L’interdiction du cumul entre l’indemnité pour irrégularité de la procédure et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la chambre sociale du 6 mai 2026 et la clarification d’un principe cardinal

La réforme du droit du licenciement opérée par les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 a substitué au système antérieur, fondé sur l’appréciation souveraine du juge, un barème obligatoire dont la conformité aux engagements internationaux de la France a suscité un abondant contentieux. Moins commentée, la question du cumul des indemnités allouées au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a pourtant donné lieu à des divergences persistantes devant les juridictions du fond, certaines cours d’appel continuant d’accorder au salarié, outre l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, une indemnité distincte au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 6 mai 2026 publié au Bulletin, a tranché cette divergence en énonçant un principe de non-cumul dont la portée générale mérite un examen attentif, tant il est de nature à redessiner les stratégies contentieuses devant le juge prud’homal. L’arrêt du 6 mai 2026 ne constitue pas à proprement parler un revirement, la solution étant déjà contenue dans les textes depuis les ordonnances de 2017, mais il en opère une clarification décisive en écartant toute distinction fondée sur l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.

I. La consécration d’un principe de non-cumul à portée générale

A. La lettre des textes combinés

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 6 mai 2026 s’inscrit dans une architecture légale dont il est nécessaire de préciser les contours. L’article L. 1235-2, alinéa 4, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (article L. 1235-2 du code du travail). Ce texte réserve donc expressément le bénéfice de l’indemnité pour irrégularité de procédure au seul cas où le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Par contraste, l’article L. 1235-3 du même code, qui instaure le barème d’indemnisation applicable lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, énumère limitativement les indemnités avec lesquelles cette indemnité est cumulable, à savoir « les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article » (article L. 1235-3 du code du travail). L’indemnité pour irrégularité de procédure de l’article L. 1235-2 ne figure pas dans cette énumération limitative.

La chambre sociale tire de cette architecture législative une conclusion explicite dans l’arrêt du 6 mai 2026 : « il résulte de ces textes que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise » (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673, Publié au Bulletin). La formulation retenue par la haute juridiction est remarquable à un double titre. D’une part, elle énonce le principe de non-cumul comme une conséquence nécessaire de la combinaison des textes, sans faire référence à un quelconque pouvoir d’appréciation du juge. D’autre part, elle assortit ce principe d’une précision qui en étend expressément la portée aux salariés de moins de deux ans d’ancienneté et aux entreprises de moins de onze salariés, catégories pour lesquelles l’article L. 1235-5 écarte les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage sans pour autant déroger au principe de non-cumul.

L’espèce soumise à la chambre sociale présentait une configuration topique. Le salarié, engagé en qualité de directeur des opérations par une société, avait été licencié et avait saisi la juridiction prud’homale. La cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 17 janvier 2025, avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et avait condamné l’employeur à payer au salarié, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement. La Cour de cassation censure cette décision au visa combiné des articles L. 1235-2, alinéa 4, L. 1235-3, dernier alinéa, et L. 1235-5 du code du travail. L’intérêt de l’arrêt réside dans ce que la cassation est prononcée sans renvoi, la Cour statuant au fond pour rejeter la demande d’indemnité pour inobservation de la procédure, et dans ce que le moyen du pourvoi est jugé recevable comme étant de pur droit, la chambre sociale relevant qu’il « ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations des juges du fond ».

B. L’abandon définitif de toute distinction fondée sur l’ancienneté ou la taille de l’entreprise

Avant l’arrêt du 6 mai 2026, une partie de la doctrine et certaines juridictions du fond avaient tenté de maintenir une distinction entre les salariés relevant du barème de l’article L. 1235-3 et ceux, de moins de deux ans d’ancienneté ou employés par une entreprise de moins de onze salariés, auxquels ce barème n’est pas applicable en vertu de l’article L. 1235-5 du code du travail. L’argumentation, fondée sur une lecture a contrario de ce dernier texte, consistait à soutenir que l’exclusion du champ d’application du barème emportait également exclusion du principe de non-cumul, de sorte que le salarié de moins de deux ans d’ancienneté, ou celui employé dans une très petite entreprise, pourrait cumuler l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’indemnité pour irrégularité de procédure. La chambre sociale écarte cette interprétation de la manière la plus nette qui soit.

