Le plafonnement réglementaire de la durée des arrêts de travail issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 : le décret du 12 juin 2026 à l’épreuve de la construction prétorienne de la chambre sociale

I. Le nouveau cadre réglementaire des arrêts de travail : un encadrement inédit de la durée des prescriptions médicales

A. Le plafonnement des prescriptions initiales et des renouvellements par le décret du 12 juin 2026

Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026, pris en application de l’article 101 de la loi n° 2025-1726 du 23 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, instaure un dispositif de plafonnement de la durée des arrêts de travail pour maladie qui entrera en vigueur le 1er septembre 2026. Ce texte, publié au Journal officiel du 14 juin 2026, constitue une innovation majeure dans le paysage du droit de la sécurité sociale : jamais la durée des prescriptions d’arrêt de travail n’avait fait l’objet d’un encadrement réglementaire aussi précis, qui plus est assorti de sanctions pour le médecin prescripteur. Le décret fixe à trente et un jours la durée maximale d’une première prescription d’arrêt de travail et à soixante-deux jours celle d’un renouvellement, étant précisé que la durée totale d’interruption de travail ne pourra excéder cent quatre-vingt-six jours consécutifs, sauf exceptions tenant à des pathologies lourdes et chroniques dont la liste est fixée par arrêté ministériel. Parallèlement, le décret n° 2026-501 du même jour, modifiant les articles R. 323-1 et suivants du code de la sécurité sociale, adapte le régime des indemnités journalières à ce nouveau cadre temporel en prévoyant notamment que le service des indemnités journalières pourra être suspendu lorsque le médecin-conseil constate le dépassement des durées maximales sans justification médicale adéquate.

Ce double décret s’inscrit dans une volonté politique affichée de maîtrise des dépenses d’assurance maladie, dont le coût des indemnités journalières a connu une progression constante, atteignant près de seize milliards d’euros en 2025 selon les données de la Commission des comptes de la sécurité sociale. Il répond également à une préoccupation plus ancienne relative à la durée parfois excessive de certains arrêts de travail, que les précédents gouvernements avaient tenté de contenir par des mesures de contrôle renforcé sans jamais franchir le pas du plafonnement réglementaire direct. L’économie générale du texte repose sur un principe simple : le médecin prescripteur conserve son pouvoir d’appréciation médicale, mais ce pouvoir s’exerce désormais dans un cadre temporel strict dont le dépassement doit être médicalement justifié. À défaut, l’assuré s’expose à une suspension de ses indemnités journalières, et le praticien à des pénalités financières.

L’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi de financement pour 2026, codifié sous l’identifiant LEGIARTI000048544648 sur Legifrance, dispose que l’assurance maladie assure le versement d’indemnités journalières à l’assuré qui se trouve dans l’incapacité physique constatée par le médecin, selon les règles définies par l’article L. 162-4-1 du même code, de continuer ou de reprendre le travail. Ce texte fonde ainsi le droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie sur le constat médical de l’incapacité, sans qu’aucune durée maximale ne soit fixée par la loi elle-même. C’est précisément ce vide que le décret du 12 juin 2026 vient combler, en ajoutant au dispositif législatif une norme réglementaire de plafonnement qui, si elle ne remet pas en cause le principe du pouvoir médical d’appréciation, en borne néanmoins l’exercice dans le temps. Le médecin traitant demeure le seul habilité à constater l’incapacité de travail, mais il doit désormais respecter, à peine de sanctions conventionnelles, les durées maximales fixées par voie réglementaire. S’agissant des affections de longue durée, des pathologies chroniques et des affections graves nécessitant des soins prolongés, le décret prévoit des dérogations permettant au médecin de prescrire des arrêts d’une durée supérieure aux plafonds de droit commun, sous réserve d’une motivation explicite dans le certificat médical.

Le texte du décret n° 2026-498 a été publié sur Légifrance le 14 juin 2026 et est accessible à l’adresse legifrance.gouv.fr. Il convient de relever que le décret distingue soigneusement, d’une part, la durée maximale de la prescription médicale elle-même, qui relève du pouvoir d’appréciation du praticien, et, d’autre part, la durée de versement des indemnités journalières, qui relève de la gestion administrative de la caisse primaire d’assurance maladie sous le contrôle du service médical. Cette distinction, d’apparence technique, emporte des conséquences pratiques considérables : un arrêt de travail prescrit pour une durée supérieure au plafond réglementaire n’est pas nul de plein droit, mais il expose l’assuré à une interruption du service des prestations et le praticien à des pénalités conventionnelles. La prescription médicale demeure valide en tant que constat médical, mais elle cesse de produire ses effets indemnitaires au-delà du plafond, sauf justification médicale complémentaire acceptée par le service du contrôle médical.

