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Le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision publiée au Bulletin qui intéresse directement les salariés en arrêt maladie et les employeurs qui calculent le complément de salaire. La question était simple : pour savoir si le salarié a l’ancienneté suffisante ouvrant droit au maintien de salaire légal, l’employeur peut-il retirer une précédente période d’arrêt maladie du calcul ?
La réponse est non. La Cour de cassation juge que les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail ne prévoient pas une telle exclusion. L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en regardant la durée du contrat depuis l’embauche, sans déduire une précédente suspension du contrat pour maladie.
Ce point paraît technique. Il ne l’est pas pour le salarié qui reçoit une paie amputée après un arrêt de travail. Google Ads confirme la demande réelle : « maintien de salaire » atteint 4 400 recherches mensuelles moyennes en France, « maintien de salaire arrêt maladie » 3 600, « complément salaire arrêt maladie » 1 000 et « arrêt maladie employeur ne paie pas » 390. À Paris, le même cluster reste actif : « maintien de salaire arrêt maladie » représente 390 recherches mensuelles et « complément salaire arrêt maladie » 90.
Le sujet est donc double. Il faut comprendre la règle nouvelle issue de l’arrêt du 25 mars 2026, mais aussi savoir quoi faire lorsque l’employeur refuse le complément, calcule mal l’ancienneté, oublie une prime ou laisse traîner la régularisation. Cet article s’inscrit dans le prolongement de la page du cabinet consacrée au droit du travail à Paris.
Le cabinet a déjà publié une analyse de principe sur le calcul de l’ancienneté pour le maintien de salaire après l’arrêt du 25 mars 2026. Le présent article traite un angle différent : le refus concret de paiement, la lecture du bulletin de paie, la demande de régularisation et le recours prud’homal lorsque l’employeur maintient son refus.
L’article L. 1226-1 du Code du travail prévoit qu’un salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence justifiée par une maladie ou un accident, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.
Le texte impose plusieurs conditions. L’absence doit être justifiée par une incapacité constatée par certificat médical. Le salarié doit, sauf exceptions, transmettre les justificatifs dans le délai utile. Il doit être pris en charge par la sécurité sociale. Il doit être soigné en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen.
Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur ne peut pas se contenter de dire que la CPAM paiera. Le maintien de salaire légal est une obligation patronale. La CPAM verse les indemnités journalières. L’employeur complète selon les règles du Code du travail, sauf convention collective plus favorable.
Le premier réflexe consiste donc à vérifier quatre éléments : la date d’embauche, la date du premier jour d’absence, la transmission de l’arrêt de travail et les sommes réellement versées sur le bulletin de paie.
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une salariée avait été embauchée le 23 février 2015. Elle avait connu un premier arrêt maladie, puis un nouvel arrêt de travail à compter du 6 avril 2016. La cour d’appel avait déduit la première période d’arrêt maladie pour apprécier son ancienneté. En retirant cette période, elle considérait que la salariée n’atteignait pas un an d’ancienneté et ne pouvait donc pas obtenir le complément de salaire légal.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Dans son arrêt du 25 mars 2026, n° 24-22.717, publié au Bulletin, elle indique que les textes applicables ne comportent aucune restriction excluant les périodes de suspension du contrat de travail pour le calcul de l’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité complémentaire. La décision est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717.
La conséquence pratique est nette. Si le contrat a commencé il y a plus d’un an au premier jour de l’arrêt de travail, l’employeur ne peut pas neutraliser une ancienne absence maladie pour ramener artificiellement l’ancienneté sous le seuil d’un an.
Cette solution vaut pour le maintien de salaire légal. Elle ne signifie pas que toutes les absences comptent toujours de la même manière pour tous les droits. L’ancienneté servant à calculer une indemnité de licenciement, une prime conventionnelle ou un avantage interne peut obéir à d’autres textes. Il faut donc éviter les conclusions trop larges. Ici, le sujet est précis : le droit au complément employeur prévu par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
L’article D. 1226-1 du Code du travail fixe le montant de l’indemnité complémentaire légale. Pendant les trente premiers jours, le salarié doit recevoir 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, il doit recevoir deux tiers de cette même rémunération.
