La preuve du harcèlement moral par enregistrement clandestin : la méthode probatoire de la chambre sociale à l’épreuve de l’arrêt du 10 juin 2026

La preuve du harcèlement moral constitue, depuis l’origine de la construction prétorienne de cette notion, le principal obstacle à la reconnaissance judiciaire des situations de souffrance au travail. Le salarié qui s’estime victime d’agissements répétés portant atteinte à sa dignité et altérant sa santé se heurte, dans le prétoire prud’homal, à une double difficulté : réunir des éléments matériels suffisamment précis et concordants pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement, puis convaincre le juge que ces éléments, pris dans leur ensemble, caractérisent la définition légale de l’article L.1152-1 du code du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a, au cours des trois dernières années, considérablement précisé les contours de ce régime probatoire, en articulant l’aménagement de la charge de la preuve prévu par l’article L.1154-1 du code du travail avec l’admission, sous conditions, des preuves obtenues de manière illicite ou déloyale.

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 juin 2026 (pourvoi n°24-20.871) illustre avec une netteté particulière cette évolution. Saisie d’un pourvoi formé par l’employeur contre un arrêt de la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 3 octobre 2024, la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur la recevabilité d’un enregistrement téléphonique clandestin réalisé par une salariée lors d’un entretien avec l’enquêteur mandaté par l’entreprise pour faire la lumière sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral. La Haute juridiction a rejeté le pourvoi, validant ainsi le raisonnement de la cour d’appel qui avait admis cette preuve comme élément déterminant pour apprécier la bonne foi de la salariée dans sa dénonciation. Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large qui redessine, depuis l’arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, les frontières entre le droit à la preuve et la protection de la vie privée dans le contentieux du travail.

L’examen de cette construction prétorienne révèle une double dynamique : d’une part, l’affermissement du mécanisme probatoire aménagé au bénéfice du salarié qui dénonce un harcèlement moral ; d’autre part, l’admission contrôlée de moyens de preuve traditionnellement irrecevables, lorsque leur production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

I. L’aménagement légal de la charge probatoire en matière de harcèlement moral

A. Le mécanisme du faisceau d’indices institué par l’article L.1154-1 du code du travail

Le régime probatoire du harcèlement moral déroge au droit commun de la preuve en droit du travail, qui fait peser sur le demandeur la charge d’établir les faits nécessaires au succès de ses prétentions. L’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, institue un mécanisme en deux temps qui allège substantiellement la charge pesant sur le salarié. Le salarié présente d’abord des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La chambre sociale a, dans un arrêt du 7 janvier 2026 (pourvoi n°24-18.865), rappelé avec fermeté l’office du juge confronté à ce mécanisme probatoire. Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail « que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel de Colmar qui, pour débouter une aide-soignante de sa demande de nullité du licenciement, avait retenu qu’elle « invoque des généralités et une ambiance de travail mais n’allègue aucun fait précis la concernant personnellement ». La chambre sociale reproche à la cour d’appel de ne pas avoir examiné les éléments de fait invoqués par la salariée, notamment les constats d’une inspectrice du travail sur l’existence de risques psychosociaux, les inquiétudes des organisations syndicales et des membres du comité social et économique, ainsi que les pièces médicales faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Cet arrêt énonce en outre un principe d’une portée considérable pour la caractérisation du harcèlement moral : « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ». Cette formulation, qui puise dans la jurisprudence antérieure relative au harcèlement moral institutionnel, consacre l’idée que le harcèlement peut résulter d’une organisation du travail ou de méthodes managériales qui, sans cibler nominativement un salarié, produisent néanmoins des effets délétères sur sa santé.

La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 janvier 2026 (n°23/03523), a synthétisé avec clarté le raisonnement en trois étapes qui s’impose au juge saisi d’une demande fondée sur le harcèlement moral : « il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes : 1°) examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, 3°) dans l’affirmative, apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Cette méthode, désormais stabilisée, constitue le cadre d’analyse obligatoire pour toute juridiction saisie d’une allégation de harcèlement moral.

En pratique, le salarié confronté à une telle situation doit réunir un faisceau d’indices incluant, selon les circonstances de l’espèce, des courriels, des attestations de collègues, des certificats médicaux établissant un lien entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail, des comptes rendus d’entretien, ou encore des signalements adressés à l’inspection du travail ou au comité social et économique. C’est dans ce contexte que la question de l’enregistrement clandestin, comme ultime moyen de preuve lorsque les autres canaux se révèlent insuffisants, a pris une acuité particulière devant les juridictions sociales.