B. L’articulation du nouveau dispositif avec le contrôle médical de l’assurance maladie et la contre-visite patronale

L’innovation majeure du décret du 12 juin 2026 ne réside pas tant dans le principe du plafonnement que dans l’articulation qu’il instaure entre, d’une part, le pouvoir de prescription du médecin traitant et, d’autre part, les prérogatives de contrôle du service médical de l’assurance maladie et de l’employeur. L’article L. 315-1 du code de la sécurité sociale (legifrance.gouv.fr) dispose que le contrôle médical porte sur tous les éléments d’ordre médical qui commandent l’attribution et le service de l’ensemble des prestations de l’assurance maladie, et qu’il est exercé par le service du contrôle médical placé sous l’autorité du médecin-conseil national. L’article L. 315-2 du même code précise que les avis rendus par le service du contrôle médical s’imposent à l’organisme de prise en charge. Dans le nouveau dispositif, le service du contrôle médical se voit confier une mission supplémentaire : vérifier, au-delà des plafonds réglementaires, que les prolongations d’arrêt de travail sont médicalement justifiées. Ce contrôle renforcé s’exerce tant a priori, par l’examen des certificats médicaux de prolongation, qu’a posteriori, par la convocation de l’assuré à un examen médical.

Par ailleurs, l’employeur n’est pas dépourvu de prérogatives en la matière. L’article L. 1226-1 du code du travail (legifrance.gouv.fr) subordonne le versement de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière de sécurité sociale, due par l’employeur en application des dispositions conventionnelles ou de la loi de mensualisation, à la possibilité pour ce dernier de faire procéder à une contre-visite médicale. Selon ce texte, le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à la condition notamment d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de son incapacité et d’être pris en charge par la sécurité sociale. La contre-visite, dont les modalités sont précisées par les articles R. 1226-10 et suivants du code du travail, constitue une prérogative patronale susceptible d’aboutir à la suspension du versement de l’indemnité complémentaire si le médecin mandaté par l’employeur conclut à l’absence de justification médicale de l’arrêt. Il appartient à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié, comme le rappelle la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 24 juin 2024 (CA Versailles, 24 juin 2024, n° 22/00295). En l’espèce, l’employeur reprochait au salarié de ne pas s’être soumis à la contre-visite, mais la cour a jugé que le salarié n’avait pas été défaillant, dès lors qu’il avait informé son employeur de son changement d’adresse temporaire pendant son arrêt de travail, et que l’absence de contre-visite effective ne pouvait lui être imputée.

Or, la jurisprudence de la chambre sociale est venue, au fil des années, préciser les conditions dans lesquelles l’employeur peut se prévaloir de la contre-visite pour suspendre le versement de l’indemnité complémentaire. Dans un arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 15 avril 2025 (CA Grenoble, 15 avril 2025, n° 22/04374), les juges du fond ont rappelé que l’employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale sans que le salarié ne soit informé au préalable d’un tel contrôle, et que le salarié est dans l’obligation de s’y soumettre. La cour a ajouté que le salarié doit informer l’employeur des horaires et de l’adresse où la contre-visite peut avoir lieu, notamment s’il bénéficie d’un arrêt de travail avec sorties libres. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 22 février 2024 (CA Versailles, 22 février 2024, n° 20/01770), a également considéré que l’employeur ne saurait priver le salarié des indemnités complémentaires si, absent de son domicile, il n’a pu se soumettre à la contre-visite et n’a pas été en mesure, à la demande de son employeur, de justifier des motifs de son absence. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié. La charge de la preuve pèse ainsi sur l’employeur, et non sur le salarié, s’agissant de l’imputabilité de l’échec de la contre-visite. Le nouveau dispositif réglementaire du 12 juin 2026 ne modifie pas ces équilibres prétoriens : si le service médical de la caisse peut suspendre les indemnités journalières en cas de dépassement non justifié des plafonds, l’employeur ne peut, de son côté, suspendre l’indemnité complémentaire que dans les conditions strictes définies par la jurisprudence précitée. Les deux régimes — contrôle médical de la caisse et contre-visite patronale — demeurent distincts, tant dans leurs fondements que dans leurs effets.

