Le lundi de Pentecôte 2026 tombe le 25 mai. Dans les jours qui précèdent, beaucoup de salariés découvrent une ligne dans leur planning : journée de solidarité, RTT déduit, congé payé posé d’office, entreprise fermée ou 7 heures à récupérer.
La question est simple : l’employeur peut-il retirer un RTT ou imposer un congé payé pour financer la journée de solidarité ?
La réponse n’est pas la même selon le compteur concerné. Un jour de RTT peut, dans certains cas, être utilisé comme modalité d’accomplissement de la journée de solidarité. Un jour de congé payé légal ne peut pas être supprimé unilatéralement pour cette raison. Entre les deux, il faut regarder l’accord collectif, la note de service, le compteur exact utilisé et la fiche de paie de mai 2026.
Le sujet est prioritaire pour ce run parce que la demande est immédiate. Le Google Keyword Planner consulté aujourd’hui remonte journée de solidarité 2026 à 8 100 recherches mensuelles en France, concurrence faible, CPC haut 1,58 euro. Le cluster lundi de pentecôte travailler et travail le lundi de pentecote atteint 1 300 recherches mensuelles chacun. À Paris, journée de solidarité 2026 ressort encore à 1 300 recherches mensuelles, avec des variantes lundi de pentecôte travailler, travail le lundi de pentecote et journée de solidarité temps partiel.
Le cabinet a déjà publié un article général sur la journée de solidarité 2026 et le refus de travailler le lundi de Pentecôte, puis un article sur la journée de solidarité à temps partiel. Le présent article traite un angle distinct : la déduction d’un RTT, le congé payé imposé, l’entreprise fermée et le recours si le mauvais compteur est utilisé.
Ce que dit le Code du travail sur la journée de solidarité
La journée de solidarité est prévue par les articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour les employeurs.
Pour un salarié mensualisé à temps plein, le travail accompli pendant cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. Pour un salarié à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni, pour le temps partiel, sur le nombre d’heures complémentaires.
Les modalités sont d’abord fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche. L’accord peut prévoir le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, le travail d’un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail, ou une autre modalité permettant 7 heures de travail précédemment non travaillées. À défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités après consultation du CSE lorsqu’il existe.
Cette mécanique explique les confusions. Le lundi de Pentecôte n’est pas automatiquement travaillé dans toutes les entreprises. Une entreprise peut choisir une autre date. Elle peut aussi retenir une journée de RTT ou fractionner les heures, si le cadre collectif ou la décision applicable le permet.
L’employeur peut-il retirer un RTT pour la journée de solidarité ?
Oui, dans certains cas. L’article L3133-11 du Code du travail permet que la journée de solidarité soit accomplie par le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail. Service-Public rappelle aussi que la journée peut notamment être effectuée lors d’une journée de RTT.
Mais cette réponse doit être précisée. Il ne suffit pas d’écrire « RTT retiré » sur un planning. Il faut identifier le type de RTT.
Dans beaucoup d’entreprises, les jours de RTT sont divisés en deux catégories : des jours choisis par le salarié et des jours fixés par l’employeur. Lorsque l’accord collectif permet à l’employeur de positionner certains jours de RTT, l’utilisation d’un de ces jours pour la journée de solidarité est plus facile à sécuriser.
À l’inverse, si le salarié dispose librement de ses RTT et que l’employeur retire un jour sans base collective claire, la contestation devient plus sérieuse. Le salarié doit demander le texte qui autorise cette déduction : accord d’entreprise, accord de branche, note issue d’une décision unilatérale après consultation du CSE, ou règle interne opposable.
Le bon réflexe consiste à poser trois questions écrites :
- quel texte fixe la journée de solidarité dans l’entreprise ?
- quel compteur est utilisé : RTT employeur, RTT salarié, repos compensateur, congé payé, récupération ?
- comment cette déduction apparaîtra-t-elle sur la fiche de paie ou le compteur de repos ?
Ces questions évitent de contester à l’aveugle. Elles obligent l’employeur à qualifier la mesure.
L’employeur peut-il imposer un congé payé légal ?
Non, pas comme modalité unilatérale de la journée de solidarité.
La distinction est importante. L’employeur peut organiser les dates de congés payés dans les conditions du Code du travail, notamment en respectant les règles d’ordre des départs, de période de prise et de délai d’information. Mais il ne peut pas supprimer un jour de congé annuel légal pour accomplir la journée de solidarité.
