 28 mai 2026, publié au Bulletin, qui consacre une conception renouvelée du harcèlement sexuel par exposition environnementale. L’étude successive de ces deux mouvements — la construction prétorienne par la chambre criminelle (I) puis la synthèse opérée par la chambre sociale (II) — permettra d’en mesurer la portée théorique et les conséquences pratiques.

I. La construction d’une approche collective du harcèlement par la chambre criminelle

A. La consécration du harcèlement moral institutionnel par l’arrêt du 21 janvier 2025

Par un arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a franchi une étape décisive en consacrant la notion de harcèlement moral institutionnel. La Cour y énonce que « la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral, prévu à l’article 222-33-2 du code pénal, n’exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu’ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés » (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, Publié au Bulletin).

Cette décision, rendue sur renvoi après cassation dans l’affaire dite « France Télécom », s’inscrit dans un contexte procédural d’une complexité et d’une durée exceptionnelles. La chambre criminelle précise que « constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, Publié au Bulletin).

La portée de cette décision est considérable. Elle autorise la qualification de harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire d’identifier une victime déterminée, dès lors que les agissements s’inscrivent dans une politique d’entreprise délibérée. La Cour opère une distinction essentielle entre l’objet des agissements — la dégradation des conditions de travail — qui peut concerner un collectif indifférencié de salariés, et leur effet, qui suppose en revanche que les victimes soient « précisément identifiées ». Cette distinction entre l’objet et l’effet du harcèlement moral institutionnel structure l’ensemble du raisonnement et permet d’éviter une extension indéfinie de la responsabilité pénale.

Par ailleurs, la chambre criminelle avait déjà retenu, dans un arrêt du 25 juin 2024, que « le délit de harcèlement moral est constitué, en tous ses éléments, indépendamment de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité » (Cass. crim., 25 juin 2024, n° 23-83.613, Publié au Bulletin), ce qui confirme l’autonomie de la qualification pénale par rapport au droit du travail et renforce le caractère opératoire de la construction prétorienne de la chambre criminelle. Cette autonomie est d’autant plus remarquable qu’elle permet au juge pénal de caractériser un harcèlement moral sans être lié par l’appréciation que le juge prud’homal aurait pu porter sur la même situation.

B. L’extension du champ des victimes du harcèlement sexuel par l’arrêt du 12 mars 2025

Quelques semaines après l’arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle a prolongé ce mouvement en matière de harcèlement sexuel. Par un arrêt du 12 mars 2025, elle a jugé que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou adoptés devant plusieurs personnes, étaient susceptibles d’être imposés à chacune d’elles » (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644). Cette décision marque un éloignement résolu de l’approche strictement individualisée du harcèlement sexuel, en admettant qu’un comportement unique puisse produire des effets sur une pluralité de victimes.

L’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». La chambre criminelle a fait application de ce texte en considérant que la répétition pouvait être établie à l’égard de plusieurs personnes, sans que chacune d’entre elles doive démontrer avoir été personnellement visée à chaque occurrence. Dès lors, c’est la perception collective des agissements qui prime sur l’identification individuelle de chaque destinataire.

Cette approche novatrice trouve un écho dans la jurisprudence de la chambre sociale elle-même, qui avait déjà rappelé, dans un arrêt du 12 juin 2024, que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292, Publié au Bulletin). La référence à l’environnement de travail comme critère de l’agissement sexiste annonçait déjà le dépassement de la logique bilatérale qui allait être consacré deux ans plus tard.

La convergence des deux chambres de la Cour de cassation sur ce point ne doit rien au hasard. Elle traduit une prise de conscience partagée de l’insuffisance de l’approche individuelle pour appréhender les phénomènes de harcèlement systémique, où la répétition des comportements crée un climat dégradé qui affecte l’ensemble d’une communauté de travail, bien au-delà des seuls destinataires directs. Comme l’a relevé avec justesse la chambre criminelle, « indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société », la qualification pénale peut être retenue dès lors que la politique d’entreprise produit un effet objectif de dégradation des conditions de travail (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145).