La précision apportée par l’arrêt du 6 mai 2026, selon laquelle le non-cumul s’applique « quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise », est une réponse directe à cette controverse. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mai 2026, a immédiatement fait application de ce principe en énonçant que « par application de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsque le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse l’employeur est uniquement redevable de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si une irrégularité dans la procédure pouvait, le cas échéant, lui être reprochée » (CA Versailles, 20 mai 2026, n° 24/01162). La cour d’appel de Pau avait déjà retenu une solution identique dans un arrêt du 10 avril 2025, jugeant que l’indemnité pour procédure irrégulière « ne se cumule pas avec les indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse » (CA Pau, 10 avril 2025, n° 23/01522). De même, la cour d’appel de Lyon, par un arrêt du 15 janvier 2025, avait déjà rejeté la demande d’indemnité pour procédure irrégulière au motif que « cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (CA Lyon, 15 janvier 2025, n° 21/03515).

La chambre sociale, en publiant son arrêt au Bulletin, confère à cette solution une autorité qui ne laisse plus place à la discussion. Le principe de non-cumul est désormais un principe cardinal du droit du licenciement, applicable à toutes les situations, indépendamment de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion en a fait une application récente dans un arrêt du 28 mai 2026, confirmant que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse absorbe l’indemnité pour irrégularité de procédure (CA Saint-Denis de la Réunion, 28 mai 2026, n° 24/01545). La cour d’appel de Chambéry a également rappelé ce principe dans un arrêt du 4 juin 2026 : « il résulte des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail que l’indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (CA Chambéry, 4 juin 2026, n° 24/01741).

Dès lors, le paysage indemnitaire se trouve clarifié autour d’une partition binaire simple. Si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, une irrégularité de procédure peut être sanctionnée par une indemnité plafonnée à un mois de salaire, en application de l’article L. 1235-2, alinéa 4. Si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3, déterminée selon le barème, absorbe toute irrégularité de procédure, le préjudice résultant du vice de forme étant alors réparé dans le cadre de cette indemnité globale. Cette partition, que l’arrêt du 6 mai 2026 élève au rang de principe directeur, simplifie le contentieux prud’homal tout en privant le salarié d’une possibilité de cumul qui était parfois invoquée comme variable d’ajustement dans la négociation des transactions.

II. Les conséquences pratiques pour le contentieux prud’homal

A. La distinction maintenue entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse

Le principe de non-cumul posé par l’arrêt du 6 mai 2026 ne saurait être étendu au-delà de son domaine propre. Il ne concerne que l’articulation entre l’indemnité pour irrégularité de procédure de l’article L. 1235-2 et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’article L. 1235-3. Il ne remet nullement en cause la distinction fondamentale entre le licenciement nul, dont le régime est régi par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, et le licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La nullité du licenciement, qui sanctionne la violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel, une discrimination, ou encore la méconnaissance du statut protecteur, ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois et qui échappe au barème de l’article L. 1235-3.

Cette distinction est essentielle car elle commande la stratégie contentieuse du salarié. Si celui-ci parvient à établir la nullité de son licenciement, il échappe non seulement au barème mais également au principe de non-cumul posé par l’arrêt du 6 mai 2026, puisque l’article L. 1235-3-1 prévoit un régime autonome de réparation qui inclut la possibilité de cumuler l’indemnité de nullité avec l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. La chambre sociale rappelle d’ailleurs régulièrement que « l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa » de l’article L. 1235-3-1. Dans un arrêt du 24 septembre 2025, la cour d’appel de Lyon a ainsi accordé une indemnité pour licenciement nul en application de ce texte, en relevant que le licenciement avait été prononcé en violation de l’obligation de sécurité de l’employeur (CA Lyon, 24 septembre 2025, n° 21/07633).

Par ailleurs, l’arrêt du 6 mai 2026 ne prive pas le salarié de la possibilité de solliciter, en sus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les autres chefs de préjudice distincts qui ne sont pas absorbés par cette indemnité. L’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés, et les rappels de salaire demeurent cumulables avec l’indemnité de l’article L. 1235-3. La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 20 mai 2026, a ainsi accordé à la salariée, outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et un solde d’indemnité compensatrice de congés payés. La chambre sociale avait déjà jugé, dans un arrêt du 1er mars 2023, que « l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation » (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.497).

En conséquence, la ligne de partage tracée par l’arrêt du 6 mai 2026 est claire : d’un côté, les indemnités qui réparent des préjudices distincts de la perte de l’emploi demeurent cumulables avec l’indemnité de l’article L. 1235-3, conformément au dernier alinéa de ce texte qui énumère limitativement les cumuls autorisés. De l’autre côté, l’indemnité pour irrégularité de procédure, qui sanctionne un vice de forme dans la mise en œuvre du licenciement, est absorbée par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare l’intégralité du préjudice résultant de la rupture illégitime.

