La nullité de la rupture conventionnelle en contexte de harcèlement moral : les effets indemnitaires de l’annulation, une summa divisio jurisprudentielle non résolue

La rupture conventionnelle, introduite par la loi du 25 juin 2008 à l’article L. 1237-11 du code du travail, s’est imposée en moins de deux décennies comme le mode de rupture du contrat de travail le plus utilisé en France. Avec plus de cinq cent quinze mille conventions homologuées en 2024, ce dispositif, qui repose sur l’accord des volontés, a profondément transformé le paysage du contentieux prud’homal. Sa singularité juridique tient à ce qu’elle emprunte à la fois au droit des contrats, par l’exigence d’un consentement libre et éclairé, et au droit du travail, par l’encadrement législatif strict de sa procédure d’homologation. Cette hybridation soulève une difficulté majeure lorsque la rupture intervient dans un contexte de harcèlement moral : le consentement du salarié, altéré par la violence morale subie, peut-il fonder une convention valide ? Et, dans l’hypothèse d’une annulation, quels effets indemnitaires doit-on attacher à cette nullité ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis 2020, construit une jurisprudence cohérente sur le premier volet de cette interrogation. Elle admet sans réserve que la rupture conventionnelle conclue sous l’empire d’un harcèlement moral est nulle lorsque le salarié établit que son consentement a été vicié par la violence morale résultant des agissements subis. En revanche, le second volet, celui des effets indemnitaires de l’annulation, demeure sans réponse expresse de la Haute juridiction, laissant prospérer une divergence persistante entre les cours d’appel. Certaines retiennent que la rupture conventionnelle annulée produit les effets d’un licenciement nul, avec les conséquences indemnitaires renforcées qui s’y attachent, tandis que d’autres la requalifient en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soumis au barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Cette incertitude, qui affecte directement la sécurité juridique des justiciables comme la prévisibilité des contentieux, justifie un examen approfondi de l’état du droit positif. Il convient, dans un premier temps, d’analyser les conditions dans lesquelles la chambre sociale admet la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement en contexte de harcèlement moral (I), avant d’exposer, dans un second temps, les termes de la divergence qui divise les juridictions du fond quant aux effets de cette nullité (II).

I. La nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement : une construction jurisprudentielle exigeante mais cohérente

A. Le principe : un vice du consentement autonome, distinct de la seule existence du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1237-11 du code du travail, « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ». Ce texte fondateur, dont la portée a été précisée par une jurisprudence abondante, érige la liberté du consentement en condition de validité de la convention de rupture. La chambre sociale en a tiré une conséquence rigoureuse : l’existence de faits de harcèlement moral ne suffit pas, à elle seule, à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle. Il incombe au salarié de démontrer que les agissements subis ont concrètement altéré sa liberté de consentement.

Cette exigence a été rappelée avec une netteté particulière par la cour d’appel de Reims dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 25/00388), qui énonce que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ». La juridiction se réfère expressément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle seul un vice du consentement dûment caractérisé est de nature à entraîner l’annulation de la convention.

L’article 1130 du code civil dispose que « l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes ». La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 26 mai 2026 (n° 23/03450), a fait application de ce texte au contentieux de la rupture conventionnelle en rappelant que « la cour d’appel, ayant relevé qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, a caractérisé un vice du consentement », se référant ainsi à l’arrêt de principe de la chambre sociale du 29 janvier 2020.

La cour d’appel de Chambéry, dans un arrêt du 6 février 2025 (n° 23/00898), a fait une application rigoureuse de ce principe en rejetant la demande d’annulation d’une salariée qui invoquait un harcèlement moral au soutien de la nullité de sa rupture conventionnelle. Après avoir constaté que le harcèlement moral allégué n’était pas établi, la cour en a déduit qu’« en l’absence de harcèlement moral, il ne peut être retenu aucun vice du consentement ». Cette décision illustre le caractère indissociable du lien entre la caractérisation préalable du harcèlement et la reconnaissance du vice du consentement.

Le droit positif se trouve ainsi résumé dans un triptyque jurisprudentiel limpide : le harcèlement moral doit d’abord être établi dans ses éléments constitutifs, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, qui prohibe « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; il doit ensuite être démontré que ce harcèlement a placé le salarié, au moment précis de la signature de la convention, dans une situation de violence morale ; cette violence doit enfin avoir altéré sa liberté de consentement de manière telle que, sans elle, il n’aurait pas accepté la rupture.

B. L’office du juge : entre appréciation souveraine des faits et contrôle de la motivation

La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans l’arrêt du 1er mars 2023 (n° 21-21.345), précisé l’étendue de son contrôle sur l’appréciation du vice du consentement par les juges du fond. L’employeur soutenait que la cour d’appel d’Aix-en-Provence n’avait pas caractérisé en quoi les agissements de harcèlement moral avaient concrètement altéré la liberté de consentement de la salariée, qui avait elle-même sollicité la rupture conventionnelle par courriel. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi en énonçant que « la cour d’appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Elle en a exactement déduit que la convention de rupture était nulle ».

