Le harcèlement moral à l’épreuve des choix stratégiques de l’entreprise : quand le pouvoir de direction rencontre l’article L. 1152-1 du code du travail

I. La porosité croissante entre pouvoir de direction et harcèlement moral

A. Le cadre légal et le régime probatoire : une architecture protectrice sous tension

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ce texte, pierre angulaire du dispositif de protection, ne définit pas le harcèlement moral par son auteur mais par ses effets sur la victime. La loi ne distingue pas selon que l’auteur des agissements serait un collègue, un supérieur hiérarchique ou l’entreprise elle-même à travers ses décisions d’organisation. Cette neutralité organique du texte ouvre la voie à une lecture extensive que la chambre sociale de la Cour de cassation a entrepris de consolider dans ses décisions les plus récentes.

Le régime probatoire applicable au harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 du code du travail, qui dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » Ce mécanisme de charge probatoire partagée, qui fait peser sur le seul salarié la charge d’établir des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement avant que l’employeur ne doive démontrer l’absence de tout harcèlement, a été rappelé avec une remarquable constance par la chambre sociale. Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle a énoncé que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail » (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-18.677).

Parallèlement, l’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », obligation de sécurité dont la Cour de cassation a tiré une obligation de prévention spécifique du harcèlement moral. L’article L. 1152-4 du code du travail prescrit quant à lui que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Ces deux textes, combinés, dessinent un cadre normatif qui ne se limite pas à la seule sanction a posteriori des comportements harcelants mais impose une obligation positive de prévention, dont la méconnaissance peut, à elle seule, engager la responsabilité de l’employeur. En effet, « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et « ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail » (Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-19.994).

Cette architecture normative est toutefois mise à l’épreuve par la nature même des décisions patronales susceptibles d’être invoquées comme constitutives de harcèlement moral. Lorsque le salarié impute à l’employeur non pas un comportement interpersonnel mais des décisions de gestion, d’organisation ou de stratégie, le juge se trouve placé devant une difficulté spécifique : distinguer ce qui relève de l’exercice légitime du pouvoir de direction et ce qui caractérise un agissement de harcèlement moral. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt du 1er avril 2026, a apporté un éclairage déterminant sur cette question en énonçant que « la mise en oeuvre des choix stratégiques de l’entreprise peut caractériser un harcèlement moral dès lors qu’ils se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-19.994). Cette formulation, par sa généralité, consacre le principe selon lequel aucune décision patronale n’échappe par nature à la qualification de harcèlement moral, dès lors qu’elle en produit les effets sur un salarié déterminé.

B. La caractérisation du harcèlement moral par les décisions d’organisation et de stratégie

La jurisprudence récente offre plusieurs illustrations de cette porosité entre le pouvoir de direction et le harcèlement moral, dans des hypothèses où les agissements invoqués par le salarié ne relevaient pas de relations interpersonnelles hostiles mais de décisions objectives d’organisation du travail. La cour d’appel de Nancy, dans un arrêt du 11 décembre 2025, a eu à connaître d’une situation dans laquelle le salarié invoquait au titre du harcèlement moral « des pressions incessantes de son employeur » et « la fixation d’objectifs inatteignables » (CA Nancy, 11 déc. 2025, n° 24/01453). La cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 4 juin 2026, a de même examiné les allégations d’un salarié qui dénonçait « une pression très forte » constitutive d’une dégradation de ses conditions de travail (CA Versailles, 4 juin 2026, n° 24/02304). Dans ces deux espèces, les juges du fond étaient saisis de griefs qui ne mettaient pas en cause des comportements malveillants identifiables mais des méthodes de management dont le salarié soutenait qu’elles dégradaient ses conditions de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 18 mars 2026, validé l’approche d’une cour d’appel ayant retenu « que la salariée établissait la matérialité de méthodes de gestion autoritaires mises en oeuvre par l’employeur se manifestant notamment par une augmentation considérable du nombre de rendez-vous sans aucune aide supplémentaire » et ayant constaté « la dégradation de son état de santé à compter de 2017 et son épuisement professionnel à compter d’octobre 2018 » (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-10.844). Cette décision est remarquable en ce qu’elle admet que le harcèlement moral puisse résulter non pas d’une intention malveillante caractérisée mais de pratiques de gestion qui, appliquées à un salarié déterminé, produisent des effets dégradants sur ses conditions de travail. La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 6 mai 2025, que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur » (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492), ce qui confirme que l’analyse du juge doit se concentrer sur les effets objectifs des agissements plutôt que sur la recherche d’une intention de nuire.