Ces durées augmentent ensuite selon l’ancienneté. En pratique, le calcul dépend de la durée de présence dans l’entreprise, des indemnités journalières déjà versées par la sécurité sociale, de la subrogation éventuelle et de la convention collective.
Un exemple simple permet de comprendre. Un salarié embauché le 1er mars 2025 est arrêté le 10 avril 2026. Il a plus d’un an d’ancienneté au premier jour de l’absence. Si l’employeur soutient qu’un arrêt maladie de deux mois en 2025 doit être retiré du calcul de l’ancienneté, l’argument est fragilisé par l’arrêt du 25 mars 2026. Il faut vérifier la convention collective, mais l’employeur ne peut pas s’appuyer sur les seuls articles L. 1226-1 et D. 1226-8 pour exclure cette période.
L’article D. 1226-8 du Code du travail précise en effet que l’ancienneté prise en compte s’apprécie au premier jour de l’absence. Il ne dit pas que les arrêts maladie antérieurs doivent être déduits.
Première erreur : refuser tout complément parce que le salarié a déjà été absent. C’est précisément l’erreur sanctionnée par la Cour de cassation lorsque l’employeur retire une précédente suspension du contrat pour maladie afin de contester le seuil d’ancienneté.
Deuxième erreur : oublier les éléments variables de rémunération. Selon les cas, le salaire de référence peut inclure des primes, commissions ou éléments variables si les textes applicables ne les excluent pas. Il faut comparer le bulletin de paie avant l’arrêt, le bulletin pendant l’arrêt et la convention collective.
Troisième erreur : confondre maintien de salaire et subrogation. En cas de subrogation, l’employeur perçoit directement les indemnités journalières de sécurité sociale et maintient la rémunération selon les règles applicables. Sans subrogation, le salarié reçoit les IJSS de la CPAM et l’employeur verse le complément. Le résultat doit être vérifiable sur les bulletins.
Quatrième erreur : appliquer la convention collective seulement quand elle est moins favorable. Une convention collective peut prévoir un maintien plus avantageux : délai de carence réduit, ancienneté plus courte, durée plus longue, maintien à 100 %. L’employeur doit appliquer le régime le plus favorable au salarié lorsqu’il existe.
Cinquième erreur : laisser la régularisation en attente pendant plusieurs mois. Une erreur de paie sur un arrêt maladie peut créer une difficulté immédiate : loyer, crédit, pension alimentaire, frais médicaux, découvert bancaire. Plus le salarié attend, plus le dossier devient confus.
Le salarié doit commencer par une demande écrite, courte et factuelle. Il ne faut pas envoyer un long message émotionnel. Il faut poser les dates et demander le calcul.
Un message utile peut être formulé ainsi :
Je suis en arrêt de travail depuis le [date]. Mon contrat a commencé le [date]. Vous indiquez que je ne bénéficierais pas du maintien de salaire au motif d’une précédente période d’arrêt maladie. Pouvez-vous me transmettre le détail du calcul d’ancienneté retenu, le fondement juridique appliqué et la régularisation du complément employeur si les conditions de l’article L. 1226-1 du Code du travail sont réunies ?
Il faut ensuite réunir les pièces. Le contrat de travail. Les avenants. Les bulletins de paie des douze derniers mois. Les arrêts de travail. Les relevés d’indemnités journalières. La convention collective. Les échanges avec l’employeur. Le solde de tout compte si le contrat a été rompu après l’arrêt.
Si l’employeur reconnaît l’erreur, la régularisation doit apparaître sur un bulletin de paie. Si l’employeur ne répond pas, répond de manière imprécise ou refuse sans texte, une mise en demeure peut être nécessaire. Le recours prud’homal porte alors sur un rappel de salaire ou d’indemnité complémentaire, avec les congés payés afférents lorsque la demande porte sur un salaire, et éventuellement des dommages-intérêts si un préjudice distinct est établi.