B. L’incidence sur la stratégie contentieuse et l’office du juge

L’arrêt du 6 mai 2026, en clarifiant le principe de non-cumul, modifie sensiblement l’équilibre des forces dans le contentieux prud’homal. Pour le salarié, la disparition de la possibilité de cumuler les deux indemnités réduit l’intérêt à invoquer les irrégularités de procédure lorsque le licenciement est déjà jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’énergie contentieuse doit désormais se concentrer sur la caractérisation de la nullité du licenciement, seule hypothèse dans laquelle l’indemnisation échappe au barème et au principe de non-cumul, ou sur la démonstration de l’étendue du préjudice subi pour obtenir une indemnisation située dans la fourchette haute du barème. L’assistance d’un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris (avocats en droit social à Paris) prend, dans ce nouveau contexte, une importance renouvelée pour évaluer avec précision l’étendue du préjudice et articuler les prétentions indemnitaires autour de la distinction désormais stabilisée entre nullité, absence de cause réelle et sérieuse, et irrégularité de procédure.

Pour l’employeur, l’arrêt constitue une forme de sécurité juridique bienvenue. Alors que certaines juridictions du fond continuaient d’accorder le cumul des deux indemnités au salarié, l’arrêt publié au Bulletin du 6 mai 2026 met un terme à cette pratique et unifie le régime indemnitaire sur l’ensemble du territoire. L’employeur sait désormais que, même si la procédure de licenciement est entachée d’une irrégularité, il ne sera pas condamné à une double indemnisation si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Cette prévisibilité est de nature à favoriser les transactions, chaque partie pouvant évaluer avec une précision accrue le montant des indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de contentieux.

À cet égard, il convient de souligner que le principe de non-cumul n’interdit pas au juge de tenir compte de l’irrégularité de la procédure dans la fixation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’intérieur de la fourchette du barème. Le dernier alinéa de l’article L. 1235-3 dispose que « pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9 ». Or, cette énumération n’est pas limitative des éléments que le juge peut prendre en considération pour moduler l’indemnité à l’intérieur du barème. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 20 mai 2026, a ainsi fixé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « au vu des éléments du dossier, du salaire brut de référence et de la taille de l’entreprise », sans exclure que l’irrégularité de procédure ait pu être prise en considération, fût-ce implicitement, dans l’appréciation du préjudice global.

La chambre sociale, en publiant cet arrêt au Bulletin, a entendu donner à sa décision une portée normative qui dépasse le seul cas d’espèce. La cassation sans renvoi, prononcée après avis donné aux parties conformément à l’article 1015 du code de procédure civile, témoigne de la volonté de la Cour de régler définitivement le litige sans laisser aux juges du fond la possibilité de réitérer la solution censurée. La Cour a en effet estimé que « l’intérêt d’une bonne administration de la justice justifie que la Cour de cassation statue au fond », et a rejeté la demande de condamnation à titre d’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement tout en condamnant l’employeur au paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement. Cette technique de cassation sans renvoi, rare en matière sociale, souligne la détermination de la chambre sociale à unifier la jurisprudence sur ce point.

Par ailleurs, l’arrêt du 6 mai 2026 s’inscrit dans une tendance plus large de rationalisation du contentieux de la rupture du contrat de travail. La chambre sociale avait déjà, par un arrêt du 17 mai 2023, jugé que « ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai » (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-21.019). Cette jurisprudence, qui encadre strictement le pouvoir disciplinaire de l’employeur, témoigne de la même préoccupation de sécurité juridique et de prévisibilité des décisions de justice. L’arrêt du 6 mai 2026 s’inscrit dans cette ligne en rappelant que le législateur a entendu, depuis les ordonnances de 2017, substituer à l’incertitude de l’appréciation judiciaire la prévisibilité d’un barème et de règles de non-cumul clairement identifiées.

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 6 mai 2026 ne constitue pas une révolution, mais une clarification. Le principe de non-cumul entre l’indemnité pour irrégularité de procédure et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était en germe dans les textes issus des ordonnances de 2017. La chambre sociale, en le consacrant par un arrêt publié au Bulletin et en l’assortissant d’une précision quant à son application aux salariés de toute ancienneté et aux entreprises de toute taille, met fin à une divergence jurisprudentielle qui fragilisait la sécurité juridique dans le contentieux prud’homal. La partition entre nullité, absence de cause réelle et sérieuse et irrégularité de procédure s’en trouve renforcée, et avec elle la prévisibilité du risque indemnitaire pour l’employeur comme pour le salarié. La cassation sans renvoi, en réglant immédiatement le litige au fond, confirme la volonté de la chambre sociale de ne laisser aucune marge d’interprétation aux juridictions du fond sur ce point. La construction d’un régime indemnitaire cohérent de la rupture du contrat de travail progresse ainsi, arrêt après arrêt, vers une unification dont le présent arrêt constitue l’une des pierres les plus solides.