Cette articulation entre le pouvoir médical de prescription, le contrôle administratif de la caisse et le contrôle contractuel de l’employeur soulève des questions juridiques délicates, notamment lorsque les conclusions du médecin-conseil divergent de celles du médecin traitant. Le tribunal judiciaire de Marseille, dans un jugement du 21 janvier 2025, a rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, l’indemnité journalière est versée par la caisse de sécurité sociale pendant la durée de l’incapacité temporaire, et que la décision du médecin-conseil de mettre fin au versement des indemnités journalières est soumise au contrôle du juge judiciaire, lequel peut ordonner une expertise médicale pour apprécier le bien-fondé médical de l’arrêt de travail. Dans cette affaire, l’assuré avait contesté la décision du médecin-conseil de ne plus considérer son arrêt comme médicalement justifié, et le tribunal, après avoir constaté la divergence entre les certificats du médecin traitant et l’avis du médecin-conseil, a ordonné une expertise médicale judiciaire pour trancher le litige. Cette décision illustre le rôle cardinal du juge judiciaire dans le contrôle de la justification médicale des arrêts de travail, rôle que le décret du 12 juin 2026 ne remet pas en cause, mais dont il pourrait, à terme, accroître la sollicitation en raison de la multiplication prévisible des contestations liées au plafonnement.

II. La protection du salarié malade face à la rupture du contrat de travail : un édifice jurisprudentiel à l’épreuve des évolutions réglementaires

A. L’interdiction de principe du licenciement fondé sur l’état de santé et ses tempéraments prétoriens

Si le décret du 12 juin 2026 modifie en profondeur le cadre indemnitaire des arrêts de travail, il ne saurait avoir pour effet de remettre en cause les principes protecteurs qui gouvernent la rupture du contrat de travail du salarié malade. La prohibition du licenciement fondé sur l’état de santé constitue, en droit du travail français, un principe fondamental dont la vigueur n’a cessé d’être réaffirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation. Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail (legifrance.gouv.fr) disposent qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, et que toute disposition ou tout acte contraire est frappé de nullité. La Cour de cassation a, de longue date, jugé que la prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. En d’autres termes, ce n’est pas la maladie qui justifie le licenciement, mais la désorganisation de l’entreprise qu’elle engendre.

Cette construction prétorienne, patiemment élaborée, repose sur deux conditions cumulatives que les juges du fond doivent caractériser avec rigueur : d’une part, l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, la simple perturbation de l’établissement ou d’un service ne suffisant pas ; d’autre part, ces perturbations doivent entraîner la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 22 janvier 2026 (CA Pau, 22 janvier 2026, n° 23/02930), a rappelé que le bien-fondé du licenciement est subordonné à la double condition que l’absence ait perturbé le fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur justifie de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié. La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 4 juin 2026 (CA Grenoble, 4 juin 2026, n° 23/03669), a précisé que ces deux conditions sont cumulatives et que, pour justifier un licenciement à raison de l’absence prolongée d’un salarié, celle-ci doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise, la simple perturbation de l’établissement ou d’un service ou encore du secteur d’activité ne répondant pas à l’exigence prétorienne.

La Cour de cassation, chambre sociale, a eu l’occasion de rappeler ces exigences avec une particulière fermeté dans un arrêt du 11 juin 2025. Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de directeur achat-approvisionnement-logistique, avait été placé en arrêt de travail à partir du 25 avril 2017 et avait été licencié le 5 octobre 2017 pour désorganisation de l’entreprise consécutive à son absence prolongée. La cour d’appel de Bordeaux, le 13 mars 2024, avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en retenant que l’envoi d’une mise en demeure n’était pas une obligation et que le salarié ne pouvait valablement arguer de l’absence de mise en demeure. La Cour de cassation a censuré cette décision au visa de l’article 48 de la convention collective nationale du commerce de gros, dans sa rédaction issue de l’avenant du 23 février 2012, en énonçant que « le licenciement du salarié dont l’absence prolongée pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise et impose le remplacement définitif ne peut intervenir que s’il n’a pas repris son travail dans les dix jours francs suivant l’envoi par l’employeur d’une lettre de mise en demeure ». Cette décision (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-16.350) illustre la rigueur avec laquelle la Cour de cassation contrôle le respect des garanties procédurales entourant le licenciement du salarié malade, y compris lorsque ces garanties trouvent leur source dans une convention collective.

