Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans la jurisprudence de la chambre sociale : le maintien du lien contractuel avec l’entreprise prêteuse et l’émergence d’un office renforcé du juge (2024-2026)

I. La summa divisio entre prêt licite et prêt illicite de main-d’œuvre

A. Le cadre légal issu du titre IV du livre II de la huitième partie du code du travail

Le droit du travail français édicte une prohibition de principe du prêt de main-d’œuvre à but lucratif, tout en aménageant des exceptions strictement encadrées. L’article L. 8241-1 du code du travail dispose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite ». Le texte réserve toutefois les opérations réalisées dans le cadre du travail temporaire, du travail à temps partagé, des agences de mannequins, des associations sportives et de la mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales. Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

En contrepoint de cette interdiction, l’article L. 8241-2 autorise les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, sous réserve de conditions cumulatives précises. L’accord du salarié concerné est requis, de même qu’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice définissant la durée et mentionnant l’identité et la qualification du salarié concerné. Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, doit préciser le travail confié, les horaires, le lieu d’exécution et les caractéristiques particulières du poste. Le texte précise également que pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Par ailleurs, l’article L. 8231-1 du même code prohibe le marchandage, défini comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail ». La coexistence de ces deux infractions, prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage, dont les éléments constitutifs se recoupent partiellement sans se confondre, a donné lieu à un important contentieux que la chambre sociale de la Cour de cassation s’est attachée à clarifier.

S’agissant de la qualification d’une opération comme relevant du prêt illicite de main-d’œuvre prohibé, la chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 27 mai 2025 (n° 23-21.926, Publié au Bulletin), qu’il « résulte de la combinaison des articles L. 8231-1 et L. 8241-1 du code du travail que toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales, réglementaires ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail est interdite, que la sanction de la violation des dispositions relatives au travail à temps partagé n’est pas exclusive de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre et que la volonté de l’employeur de causer un préjudice au salarié est indifférente à caractériser ces infractions ». Cette formulation consacre le caractère objectif de ces infractions civiles, dont la caractérisation ne requiert pas la démonstration d’une intention de nuire.

B. Les critères prétoriens de distinction entre l’opération licite et l’opération prohibée

Les juridictions du fond ont développé, au fil de la jurisprudence, une grille d’analyse permettant de distinguer la prestation de services authentique de l’opération de prêt illicite de main-d’œuvre. La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 20 novembre 2025 (n° 22/04618), a synthétisé ces critères avec une précision remarquable. Selon cette juridiction, sont prohibées les opérations qui se présentent comme des prestations de services ou des sous-traitances alors qu’en réalité elles dissimulent une mise à disposition à but lucratif de salariés hors des cas permis par la loi. Les critères habituellement retenus pour distinguer les opérations licites des opérations illicites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l’entreprise d’origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l’entreprise bénéficiaire de son travail et qu’il lui apporte ou non un savoir-faire particulier.

La cour d’appel de Grenoble précise que parmi ces critères, l’absence de transfert du lien de subordination et l’apport d’un savoir-faire particulier ont un poids supérieur à celui des conditions financières. Lorsqu’un seul critère doit être retenu, celui de l’absence de transfert du lien de subordination l’emporte sur tous les autres, y compris celui d’apport d’un savoir-faire particulier. La chambre sociale de la Cour de cassation avait d’ailleurs déjà jugé, dans un arrêt du 9 juin 1993 (n° 91-40.222, Bulletin 1993 V n° 164), que le prêt de main-d’œuvre n’est pas prohibé par l’article L. 8241-1 lorsqu’il n’est que la conséquence nécessaire de la transmission d’un savoir-faire ou de la mise en œuvre d’une technicité qui relève de la spécificité propre de l’entreprise prêteuse. La technicité spécifique peut résulter du savoir-faire particulier du salarié mis à disposition, ainsi que l’a rappelé la chambre sociale le 7 décembre 2016 (n° 15-17.873).

Ces critères jurisprudentiels ne constituent pas une liste fermée et leur pondération relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi rappelé, dans un arrêt du 23 septembre 2009 (n° 07-44.200, Bulletin 2009, V, n° 191), qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur et qu’est en conséquence nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale. La chambre sociale a également précisé, le 19 mai 2016 (n° 14-26.575, Bulletin 2016, V, n° 108), que le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction, et qu’une société ne peut imposer à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s’analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces critères ont été appliqués de manière constante par les cours d’appel. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 22 janvier 2026 (n° 24/00656), a rappelé que « le prêt illicite de main-d’œuvre est constitué par la réunion de deux éléments : le but exclusif et le caractère lucratif du prêt de main-d’œuvre, une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuivant notamment pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé ». La même juridiction a encore précisé, dans un arrêt du 23 juillet 2025 (n° 23/01879), qu’il y a prêt illicite de main-d’œuvre « lorsque la convention a pour objet la fourniture de main-d’œuvre moyennant rémunération pour faire exécuter une tâche permanente de l’entreprise utilisatrice, sans transmission d’un savoir-faire ou mise en œuvre d’une technicité qui relève de la spécificité propre de l’entreprise prêteuse ».