B. La protection du salarié dénonciateur contre le licenciement

Le régime probatoire du harcèlement moral ne saurait être dissocié de la protection accordée au salarié qui dénonce de tels agissements. L’article L.1152-2 du code du travail prohibe toute sanction ou licenciement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral. La chambre sociale en a tiré une conséquence radicale : le grief énoncé dans la lettre de licenciement qui est pris de la relation par le salarié d’agissements de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement, sous la seule réserve de la mauvaise foi du salarié.

L’arrêt du 19 avril 2023 (pourvoi n°21-21.053, publié au Bulletin et au Rapport) constitue, à cet égard, une décision de principe dont la portée demeure entière. La chambre sociale y énonce que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». En l’espèce, une psychologue employée par un foyer d’accueil pour adolescents avait adressé aux membres du conseil d’administration une lettre dénonçant le comportement de son supérieur hiérarchique en l’illustrant de faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. La cour d’appel de Caen avait retenu que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que cette lettre dénonçait des faits de harcèlement moral, quand bien même la salariée n’avait pas employé cette qualification juridique. La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement et rejeté le pourvoi.

L’arrêt du 10 juin 2026 (pourvoi n°24-20.871) apporte une précision décisive sur la notion de mauvaise foi. La Cour de cassation y rappelle que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, « sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». En l’espèce, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion avait constaté que le rapport d’enquête interne, tout en concluant que les actes de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés, relevait néanmoins que « la situation était caractérisée par un manque de sanction des comportements de violence verbale et d’insubordination » du salarié mis en cause à l’égard de la directrice, et que celle-ci « était légitimement en situation de se considérer comme victime d’un harcèlement moral ». La Cour de cassation en a déduit que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement. Cette solution renforce la protection du salarié dénonciateur en exigeant de l’employeur qu’il démontre, non pas simplement que les faits ne sont pas constitués, mais que le salarié avait connaissance de leur fausseté au moment de la dénonciation.

Par ailleurs, cette construction protectrice s’articule avec la liberté d’expression du salarié, dont le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif de cette liberté est également frappé de nullité. La chambre sociale juge de manière constante, depuis son arrêt du 16 février 2022 (pourvoi n°19-17.871, publié), que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Le salarié qui, sans abus de sa liberté d’expression, use de celle-ci pour dénoncer des faits qu’il estime constitutifs de harcèlement moral bénéficie ainsi d’une protection renforcée, qui commande au juge d’examiner avec une rigueur particulière les motifs du licenciement.

Un avocat en droit du travail à Paris confronté à la défense d’un salarié licencié après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral devra donc, en premier lieu, vérifier si le grief énoncé dans la lettre de licenciement est pris de la relation de tels agissements, auquel cas la nullité est encourue sans qu’il soit besoin d’établir le harcèlement lui-même, sous la seule réserve de la mauvaise foi dont la preuve incombe à l’employeur.

II. L’admission contrôlée des preuves illicites dans le contentieux du harcèlement moral

A. Le critère de proportionnalité issu de la jurisprudence de l’assemblée plénière

Le contentieux du harcèlement moral a constitué l’un des principaux terrains d’application du revirement opéré par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (pourvoi n°20-20.648), qui a énoncé que « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats ». Le juge doit apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve, garanti par l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les droits antinomiques en présence.

La chambre sociale a, dès le 17 janvier 2024 (pourvoi n°22-17.474, publié au Bulletin), transposé ce principe dans le contentieux prud’homal. La Cour y énonce que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». En l’espèce, un salarié qui invoquait un harcèlement moral avait produit l’enregistrement clandestin d’une réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La cour d’appel de Toulouse, dont l’arrêt a été confirmé, avait écarté cette preuve après avoir constaté que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête menée par le CHSCT, que le constat établi dans le rapport d’enquête avait été dressé en leur présence, et que les autres éléments de preuve produits par le salarié laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Ces constatations faisaient ressortir que la production de l’enregistrement clandestin n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 26 juin 2025 (n°23/00318), a fait application de ce même critère dans une affaire de harcèlement moral et sexuel allégué. La cour a écarté des débats un enregistrement clandestin d’une conversation entre la salariée et un collègue, après avoir constaté que « la production de l’enregistrement clandestin n’est pas indispensable au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral ». La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 23 septembre 2025 (n°23/02690), a également écarté un enregistrement audio réalisé à l’insu de l’employeur lors d’un entretien professionnel, au motif que les éléments de fait dont le salarié soutenait qu’ils étaient établis par cet enregistrement étaient « aussi évoqués dans ces autres moyens de preuve », de sorte que l’enregistrement n’était pas indispensable.