La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 18 septembre 2025 (CA Saint-Denis de la Réunion, 18 septembre 2025, n° 23/01102), a également rappelé cette distinction fondamentale en jugeant que « la prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ». La cour a ajouté que « le bien-fondé de ce licenciement est subordonné à la double condition que son absence ait perturbé le fonctionnement de l’entreprise et qu’il rende nécessaire son remplacement définitif ». Dans cette espèce, le chirurgien-dentiste employeur n’avait pas démontré que l’absence de son assistante dentaire rendait nécessaire un remplacement définitif, dès lors qu’il pouvait lui proposer un aménagement de son poste et qu’elle était remplacée temporairement pendant ses absences. Cette décision met en lumière la charge probatoire qui pèse sur l’employeur, tenu de démontrer non seulement la perturbation, mais également la nécessité d’un remplacement définitif et non simplement temporaire.

Par ailleurs, la protection du salarié est renforcée lorsque l’arrêt de travail trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle, en application de l’article L. 1226-13 du même code. La jurisprudence de la chambre sociale exige, en outre, que l’employeur rapporte la preuve du motif étranger à l’accident ou à la maladie qui rend impossible le maintien du contrat, cette impossibilité devant être appréciée à la date du licenciement. Le nouveau dispositif de plafonnement des arrêts de travail ne modifie en rien cette protection renforcée : un employeur ne saurait se prévaloir du dépassement des durées maximales réglementaires pour procéder au licenciement d’un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La violation de cette interdiction expose l’employeur à la nullité du licenciement et au versement des indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail.

B. Les obligations de l’employeur face à l’absence pour maladie : de la contre-visite au reclassement, l’ombre portée de l’obligation de sécurité

Au-delà de la protection contre le licenciement, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié malade, d’une obligation de sécurité dont la portée a été considérablement étendue par la jurisprudence de la chambre sociale. L’article L. 4121-1 du code du travail (legifrance.gouv.fr) dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 20 mai 2026, a livré une motivation exhaustive de cette obligation en rappelant que « l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention ». La cour a précisé que « l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient » (CA Montpellier, 20 mai 2026, n° 23/02987).

Dans cette espèce, M. B., salarié avec trente-quatre ans d’ancienneté, avait été victime d’un accident du travail en 2010, puis d’une rechute en 2017, à l’issue de laquelle il avait été placé en arrêt de travail prolongé avant d’être déclaré inapte à son poste et licencié. La cour a jugé que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’avoir respecté son obligation de sécurité, dès lors qu’il ne produisait pas l’avis d’aptitude rendu à l’issue de la visite de reprise consécutive au premier accident et qu’il ne contestait pas avoir supprimé, le 15 mai 2015, l’aménagement de poste dont le salarié bénéficiait. La cour en a déduit que le licenciement pour inaptitude était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité étant à l’origine de l’inaptitude. Le salarié a ainsi obtenu vingt mille euros de dommages et intérêts, un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement de vingt mille neuf cent soixante-cinq euros et une indemnité compensatrice de trois mille cinq cent quatre-vingt-dix-neuf euros. Cette décision illustre le lien de causalité que le juge établit entre le manquement à l’obligation de sécurité, la dégradation de l’état de santé du salarié, l’arrêt de travail prolongé, l’inaptitude consécutive et la rupture du contrat.

La cour d’appel de Montpellier a également précisé, au sujet du reclassement, que le refus par le salarié des postes proposés ne peut être qualifié d’abusif si l’employeur ne justifie pas avoir soumis les objections motivées du salarié au médecin du travail. Dans cette affaire, le salarié avait refusé quatre propositions de reclassement au motif que les aménagements prévus ne permettaient pas d’éviter les contraintes physiques prohibées par le médecin du travail. L’employeur, qui n’avait pas soumis ces objections au médecin du travail, a été débouté de sa demande tendant à voir reconnaître le caractère abusif du refus. La cour a ainsi renforcé la protection du salarié en imposant à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec les recommandations médicales. En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.