Un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris intervenant dans un contentieux de prêt illicite de main-d’œuvre doit identifier avec précision, pour chaque opération contestée, le point de bascule entre la prestation de services licite et la fourniture prohibée, en documentant notamment le lieu d’exercice du pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié mis à disposition.

II. Les effets du prêt de main-d’œuvre sur la relation contractuelle et la responsabilité des parties

A. Le maintien du lien contractuel avec l’entreprise prêteuse et le refoulement du contrat de droit local

L’apport doctrinal le plus significatif de la période récente réside dans l’arrêt de la chambre sociale du 18 février 2026 (n° 24-14.172, Publié au Bulletin). Dans cette espèce, un technicien engagé par une société française avait été affecté à des missions en Azerbaïdjan pour le compte d’une filiale, entreprise utilisatrice, et avait conclu un contrat de travail soumis au droit local avec cette dernière. La cour d’appel de Douai, dont l’arrêt est confirmé, avait retenu que l’entreprise prêteuse demeurait l’employeur du salarié et que le contrat de droit local signé avec l’entreprise utilisatrice ne privait pas d’effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant leurs rapports, même durant la période d’expatriation.

La chambre sociale énonce, dans un attendu de principe, qu’« il résulte de l’article L. 8241-2 du code du travail que l’obligation de verser au salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l’entreprise prêteuse, laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière ». La Cour en déduit que la demande en paiement des heures supplémentaires est valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse. Par cette motivation, la chambre sociale consacre une solution protectrice du salarié, qui peut agir directement contre son employeur contractuel sans avoir à diriger son action contre l’entreprise utilisatrice établie à l’étranger, tout en préservant le droit pour l’entreprise prêteuse d’exercer un recours récursoire contre l’entreprise utilisatrice fautive.

La portée de cet arrêt est considérable pour les groupes internationaux qui recourent aux mécanismes de mobilité intragroupe. Le contrat de travail de droit local conclu avec la filiale étrangère ne saurait constituer un écran privant d’effectivité le droit du travail français applicable à la relation entre le salarié et l’entreprise prêteuse. La chambre sociale confirme ainsi que l’entreprise prêteuse française ne peut s’exonérer de ses obligations légales et conventionnelles en se retranchant derrière un contrat de droit étranger conclu entre le salarié et la filiale utilisatrice. La décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence antérieure de la chambre sociale, qui avait déjà jugé, le 25 octobre 2023 (n° 22-10.085), que l’entreprise prêteuse ne peut invoquer le contrat local pour éluder l’application du droit français.

Dans le même arrêt du 18 février 2026, la chambre sociale applique le régime probatoire des heures supplémentaires défini par l’article L. 3171-4 du code du travail. Ayant constaté que le salarié avait été soumis à un cycle de travail de trente-cinq jours travaillés contre trente-cinq jours de repos avec une durée hebdomadaire de quatre-vingt-quatre heures, dont l’employeur ne précisait pas le fondement juridique, et relevé que ce cycle n’était au surplus pas respecté, la cour d’appel en avait exactement déduit que le salarié pouvait se prévaloir d’un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire.

B. L’obligation de sécurité et la responsabilité partagée entre entreprise prêteuse et entreprise utilisatrice

Le second enseignement majeur de l’arrêt du 18 février 2026 concerne l’articulation des obligations de sécurité entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. La chambre sociale rappelle qu’« il résulte des dispositions combinées des articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du code du travail que l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques ». Cette partition des obligations ne fait pas obstacle à ce que le salarié dirige son action en responsabilité contre l’entreprise prêteuse pour manquement à l’obligation de sécurité, dès lors que celle-ci, en sa qualité d’employeur, n’est pas déchargée de cette obligation.