Cette motivation, qui peut paraître elliptique, est en réalité porteuse d’un enseignement essentiel : l’appréciation du vice du consentement relève du pouvoir souverain des juges du fond, sous la seule réserve que ceux-ci caractérisent le lien causal entre la situation de violence morale et l’altération du consentement. La Cour de cassation n’exige pas que les juges du fond détaillent le mécanisme psychologique par lequel la violence a opéré ; il leur suffit de constater, d’une part, l’existence du harcèlement moral et des troubles qui en résultent, et, d’autre part, la concomitance de cette situation avec la signature de la convention de rupture.

Par ailleurs, la charge de la preuve obéit au régime spécifique institué par l’article L. 1154-1 du code du travail en matière de harcèlement moral, qui dispose que le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Comme l’a rappelé la chambre sociale dans son arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15.412, publié au Bulletin), « il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Dès lors, le salarié qui sollicite l’annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement doit, dans un premier temps, établir des faits laissant présumer le harcèlement moral. S’il y parvient, il lui appartient également de démontrer le lien entre ce harcèlement et l’altération de son consentement, étant précisé que cette seconde démonstration relève du régime probatoire de droit commun et non du mécanisme de présomption applicable au harcèlement lui-même. L’employeur, de son côté, peut combattre cette preuve en établissant que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement ou en démontrant que le consentement du salarié a été donné librement, en connaissance de cause.

La cour d’appel de Caen, dans un arrêt du 30 octobre 2025 (n° 23/02969), a illustré cette articulation probatoire dans une espèce où la salariée, employée par son époux, invoquait la nullité de la rupture conventionnelle en raison d’un harcèlement moral constitué par des violences psychologiques et des pressions. La cour a examiné successivement la matérialité des faits de harcèlement, l’existence d’un lien entre ces faits et les troubles psychologiques subis, puis l’incidence de ces troubles sur la liberté de consentement au moment de la signature de la convention, avant de se prononcer sur la validité de celle-ci.

II. Les effets indemnitaires de la nullité : le silence de la Cour de cassation et la divergence des cours d’appel

A. Une alternative aux conséquences considérables : licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». La lettre de ce texte ne laisse guère de place au doute : la rupture fondée sur un motif discriminatoire ou intervenue en violation des dispositions relatives au harcèlement moral encourt la nullité. Toutefois, la question de savoir si la rupture conventionnelle annulée pour vice du consentement en contexte de harcèlement moral relève de cette nullité, ou si elle doit être analysée comme une rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, divise profondément les juridictions du fond.

La cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 22 mai 2026 (n° 25/00486), a adopté la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir prononcé l’annulation de la convention de rupture, elle a « dit que la convention de rupture ci-avant annulée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Elle en a tiré les conséquences indemnitaires en rappelant que « la salariée, qui est fondée à percevoir les indemnités de rupture outre le cas échéant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est également tenue de restituer les sommes versées au titre de la rupture conventionnelle annulée ». Cette solution, qui applique le barème d’indemnisation institué par l’article L. 1235-3 du code du travail, limite mécaniquement le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en fonction de son ancienneté et de la taille de l’entreprise.

Dans le même sens, la cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 23/01689), a énoncé que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Une rupture conventionnelle du contrat de travail s’analyse ainsi en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le consentement du salarié a été vicié en raison des menace et pression exercées sur lui pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle ». La cour d’appel de Bastia, dans un arrêt du 5 février 2025 (n° 23/00144), a quant à elle fait application de cette même qualification en confirmant le jugement prud’homal.

À l’inverse, certaines juridictions du fond retiennent que la rupture conventionnelle annulée en raison d’un harcèlement moral doit produire les effets d’un licenciement nul. Cette qualification emporte des conséquences indemnitaires sensiblement plus favorables au salarié : d’une part, le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté au profit d’une indemnisation intégrale du préjudice subi, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ; d’autre part, le salarié peut solliciter sa réintégration dans l’entreprise, avec reconstitution de carrière et paiement des salaires intermédiaires.

Cette divergence n’est pas sans conséquence pratique pour les justiciables. Un salarié disposant d’une ancienneté de trois ans dans une entreprise de moins de onze salariés pourra prétendre, en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité plafonnée entre trois et quatre mois de salaire brut. Si la même rupture est qualifiée de licenciement nul, l’indemnité minimale sera de six mois de salaire, sans plafond, et la réintégration pourra être ordonnée. L’écart est, on le mesure, considérable et justifie pleinement que les praticiens du droit du travail intègrent ce risque dans leur analyse précontentieuse.