La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 23 janvier 2026, a retenu l’existence d’un harcèlement moral dans une situation où le salarié « a été amené à assumer une part du travail de collègues absents, en plus des missions qui lui étaient confiées, au cours du premier semestre de l’année 2017 » et où « l’altération de son état de santé était en lien avec une dégradation de ses conditions de travail » (CA Lyon, 23 janv. 2026, n° 22/07955). De même, la cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 17 février 2026, a été saisie de griefs tenant à « la surcharge de travail et le prétendu management tyrannique » imputés à la directrice de l’association (CA Bordeaux, 17 févr. 2026, n° 23/03998). Ces décisions illustrent la diversité des situations dans lesquelles le pouvoir de direction, lorsqu’il s’exerce sans considération pour la santé des salariés, peut être requalifié en harcèlement moral.

La cour d’appel de Bastia a, dans un arrêt du 8 janvier 2025, rappelé la définition légale en énonçant que « le harcèlement moral est constitué d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel » (CA Bastia, 8 janv. 2025, n° 23/00064). Cette formulation, qui reprend mot pour mot la définition de l’article L. 1152-1, démontre que le juge du fond apprécie la matérialité du harcèlement sans égard pour la nature — stratégique, organisationnelle ou interpersonnelle — des agissements invoqués.

Par ailleurs, lorsque le harcèlement moral émane non pas d’une décision de l’employeur mais d’un collègue de travail, la responsabilité de l’employeur peut être engagée sur le fondement de son obligation de sécurité s’il s’abstient de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements. La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 18 mars 2026, a ainsi retenu la responsabilité de l’employeur au titre du harcèlement moral subi par une salariée de la part d’une collègue, après avoir constaté que l’employeur, alerté dès le mois d’octobre 2019, n’avait diligenté une enquête interne qu’en fin d’année 2020, soit plus d’un an après les premières plaintes (CA Reims, 18 mars 2026, n° 25/00290). Même dans l’hypothèse où l’auteur direct du harcèlement n’est pas l’employeur, l’inertie de ce dernier face aux alertes peut caractériser un manquement à son obligation de sécurité.

II. L’obligation de sécurité de l’employeur face aux risques psychosociaux d’origine organisationnelle

A. L’émergence d’une obligation de prévention renforcée par la jurisprudence

L’évolution de la jurisprudence de la chambre sociale révèle un déplacement significatif du centre de gravité du contentieux du harcèlement moral. Là où les juridictions étaient initialement saisies de comportements explicitement hostiles — insultes, brimades, mises à l’écart caractérisées —, elles sont aujourd’hui confrontées à des situations plus subtiles, dans lesquelles le harcèlement allégué procède de décisions présentées par l’employeur comme relevant de l’exercice normal du pouvoir de direction. Cette évolution impose au juge de se livrer à un examen minutieux du contexte dans lequel les décisions patronales ont été prises et de leurs effets concrets sur le salarié qui s’en plaint.

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 1er avril 2026 dans l’affaire opposant le salarié d’une filiale française d’un groupe sidérurgique international à son employeur illustre cette difficulté avec une acuité particulière. Le salarié invoquait au titre du harcèlement moral une série de décisions stratégiques : la réduction de vingt-sept à quatre pays du périmètre d’intervention de la filiale française, le transfert de 750 000 euros de trésorerie vers la société mère et le déménagement dans des locaux de 35 mètres carrés en lieu et place des locaux précédents de 260 mètres carrés. Il soutenait que ces décisions, bien que présentées comme des choix de gestion, constituaient des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail (Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-19.994). La cour d’appel de Versailles, dont l’arrêt fut confirmé sur ce point par la Cour de cassation, avait écarté l’existence du harcèlement moral après avoir relevé que l’employeur justifiait ces décisions « par des éléments de politique et de stratégie ». La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié, jugeant que la cour d’appel avait souverainement apprécié les éléments de preuve et tiré les conséquences de ses constatations.

Cet arrêt ne saurait toutefois être interprété comme une validation de principe des décisions stratégiques en tant que cause exonératoire de harcèlement moral. La Cour de cassation a pris soin de préciser que la cour d’appel avait statué « sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail ». La solution est donc moins une immunité reconnue aux choix stratégiques qu’une validation de l’appréciation souveraine des juges du fond, lesquels avaient estimé que l’employeur rapportait la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En d’autres termes, l’arrêt du 1er avril 2026 ne ferme pas la porte à la qualification de harcèlement moral par choix stratégiques ; il en confirme au contraire la possibilité théorique tout en rappelant que la charge ultime de la preuve pèse sur l’employeur, tenu de démontrer que les décisions litigieuses sont justifiées par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement.