II. La synthèse opérée par la chambre sociale dans l’arrêt du 28 mai 2026

A. La reconnaissance du harcèlement sexuel par exposition environnementale

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026 constitue l’aboutissement de l’évolution jurisprudentielle qui vient d’être décrite. Dans cette affaire, une salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. Après l’intervention de la direction, l’intéressé avait cessé tout contact avec elle, mais avait poursuivi des comportements et propos à connotation sexuelle ou sexiste à l’égard d’autres salariés de l’entreprise. La cour d’appel de Rouen avait rejeté la demande de la salariée au motif que les attestations produites ne permettaient pas d’établir l’existence d’un harcèlement sexuel subi personnellement par l’intéressée.

La chambre sociale casse cette décision au visa des articles L. 1153-1, 1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, en énonçant que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, Publié au Bulletin). La Cour ajoute qu’il résultait des constatations de l’arrêt attaqué « qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, Publié au Bulletin).

La formulation employée par la Cour de cassation est d’une importance capitale. En se référant à « un environnement de travail humiliant et dégradant » subi par la salariée, la chambre sociale opère un déplacement du critère de qualification. La victime n’est plus seulement celle qui est visée par les propos ; elle est aussi celle qui est exposée aux effets d’un climat professionnel dégradé. Cette analyse est cohérente avec la lettre même de l’article L. 1153-1 du code du travail, qui définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (art. L. 1153-1 c. trav.). Le texte ne subordonne pas expressément la qualification à l’existence d’un ciblage individuel. La chambre sociale tire les conséquences de cette rédaction en retenant une conception centrée sur les effets produits par les agissements dénoncés plutôt que sur leur seul destinataire.

Cette approche n’est pas sans rappeler, dans une certaine mesure, la méthode retenue par la chambre criminelle dans son arrêt du 21 janvier 2025, qui distinguait l’objet des agissements de leurs effets sur le collectif de travail. La chambre sociale transpose ce raisonnement dans le contentieux prud’homal en admettant que l’exposition répétée à un environnement professionnel humiliant ou dégradant peut, à elle seule, caractériser le préjudice subi par le salarié qui s’en prévaut. La qualité de victime ne dépend donc plus exclusivement de l’identité du destinataire des propos, mais également de l’exposition à un climat professionnel altérant la dignité des personnes qui y travaillent.

Il convient d’ajouter que la chambre sociale avait déjà ouvert cette perspective dans sa jurisprudence antérieure relative à l’obligation de sécurité de l’employeur, en retenant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L. 4121-1 c. trav.). L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge ce fondement en imposant à l’employeur une vigilance qui ne se limite plus à la protection des seules victimes désignées, mais qui s’étend à l’ensemble des salariés exposés à un environnement de travail dégradé.

B. Les conséquences pratiques sur le contentieux et la prévention

L’intérêt pratique de la décision du 28 mai 2026 est considérable, tant pour le contentieux prud’homal que pour l’organisation interne des entreprises. Jusqu’à présent, certaines enquêtes internes pouvaient être conduites autour d’une interrogation relativement classique : le salarié ayant signalé les faits était-il personnellement visé ? L’arrêt du 28 mai 2026 invite à dépasser cette approche en imposant une analyse élargie de l’environnement de travail dans son ensemble. Désormais, un employeur ne saurait se contenter d’affirmer que les propos litigieux n’étaient pas adressés au salarié plaignant, si celui-ci démontre qu’il a été exposé de manière répétée à un climat sexiste ou à des comportements dégradants.

Cette évolution emporte des conséquences directes sur le régime probatoire applicable en matière de harcèlement. L’article L. 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-6, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » (art. L. 1154-1 c. trav.). Le salarié qui invoque un harcèlement sexuel environnemental pourra désormais produire, au titre des éléments de fait, des témoignages relatifs aux comportements subis par ses collègues, dès lors que ces comportements ont contribué à créer l’environnement dégradé auquel il a lui-même été exposé.