Service-Public est clair sur ce point : les modalités de la journée de solidarité peuvent prendre plusieurs formes, mais elles excluent la suppression d’un jour de congé annuel. Les sources professionnelles consultées avant rédaction convergent sur le même point : un RTT peut être mobilisé si le cadre applicable le prévoit ; un congé payé légal ne peut pas être retiré d’office comme substitut à la journée de solidarité.
Exemple. L’entreprise ferme le lundi 25 mai 2026 et indique à tous les salariés qu’un jour de congé payé sera déduit parce que ce lundi correspond à la journée de solidarité. Si ce jour est un congé payé légal et non un RTT ou un autre repos prévu par l’accord, le salarié peut demander la correction du compteur. Il peut aussi demander à voir l’accord qui autoriserait cette modalité.
Autre exemple. Le salarié a lui-même demandé un congé payé le 25 mai 2026 pour ne pas travailler. Si l’employeur accepte cette demande, la situation est différente : le congé résulte d’une demande du salarié, non d’une suppression imposée pour financer la journée de solidarité.
Entreprise fermée le 25 mai 2026 : que vérifier ?
L’entreprise peut fermer le lundi de Pentecôte. Le problème n’est pas la fermeture en elle-même. Le problème est le compteur utilisé.
Premier cas : l’entreprise ferme et déduit un RTT employeur prévu par accord. La mesure peut être régulière si l’accord ou la décision applicable le permet.
Deuxième cas : l’entreprise ferme et demande aux salariés de poser volontairement un RTT ou un congé payé. Le salarié doit vérifier si la demande est réellement volontaire. Un formulaire signé sous pression, la veille du pont, peut être contesté si les faits montrent que le choix n’existait pas.
Troisième cas : l’entreprise ferme et déduit un jour de congé payé légal sans accord du salarié. C’est le cas le plus contestable lorsque la justification donnée est la journée de solidarité.
Quatrième cas : l’entreprise ferme mais demande ensuite de récupérer 7 heures sur plusieurs jours. Cette solution peut être licite si elle correspond à une modalité permettant d’accomplir 7 heures précédemment non travaillées. Elle doit toutefois rester lisible : dates, heures, salariés concernés, traitement des temps partiels et preuve de l’information.
Le salarié ne doit pas attendre décembre pour découvrir son compteur. Il faut vérifier dès maintenant le planning, l’application RH, le solde de congés, le solde de RTT et la fiche de paie de mai ou juin 2026.
Temps partiel, forfait jours, salariés déjà passés par une autre entreprise
Trois situations créent des erreurs fréquentes.
Pour le temps partiel, la limite de 7 heures est réduite au prorata. Un salarié à mi-temps ne doit pas absorber 7 heures non rémunérées. Le calcul doit être adapté à la durée contractuelle. C’est précisément l’objet de l’article du cabinet sur le prorata de la journée de solidarité à temps partiel.
Pour les forfaits jours, l’article L3133-8 prévoit une limite correspondant à la valeur d’une journée de travail. Là encore, il faut regarder l’accord de forfait, le nombre de jours travaillés, le compteur de jours de repos et la façon dont l’entreprise matérialise cette journée.
Pour le salarié qui a changé d’employeur en 2026, l’article L3133-10 du Code du travail prévoit une protection utile. Si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année et qu’un nouvel employeur lui en impose une seconde, les heures doivent être rémunérées. Le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Ce point concerne les salariés embauchés au printemps 2026, les contrats courts, les intérimaires, les salariés multi-employeurs et les salariés qui ont quitté une entreprise après avoir déjà accompli la journée de solidarité.
Comment contester un RTT ou un congé payé retiré à tort ?
Il faut agir par écrit, sobrement, avant que le désaccord soit réduit à une absence ou à une insubordination.
Le salarié peut envoyer un message simple :
« Je constate que le planning du 25 mai 2026 prévoit la déduction d’un jour de congé payé au titre de la journée de solidarité. Pouvez-vous me confirmer le fondement de cette déduction et préciser s’il s’agit d’un congé payé légal, d’un RTT employeur prévu par accord ou d’une autre modalité ? À défaut de base applicable, je vous demande de corriger mon compteur. »
Si le compteur a déjà été débité, il faut demander la régularisation. Si la fiche de paie mentionne une retenue ou si un congé payé légal disparaît du solde, il faut conserver le bulletin, la capture du compteur avant/après et les échanges RH.