Le maintien de salaire est souvent découvert au moment d’une rupture. Le salarié a été arrêté. L’employeur a payé moins que prévu. Puis le contrat se termine par licenciement, inaptitude, rupture conventionnelle ou démission. Au moment du solde de tout compte, la discussion devient plus tendue.
Il ne faut pas mélanger tous les sujets. Le complément de salaire pendant l’arrêt maladie obéit à ses propres règles. Le licenciement pour inaptitude, l’indemnité de licenciement, le préavis, les congés payés et l’attestation France Travail doivent être analysés séparément.
Un solde de tout compte signé n’interdit pas nécessairement toute contestation. Le délai et la portée de la dénonciation doivent être vérifiés. En revanche, signer sans réserve puis attendre plusieurs mois complique la preuve. Le salarié doit donc contrôler rapidement les bulletins et demander le détail des calculs.
Pour le salarié, le premier réflexe est chronologique. Date d’embauche. Date du premier jour d’arrêt. Anciennes périodes d’arrêt. Date d’atteinte du seuil d’un an. Si l’employeur retire une ancienne absence maladie, il faut demander le texte qui l’autorise.
Pour l’employeur, le bon réflexe est de documenter le calcul. Le bulletin doit permettre de comprendre les IJSS, la subrogation, le complément employeur, la période indemnisée et le salaire de référence. Une formule générale du type « pas assez d’ancienneté » ne suffit pas lorsque le contrat a commencé depuis plus d’un an.
Pour les deux parties, la convention collective reste décisive. Le Code du travail donne un socle. Beaucoup de branches prévoient des règles plus favorables ou des modalités spécifiques. Le contentieux naît souvent lorsque l’employeur applique une règle interne sans la relier au bon texte.
À Paris et en Île-de-France, ces dossiers arrivent souvent devant le conseil de prud’hommes avec un volume de pièces limité mais très précis. Le salarié doit pouvoir produire son contrat, ses bulletins de paie, les arrêts maladie, les relevés CPAM, la convention collective mentionnée sur la paie, les messages RH et le solde de tout compte si le contrat est terminé.
La compétence dépend notamment du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est accompli à domicile ou hors établissement, et du siège de l’employeur selon les règles prud’homales. Pour un salarié travaillant à Paris, le conseil de prud’hommes de Paris sera souvent concerné. Pour un salarié de Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d’Oise, de l’Essonne ou de Seine-et-Marne, il faut vérifier le lieu d’exécution du contrat.
L’enjeu financier peut paraître faible sur un mois. Il devient sérieux lorsque l’arrêt se prolonge, lorsque le salaire est élevé, lorsque des primes variables sont oubliées ou lorsque plusieurs périodes d’absence ont été mal traitées. Le dossier doit donc être chiffré avant toute saisine.
Les articles déjà publiés sur cette actualité expliquent correctement que les arrêts maladie antérieurs ne doivent pas être retirés du calcul de l’ancienneté. Le point manquant est souvent pratique : que faire lorsque l’employeur ne paie pas, comment lire le bulletin, quelles pièces demander, et comment transformer une règle de principe en réclamation chiffrée.
La méthode est simple. Reconstituer la chronologie. Vérifier le texte applicable. Calculer le salaire de référence. Déduire les IJSS. Comparer le bulletin avec le montant attendu. Écrire à l’employeur. Puis seulement envisager une mise en demeure ou une saisine prud’homale.
Le salarié qui se contente d’écrire « la Cour de cassation dit que j’ai raison » risque une réponse vague. Le salarié qui écrit avec les dates, les bulletins, les montants et le lien vers l’arrêt du 25 mars 2026 place l’employeur devant une difficulté précise.
Votre employeur refuse le maintien de salaire pendant votre arrêt maladie, calcule mal votre ancienneté ou ne régularise pas votre bulletin de paie. Le cabinet peut vérifier rapidement vos dates, votre convention collective, vos IJSS et les recours possibles.
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À Paris et en Île-de-France, une analyse rapide permet souvent de chiffrer le rappel dû et d’éviter une contestation prud’homale mal préparée.
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