L’articulation entre l’obligation de sécurité et le nouveau dispositif de plafonnement des arrêts de travail suscite des interrogations légitimes. Si le décret du 12 juin 2026 s’applique aux prescriptions médicales indépendamment de l’origine de l’incapacité de travail, la question se pose de savoir si un employeur pourrait se prévaloir du dépassement des plafonds réglementaires pour contester le caractère médicalement justifié d’un arrêt de travail prolongé consécutif à un manquement de sa part à l’obligation de sécurité. Une telle argumentation heurterait frontalement le principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude, et la jurisprudence de la chambre sociale, constante sur ce point, ne saurait admettre qu’un employeur, auteur d’un manquement à l’obligation de sécurité à l’origine d’un arrêt de travail, puisse ensuite invoquer la durée de cet arrêt pour justifier une rupture du contrat.

Dans ce contexte, le recours à un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris permet d’évaluer avec précision, au regard des circonstances propres à chaque situation, si l’arrêt de travail prolongé du salarié trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et de déterminer les conséquences indemnitaires qui en découlent, qu’il s’agisse de la contestation du licenciement pour inaptitude, de l’action en nullité de la rupture fondée sur la discrimination liée à l’état de santé, ou de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 24 juin 2024, a eu l’occasion de préciser les conséquences de la contre-visite médicale sur le droit du salarié à l’indemnité complémentaire. La cour a jugé que « le salarié bénéficie des indemnités complémentaires même si, absent de son domicile, il n’a pu se soumettre à la contre-visite et n’a pas été en mesure, à la demande de son employeur, de justifier des motifs de son absence. Il appartient à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle, d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié ». Cette décision, qui fait peser la charge de la preuve de la carence sur l’employeur, renforce la protection du salarié malade en limitant les possibilités pour l’employeur de suspendre unilatéralement le versement de l’indemnité complémentaire.

En définitive, l’ensemble de ces décisions dessine un équilibre subtil entre la protection de la santé du salarié, la préservation de son emploi et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Le décret du 12 juin 2026, en instaurant un plafonnement réglementaire de la durée des arrêts de travail, ajoute un étage supplémentaire à cet édifice sans en modifier les fondations. Il appartiendra à la jurisprudence de la chambre sociale de préciser, dans les années à venir, les interactions entre ce nouveau dispositif et les principes protecteurs qu’elle a elle-même forgés, et de garantir que le plafonnement des prescriptions médicales ne se traduise pas par un affaiblissement des droits du salarié malade. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, en habilitant le pouvoir réglementaire à fixer des durées maximales d’arrêt de travail, a ouvert une brèche dans le principe de libre appréciation médicale de la durée de l’incapacité. Il incombe désormais au juge de veiller à ce que cette brèche ne devienne pas une béance par laquelle s’engouffreraient les atteintes aux droits fondamentaux du salarié protégé par le code du travail et la construction prétorienne de la chambre sociale.

Conclusion

Le décret du 12 juin 2026 constitue une étape significative dans l’évolution du droit des arrêts de travail pour maladie. En plafonnant la durée des prescriptions médicales à trente et un jours pour une primo-prescription et à soixante-deux jours pour un renouvellement, il introduit une limitation temporelle inédite au pouvoir d’appréciation du médecin traitant, tout en maintenant le principe selon lequel l’incapacité de travail est constatée par le médecin. Ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er septembre 2026, s’articule avec un corpus jurisprudentiel dense qui protège le salarié malade contre le licenciement discriminatoire, encadre strictement les conditions dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat en raison des perturbations causées par l’absence prolongée, et impose à l’employeur une obligation de sécurité dont le non-respect peut entraîner la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude. L’équilibre ainsi instauré entre l’impératif de maîtrise des dépenses d’assurance maladie et la protection du salarié malade demeure fragile, et il appartiendra à la pratique judiciaire des prochaines années de déterminer si le plafonnement réglementaire des arrêts de travail aura pour effet de renforcer la rigueur du contrôle médical sans compromettre les droits des assurés sociaux, ou si, au contraire, il conduira à une précarisation accrue des salariés confrontés à une affection de longue durée.