Ces décisions dessinent une grille d’analyse qui commande au juge de vérifier, lorsque la recevabilité d’une preuve illicite ou déloyale est contestée, trois conditions cumulatives : l’indispensabilité de la preuve pour l’exercice du droit à la preuve, la proportionnalité de l’atteinte portée aux droits antinomiques, et l’absence d’atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. La simple utilité de la preuve ne suffit pas à emporter sa recevabilité : encore faut-il que le demandeur ne dispose pas d’autres moyens pour établir les faits allégués. Cette exigence protège à la fois les droits des personnes enregistrées à leur insu et la loyauté qui doit présider à l’administration de la preuve dans le procès civil.

B. L’arrêt du 10 juin 2026 : l’enregistrement clandestin au service de la preuve de la bonne foi

L’arrêt de la chambre sociale du 10 juin 2026 (pourvoi n°24-20.871) présente un intérêt singulier en ce qu’il admet la recevabilité d’un enregistrement clandestin non pas pour démontrer le harcèlement moral lui-même, mais pour établir la bonne foi de la salariée dans sa dénonciation. Les faits de l’espèce méritent d’être rappelés avec précision. Mme Y., engagée en qualité de cheffe des ventes en 2010 par la société Optissel, absorbée en 2012 par la société Optimark océan Indien, occupait en dernier lieu le poste de directrice d’une filiale. Le 5 février 2021, elle a signalé à l’employeur subir le harcèlement moral d’un subordonné, par ailleurs membre du comité social et économique de l’entreprise. L’employeur a confié à un cabinet extérieur la réalisation d’une enquête sur cette dénonciation. Dans son rapport établi le 18 mai 2021, l’enquêteur a conclu que ces actes de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés. La salariée a été licenciée le 19 juillet 2021.

La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans son arrêt du 3 octobre 2024, a déclaré recevable la retranscription d’un enregistrement téléphonique réalisé par la salariée lors de son entretien avec l’enquêteur mandaté par l’entreprise. Cet enregistrement avait été retranscrit par un huissier de justice, qui avait mentionné précisément la date et l’heure de l’entretien, correspondant à ceux prévus pour le rendez-vous entre la salariée et l’enquêteur. La cour d’appel a relevé que « la négation totale par la société de la réalité d’un harcèlement moral commis par un membre du personnel sur la salariée démontre le caractère utile de cet enregistrement » et que « cet enregistrement ayant été réalisé lors d’un entretien sur le lieu du travail et à propos de celui-ci, il n’avait aucun caractère personnel et ne portait donc pas atteinte aux intérêts personnels de ceux qui étaient enregistrés ».

La Cour de cassation, statuant sur le premier moyen du pourvoi, a validé ce raisonnement. Elle a rappelé le principe désormais constant selon lequel « lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence ». La Cour énonce ensuite que la cour d’appel a légalement justifié sa décision, dès lors qu’« il ressortait de ses constatations et énonciations que cette production d’éléments obtenus de manière déloyale était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée, soit la défense de son intérêt légitime à démontrer sa bonne foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral ».

Cette motivation appelle plusieurs observations. En premier lieu, la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel selon laquelle un enregistrement réalisé sur le lieu du travail et à propos de celui-ci, dans le cadre d’un entretien avec un enquêteur mandaté par l’employeur, ne porte pas atteinte aux intérêts personnels des personnes enregistrées. Cette circonstance distingue nettement l’espèce de celle ayant donné lieu à l’arrêt du 17 janvier 2024, dans laquelle l’enregistrement clandestin d’une réunion du CHSCT, instance représentative du personnel, avait été écarté en raison du caractère non indispensable de cette preuve et de l’atteinte qu’elle portait au fonctionnement de l’institution représentative. En second lieu, la finalité de la preuve était, en l’espèce, de démontrer la bonne foi de la salariée dans sa dénonciation, et non d’établir le harcèlement moral lui-même. La Cour de cassation reconnaît ainsi que l’enregistrement clandestin peut servir à prouver, non seulement les faits de harcèlement, mais également les circonstances qui entourent la dénonciation de ces faits.