Si l’employeur refuse, le litige peut porter sur plusieurs demandes : restitution du jour de congé payé, rappel de salaire si des heures ont été travaillées au-delà de la limite, annulation d’une sanction disciplinaire, dommages-intérêts si la retenue ou la sanction a causé un préjudice distinct.
Le courrier doit rester factuel. Il ne sert à rien d’écrire que la journée de solidarité est illégale. Elle ne l’est pas. Il faut viser l’erreur précise : mauvais compteur, absence de base collective, congé payé légal retiré, temps partiel non proratisé, seconde journée imposée après changement d’employeur.
Paris et Île-de-France : les secteurs les plus exposés
À Paris et en Île-de-France, les litiges autour du lundi de Pentecôte concernent souvent le commerce, la restauration, la sécurité privée, l’événementiel, les services aux entreprises, les associations, l’aide à domicile et les salariés en mission chez un client.
Le risque pratique tient à la dispersion des preuves. Le planning est parfois dans une application. Le compteur de RTT est dans un portail RH. La consigne arrive par SMS. La paie est externalisée. Le salarié ne sait plus si le jour retiré est un RTT, un congé payé ou une récupération.
Avant toute saisine, il faut réunir :
- le contrat de travail et les avenants ;
- l’accord ou la note qui fixe la journée de solidarité ;
- la capture du planning du 25 mai 2026 ;
- l’état des compteurs RTT et congés payés avant/après ;
- le bulletin de paie de mai ou juin 2026 ;
- les messages RH ou managers annonçant la fermeture ou la déduction.
La compétence prud’homale dépend notamment du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est effectué à domicile, ou du siège de l’employeur selon les cas. Pour un litige de faible montant, la stratégie n’est pas toujours de saisir immédiatement. Une demande écrite bien structurée peut suffire. Mais si la déduction s’ajoute à d’autres erreurs de paie, heures complémentaires non payées ou sanctions, le dossier mérite une analyse globale.
Ce que l’employeur doit sécuriser avant le 25 mai
Côté employeur, la difficulté se règle avant la paie.
Il faut vérifier la source applicable : accord d’entreprise, accord d’établissement, accord de branche, décision unilatérale après consultation du CSE. Il faut ensuite identifier la modalité choisie : travail du lundi de Pentecôte, autre jour férié précédemment chômé, journée de RTT, fractionnement horaire, autre récupération.
Il faut surtout éviter les formulations ambiguës. « Un congé sera retiré pour la journée de solidarité » est une phrase dangereuse si le congé visé est un congé payé légal. « La journée de solidarité sera accomplie par déduction d’un RTT employeur conformément à l’accord du… » est plus précis, à condition que l’accord le permette.
L’employeur doit aussi traiter à part les temps partiels, les salariés mineurs si la journée est fixée sur un jour férié, les salariés en forfait jours et ceux qui ont déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur.
Une erreur sur ce sujet peut sembler mineure. Elle se transforme vite en contentieux lorsque le salarié découvre une perte de congé payé, une retenue de salaire ou une sanction pour refus.
Sources et delta concurrentiel
Les sources juridiques utilisées sont les articles L3133-7, L3133-8, L3133-9, L3133-10, L3133-11 et L3133-12 du Code du travail, consultés via Légifrance, ainsi que la fiche Service-Public « Journée de solidarité : comment ça marche ? », mise à jour le 11 mai 2026.
Le benchmark concurrentiel réalisé avec Playwright sur Service-Public, Baker Tilly et Juritravail montre des contenus solides sur les règles générales. Le delta de cet article est plus opérationnel : séparation RTT/congé payé légal, entreprise fermée, message de contestation, preuves à conserver, cas du changement d’employeur et articulation avec les articles déjà publiés par le cabinet.
Pour replacer ce sujet dans un contentieux social plus large, voir la page du cabinet en droit du travail à Paris.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut organiser une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.
Nous vérifions le planning, le compteur RTT ou congés payés, la fiche de paie et la contestation possible.
Téléphone : 06 89 11 34 45
Contact : prendre rendez-vous avec le cabinet Kohen Avocats
À Paris et en Île-de-France, le cabinet peut vous aider à préparer une demande de régularisation, une contestation de retenue ou une saisine prud’homale.