B. Les voies d’une résolution : l’attente d’une position de la chambre sociale

Le silence de la Cour de cassation sur la question des effets indemnitaires de l’annulation d’une rupture conventionnelle en contexte de harcèlement moral est d’autant plus remarquable qu’elle a eu l’occasion de se prononcer sur des questions connexes. Dans l’arrêt précité du 1er mars 2023 (n° 21-21.345), l’employeur n’avait pas soulevé de moyen relatif aux conséquences indemnitaires de l’annulation, de sorte que la chambre sociale n’a pas eu à trancher ce point. Dans l’arrêt du 8 novembre 2023 (n° 22-17.738), la Cour de cassation a certes rappelé les principes gouvernant la charge de la preuve en matière de nullité du licenciement pour dénonciation de harcèlement moral, mais le litige portait sur un licenciement et non sur une rupture conventionnelle.

Or, l’article L. 1152-3 du code du travail, on l’a dit, frappe de nullité « toute rupture du contrat de travail » intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral. La généralité des termes employés par le législateur suggère que la nullité ne se limite pas au seul licenciement mais s’étend à tout mode de rupture, y compris conventionnel. L’article 1130 du code civil, qui définit les vices du consentement, ne distingue pas non plus selon le type d’acte juridique concerné. La logique voudrait que la nullité de la convention de rupture pour vice du consentement emporte les mêmes effets que la nullité du licenciement pour harcèlement moral, dès lors que le vice trouve sa source dans les mêmes agissements.

En conséquence, la position qui consiste à requalifier la rupture conventionnelle annulée en licenciement sans cause réelle et sérieuse procède d’une lecture restrictive des textes, qui semble ignorer la spécificité du vice affectant le consentement. Lorsque le salarié signe une rupture conventionnelle sous l’empire d’une violence morale constituée par le harcèlement, son consentement n’est pas simplement insuffisamment éclairé ; il est aboli. La différence de nature entre l’absence de cause réelle et sérieuse, qui sanctionne un défaut de motivation de la rupture, et la nullité, qui sanctionne l’atteinte à une liberté fondamentale, justifie un régime indemnitaire distinct.

Par ailleurs, l’incertitude qui affecte le droit positif est source d’insécurité juridique pour les deux parties au contrat de travail. L’employeur qui propose une rupture conventionnelle à un salarié dont il sait, ou devrait savoir, qu’il est victime de harcèlement moral, s’expose à un risque contentieux dont il ne peut mesurer précisément l’étendue. Le salarié, de son côté, ne peut anticiper le quantum de l’indemnisation à laquelle il pourra prétendre en cas d’annulation de la convention. Cette insécurité est d’autant plus préjudiciable qu’elle affecte le mode de rupture le plus fréquent du contrat de travail.

Le contentieux de la rupture conventionnelle a connu, ces dernières années, un développement significatif. Le nombre de décisions rendues par les conseils de prud’hommes en matière de contestation de rupture conventionnelle a augmenté de manière continue. Dans ce contexte, un avocat en droit du travail à Paris, pour prendre la mesure de l’enjeu contentieux, doit intégrer à son analyse la double dimension de la validité de la convention et de ses effets indemnitaires. La sécurisation de la rupture conventionnelle passe, en amont, par un examen rigoureux des conditions dans lesquelles le consentement du salarié est recueilli, et, en aval, par une évaluation lucide des risques contentieux encourus. La distinction entre ces deux temporalités du conseil est au coeur de la pratique du droit social contemporain.

Conclusion

La nullité de la rupture conventionnelle en contexte de harcèlement moral se présente ainsi comme une figure juridique en voie de consolidation, mais dont les contours indemnitaires demeurent incertains. La chambre sociale de la Cour de cassation a posé les prémisses d’une construction cohérente en subordonnant l’annulation de la convention à la démonstration d’un vice du consentement distinct de la seule existence du harcèlement moral. Cette exigence, conforme à la lettre de l’article L. 1237-11 du code du travail comme à l’économie générale du droit des contrats, préserve la sécurité juridique tout en offrant une protection effective aux salariés dont le consentement a été vicié.

En revanche, la question des effets indemnitaires de l’annulation demeure en suspens. La divergence des cours d’appel, qui hésitent entre la qualification de licenciement nul et celle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, traduit une incertitude que seule une intervention de la chambre sociale pourrait dissiper. L’enjeu est de taille, puisqu’il conditionne l’étendue de la réparation due au salarié comme la prévisibilité du risque encouru par l’employeur. Dans l’attente de cette clarification, la prudence commande de considérer que la rupture conventionnelle annulée pour vice du consentement en contexte de harcèlement moral est susceptible de produire les effets d’un licenciement nul, par application combinée des articles L. 1152-3 du code du travail et 1130 du code civil.