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le salarié justifiait d’une durée hebdomadaire de travail de quatre-vingt-quatre heures prévue par le contrat de travail de droit local, de la tenue régulière de réunions durant la nuit et du non-respect du cycle de travail, et démontrait ainsi qu’il subissait une charge et un rythme de travail de nature à mettre en danger sa santé. La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir estimé que l’employeur ne pouvait ignorer le non-respect du cycle de travail, prévu tant par les avenants au contrat de travail que par le contrat de droit local, puisqu’il suivait, voire organisait, les départs et les retours de son salarié. La cour d’appel en avait pu déduire que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

Cette solution est cohérente avec la jurisprudence constante de la chambre sociale en matière d’obligation de sécurité, telle qu’elle résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. La circonstance que le salarié soit mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ne le décharge pas de cette obligation, notamment lorsque, comme en l’espèce, il conserve la maîtrise de l’organisation des départs et des retours.

Dans l’arrêt du 27 mai 2025 (n° 23-21.926, Publié au Bulletin), la chambre sociale avait déjà rappelé que l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. Elle avait également précisé, sur le fondement des articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail, que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, cette obligation s’imposant tant à l’entreprise prêteuse qu’à l’entreprise utilisatrice.

Par ailleurs, la chambre sociale du 18 février 2026 a également statué sur la résiliation judiciaire du contrat de travail. Ayant constaté que l’employeur n’avait pas respecté le rythme et la durée du travail convenus et avait imposé au salarié une surcharge de travail, et qu’il n’avait pris aucune mesure de nature à préserver sa santé lors de la reprise du travail au sein de la filiale azerbaïdjanaise à la suite de l’accident du travail dont le salarié avait été victime, la cour d’appel avait pu en déduire que les manquements invoqués par le salarié étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

La solution retenue par la chambre sociale dans l’arrêt du 18 février 2026 éclaire également la question de la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires dans le cadre d’une mise à disposition internationale. En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir constaté que le salarié fournissait des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail effectuées pour permettre à l’employeur de répondre, et d’avoir, par une appréciation souveraine des éléments présentés par l’une et l’autre des parties, estimé que le salarié avait accompli des heures supplémentaires et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant. Cette solution confirme que le mécanisme probatoire aménagé par l’article L. 3171-4 s’applique sans altération dans l’hypothèse d’une mise à disposition internationale, l’entreprise prêteuse ne pouvant utilement se prévaloir de l’éloignement géographique pour échapper à la charge de la preuve qui lui incombe.

L’arrêt du 18 février 2026 complète également la jurisprudence relative au cumul des sanctions du marchandage et du prêt illicite de main-d’œuvre. Dans l’arrêt du 27 mai 2025 précité, la chambre sociale avait déjà énoncé que la sanction de la violation des dispositions relatives au travail à temps partagé n’est pas exclusive de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre. La cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 20 novembre 2025, a fait application de ces principes en retenant qu’un salarié ayant travaillé indifféremment pour trois sociétés ayant exercé à son égard un lien de subordination sans que les conditions d’un prêt de main-d’œuvre licite ne soient réunies, avait fait l’objet d’un prêt de main-d’œuvre illicite engageant la responsabilité in solidum des trois sociétés. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 22 mai 2026 (n° 23/04709), a également examiné une convention tripartite de mise à disposition sous l’angle de l’article L. 8241-2, confirmant l’attention que les juridictions du fond portent désormais au respect du formalisme légal encadrant le prêt licite.

Conclusion

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation des années 2025 et 2026 dessine un encadrement renforcé du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, dont les enseignements dépassent le seul contentieux du travail illégal pour irriguer l’ensemble des mécanismes de mobilité intragroupe et de mise à disposition de salariés. L’arrêt du 18 février 2026 (n° 24-14.172) consacre le principe selon lequel l’entreprise prêteuse demeure l’employeur et ne peut s’exonérer de ses obligations légales et conventionnelles en se retranchant derrière un contrat de droit local conclu entre le salarié et l’entreprise utilisatrice. L’arrêt du 27 mai 2025 (n° 23-21.926) affirme, quant à lui, la possibilité d’un cumul des sanctions du marchandage et du prêt illicite de main-d’œuvre, tout en précisant que la volonté de nuire de l’employeur est indifférente à la caractérisation de ces infractions civiles. Ces décisions, combinées à l’application rigoureuse par les juridictions du fond des critères prétoriens de distinction entre l’opération licite et la fourniture prohibée – lien de subordination, savoir-faire spécifique, prix coûtant – contribuent à sécuriser le statut du salarié mis à disposition tout en préservant la possibilité, pour les entreprises, de recourir à ce mécanisme dans le respect du cadre légal. L’équilibre ainsi construit par la chambre sociale entre protection du salarié et sécurité juridique des opérateurs économiques constitue l’apport doctrinal durable de cette séquence jurisprudentielle.