Cette lecture est confortée par les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, qui impose à l’employeur de « prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». La prévention des risques psychosociaux d’origine organisationnelle — surcharge de travail, fixation d’objectifs irréalistes, réorganisations déstabilisantes — relève de cette obligation de prévention. L’employeur qui s’abstient d’évaluer les conséquences humaines de ses décisions stratégiques s’expose à voir ces décisions qualifiées, a posteriori, d’agissements de harcèlement moral. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 3 juillet 2025, a d’ailleurs retenu que « la charge de travail imposée et les pressions exercées sur la salariée confirment le climat social dégradé et les pratiques déviantes de management de sa hiérarchie, à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail » (CA Montpellier, 3 juil. 2025, n° 23/03377).

Un avocat en droit du travail à Paris peut conseiller le salarié confronté à une dégradation de ses conditions de travail résultant de décisions d’organisation ou de stratégie de l’entreprise, en l’aidant à constituer le faisceau d’éléments de fait permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, conformément au régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. La démonstration requiert en effet de documenter précisément, sur une période suffisamment longue, les décisions de l’employeur, leurs effets sur les conditions de travail et leurs conséquences sur l’état de santé, afin de permettre au juge de former sa conviction sur l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail (cabinet d’avocats en droit du travail).

B. Les conséquences contentieuses : entre nullité du licenciement et réparation du préjudice moral

Lorsque le harcèlement moral est établi, les conséquences contentieuses sont d’une particulière gravité pour l’employeur. Si le licenciement du salarié est en lien avec le harcèlement moral subi, la rupture est frappée de nullité en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail. La nullité du licenciement ouvre droit à la réintégration du salarié qui la demande, avec versement d’une indemnité d’éviction correspondant aux salaires dont il a été privé entre la rupture et la réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour d’appel de Reims, dans son arrêt du 18 mars 2026, a fait application de ces principes en jugeant que la démission de la salariée, motivée par « le harcèlement de la part de sa collègue et l’absence de réaction concrète de l’employeur pour y remédier », s’analysait en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, aux motifs que la salariée avait été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité. La cour a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’une indemnité pour licenciement nul et des indemnités de rupture (CA Reims, 18 mars 2026, n° 25/00290).

Par ailleurs, le harcèlement moral constitue un préjudice distinct du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail lui-même. La victime peut donc cumuler une indemnisation au titre du harcèlement moral proprement dit et une indemnisation au titre de la nullité du licenciement. La cour d’appel de Reims a ainsi alloué à la salariée une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice directement lié au harcèlement moral, distincte de l’indemnité pour licenciement nul d’un montant de 14 212,80 euros. La cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 23 janvier 2026, a pour sa part alloué au salarié une somme de 5 000 euros en réparation du harcèlement moral subi, après avoir constaté que la société ne répondait pas de manière pertinente aux griefs du salarié concernant sa charge de travail (CA Lyon, 23 janv. 2026, n° 22/07955).

L’employeur ne peut se défausser de sa responsabilité en invoquant l’absence de qualification explicite des faits par le salarié comme relevant du harcèlement moral. La cour d’appel de Reims a expressément écarté cet argument, jugeant que la salariée « n’a certes pas qualifié les agissements de harcèlement moral dans le cadre de ses alertes mais les faits et la dégradation de ses conditions de travail tels qu’elle les a dénoncés caractérisent sans ambiguïté une dénonciation de harcèlement moral ». Cette solution est conforme au principe selon lequel l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, ne peut se retrancher derrière les termes employés par le salarié pour justifier son inaction.

Enfin, il convient de relever qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le juge qui prononce la nullité du licenciement ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités. Cette sanction financière s’ajoute aux condamnations prononcées au profit du salarié et renforce la portée dissuasive du dispositif légal.

Conclusion

L’analyse de la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation et des cours d’appel met en évidence une tension croissante entre l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et la protection du salarié contre le harcèlement moral. La chambre sociale, dans son arrêt du 1er avril 2026, a posé un principe essentiel : les choix stratégiques de l’entreprise ne sont pas, par nature, exclus du champ d’application de l’article L. 1152-1 du code du travail. Ils peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’ils se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés entraînant une dégradation de ses conditions de travail. Cette position, qui ne crée pas d’immunité au profit des décisions patronales, consacre au contraire la soumission de l’ensemble des décisions de l’employeur, qu’elles soient stratégiques, organisationnelles ou disciplinaires, au contrôle du juge sous l’angle du harcèlement moral. L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur lui impose d’anticiper les conséquences humaines de ses décisions, sous peine de voir sa responsabilité engagée sur le double fondement du manquement à l’obligation de prévention et de la nullité des actes subséquents.