Par ailleurs, sur le second moyen, la Cour de cassation a confirmé que la cour d’appel avait exactement déduit des circonstances de l’espèce que le grief tiré de la relation par la salariée d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement. Le rapport d’enquête interne, bien que concluant que les actes de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés, relevait que la situation était caractérisée par un manque de sanction des comportements de violence verbale et d’insubordination du salarié mis en cause à l’égard de la directrice. La Cour de cassation en a déduit que « la société ne démontrait pas que la salariée avait connaissance du caractère mensonger des faits de harcèlement moral qu’elle dénonçait ». Autrement dit, l’absence de caractérisation du harcèlement moral par l’enquête interne ne suffisait pas à établir la mauvaise foi de la salariée.

Cette solution conforte l’idée que la protection du salarié dénonciateur ne dépend pas du succès de la dénonciation, mais de la croyance légitime du salarié dans la réalité des faits qu’il relate. Elle renforce la position du salarié qui, confronté à une enquête interne dont il redoute la partialité ou l’insuffisance, peut légitimement chercher à constituer des preuves de sa bonne foi par des moyens qui, bien que techniquement déloyaux, se révèlent indispensables à l’exercice de ses droits.

L’économie générale de la jurisprudence de la chambre sociale en matière de preuve du harcèlement moral peut ainsi être résumée par une double exigence. La première, procédurale, impose au juge prud’homal de suivre un raisonnement en trois étapes : examiner la matérialité des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux ; apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; et, dans l’affirmative, vérifier si l’employeur démontre que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La seconde, probatoire, autorise le salarié à produire des preuves obtenues de manière illicite ou déloyale à la triple condition qu’elles soient indispensables à l’exercice du droit à la preuve, que l’atteinte aux droits antinomiques soit strictement proportionnée au but poursuivi, et que leur production ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

L’arrêt du 10 juin 2026 s’inscrit dans cette seconde exigence en apportant une contribution originale à la théorie des preuves illicites dans le contentieux social. Il enseigne que l’enregistrement clandestin d’un entretien avec l’enquêteur mandaté par l’employeur peut être déclaré recevable lorsque cet enregistrement ne porte pas sur des éléments relevant de la vie personnelle des interlocuteurs et qu’il est indispensable pour démontrer la bonne foi du salarié dans sa dénonciation. Cette solution, qui ne remet pas en cause l’exigence de loyauté dans l’administration de la preuve, en tempère néanmoins la rigueur lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de rapporter autrement la preuve d’un fait déterminant pour la solution du litige.

Conclusion

La construction prétorienne de la chambre sociale en matière de preuve du harcèlement moral témoigne d’une recherche d’équilibre entre deux impératifs également légitimes : la protection effective des salariés contre les agissements de harcèlement, qui suppose de ne pas leur imposer une charge probatoire insurmontable, et la préservation de la loyauté dans l’administration de la preuve, qui garantit le caractère équitable du procès civil. L’aménagement de la charge de la preuve institué par l’article L.1154-1 du code du travail, conjugué à l’admission contrôlée des preuves illicites ou déloyales sous l’empire du critère de proportionnalité, offre désormais au salarié un arsenal probatoire substantiellement renforcé. L’arrêt du 10 juin 2026, en admettant la recevabilité d’un enregistrement clandestin destiné à établir la bonne foi du salarié dénonciateur, parachève cette évolution en étendant le domaine de la preuve admissible au-delà de la seule démonstration du harcèlement lui-même, pour englober les circonstances de sa dénonciation.

Les praticiens du droit du travail retiendront de cette jurisprudence trois enseignements majeurs. Le premier est que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral bénéficie d’une protection contre le licenciement dont la mise en oeuvre ne requiert pas que les faits dénoncés soient avérés, mais seulement que le salarié ait cru de bonne foi à leur réalité. Le deuxième est que l’enregistrement clandestin d’un entretien professionnel peut être déclaré recevable lorsque trois conditions sont réunies : l’absence d’atteinte à la vie personnelle des interlocuteurs, le caractère indispensable de cette preuve pour l’exercice du droit à la preuve, et la proportionnalité de l’atteinte au but poursuivi. Le troisième est que la caractérisation du harcèlement moral n’exige plus la démonstration que le salarié a été personnellement visé par les agissements incriminés : des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé du salarié suffisent à constituer le harcèlement, indépendamment de l’intention de leur auteur. Ces évolutions, loin de constituer de simples ajustements techniques, redéfinissent en profondeur les obligations pesant sur l’employeur en matière de prévention et de sanction du harcèlement moral dans l’entreprise.