Par ailleurs, la décision renforce considérablement l’importance des actions de prévention qui incombent à l’employeur au titre de son obligation de sécurité. La lutte contre le harcèlement ne peut plus être appréhendée uniquement sous l’angle de la protection d’une victime identifiée. Elle implique une vigilance accrue quant au climat général de travail et aux comportements tolérés au sein des équipes. Les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ». L’arrêt du 28 mai 2026 donne à ces textes une vigueur nouvelle en élargissant le périmètre des comportements que l’employeur a l’obligation de prévenir et de faire cesser.

En pratique, cette évolution pourrait conduire à une extension du nombre de salariés susceptibles d’invoquer un préjudice résultant d’une même situation de harcèlement et, par conséquent, à un renforcement du contentieux lié aux risques psychosociaux. La charge de la preuve, régie par l’article L. 1134-1 du code du travail, continuera de peser sur les deux parties selon le mécanisme de présomption désormais bien établi : « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (art. L. 1134-1 c. trav.). La nouveauté réside dans le fait que les éléments présentés par le salarié pourront désormais concerner des faits subis par d’autres, ce qui élargit sensiblement le champ de la preuve.

Enfin, le cabinet, lorsqu’il est saisi par un salarié qui s’estime victime de harcèlement sexuel, doit intégrer cette approche environnementale dans l’analyse de la situation. Il ne s’agit plus seulement de rechercher si le salarié a été personnellement visé par des propos ou comportements déplacés, mais également d’établir s’il a été exposé, dans son environnement professionnel quotidien, à un climat humiliant ou dégradant. Cette analyse, qui mobilise à la fois la preuve des faits directs et la preuve de l’exposition environnementale, requiert une méthodologie rigoureuse dans le recueil des témoignages et la reconstitution de la chronologie des agissements. Une consultation avec un avocat en droit du travail à Paris permet d’évaluer précisément les éléments de preuve disponibles et de déterminer la stratégie contentieuse la plus appropriée.

L’arrêt de la cour d’appel de Caen du 21 mai 2026 illustre la manière dont les juridictions du fond intègrent désormais cette approche, en retenant que des commentaires déplacés et répétés sur le physique de jeunes salariées, des propos dérangeants et intrusifs sur leurs pratiques personnelles, des demandes insistantes de les embrasser ou de leur faire un câlin, des gestes inappropriés et des regards insistants constituent un ensemble d’agissements dont les effets dépassent la seule relation bilatérale entre l’auteur et chacune des victimes directes (CA Caen, 21 mai 2026, n° 25/00306). Cette décision confirme que la jurisprudence des cours d’appel s’aligne progressivement sur le standard posé par la Cour de cassation dans son arrêt du 28 mai 2026.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2025, a également rappelé que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-18.932). Cette définition de la faute grave, appliquée aux auteurs de harcèlement, trouve une résonance particulière à la lumière de l’arrêt du 28 mai 2026 : les agissements créant un environnement de travail humiliant ou dégradant sont désormais susceptibles d’être appréciés à l’aune de leurs effets sur l’ensemble du collectif de travail, ce qui renforce la justification du licenciement disciplinaire de leur auteur.

Conclusion

La convergence des chambres criminelle et sociale de la Cour de cassation vers une conception environnementale du harcèlement au travail constitue une évolution jurisprudentielle majeure du droit social contemporain. Amorcé par la chambre criminelle avec la consécration du harcèlement moral institutionnel le 21 janvier 2025 et l’extension du champ des victimes du harcèlement sexuel le 12 mars 2025, ce mouvement a trouvé son aboutissement dans l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026. En retenant que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux, la Cour de cassation a consacré une approche du harcèlement centrée sur les effets produits par un environnement professionnel dégradé plutôt que sur le seul destinataire des agissements. Cette conception, qui s’inscrit dans la lettre même de l’article L. 1153-1 du code du travail, renforce les obligations de prévention pesant sur l’employeur et élargit le champ des salariés susceptibles d’invoquer un préjudice. Elle invite à repenser tant l’organisation des enquêtes internes que la stratégie probatoire dans le contentieux du harcèlement, et impose aux employeurs une vigilance renouvelée quant au climat général de travail et aux comportements tolérés au sein de leurs équipes, sous peine d’engager leur responsabilité sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.