La protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral : de l’exigence formelle de qualification au critère matériel

Par Hassan KOHEN, avocat au barreau de Paris

Le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Ce principe, solidement ancré dans le code du travail, a connu une évolution jurisprudentielle majeure que la chambre sociale de la Cour de cassation a scellée par un arrêt du 19 avril 2023, publié au Bulletin et au Rapport. La Haute juridiction y abandonne l’exigence formelle selon laquelle le salarié devait, pour bénéficier de la protection légale, avoir lui-même qualifié les faits dénoncés de « harcèlement moral ». Ce revirement, dont les prolongements se déploient jusqu’aux décisions les plus récentes de l’année 2025, consacre une approche matérielle de la protection, fondée sur ce que l’employeur pouvait légitimement comprendre de la dénonciation qui lui était adressée, indépendamment des mots employés par le salarié.

I. L’abandon de l’exigence formelle de qualification par le salarié

A. Une jurisprudence antérieure contestée (2012-2022)

Le législateur a, de longue date, organisé une protection spécifique du salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral. Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés Article L. 1152-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035642046. L’article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle Article L. 1152-3 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035642042.

La chambre sociale a, dans un premier temps, tiré les conséquences de ces textes avec une rigueur protectrice. Elle a ainsi jugé que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0b65e125e3a1f5e7f11d. Cette solution, confirmée avec constance Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.554, Bull. V, n° 115, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0d62554a6c2c3f97e6b2, établissait un principe clair : le licenciement prononcé pour un motif tenant à la dénonciation, par le salarié, d’agissements de harcèlement moral est frappé de nullité, sans qu’il soit nécessaire d’établir par ailleurs la réalité du harcèlement allégué.

Or, par un infléchissement remarqué, la même chambre a ultérieurement restreint le bénéfice de cette protection. Elle a en effet jugé que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0c8e35d53e7c4f8d8b8a. Cette exigence formelle, que la doctrine n’a pas manqué de critiquer, faisait reposer la protection légale sur une condition purement lexicale : l’emploi, par le salarié, des mots « harcèlement moral » dans sa dénonciation. Elle aboutissait à priver de protection le salarié qui, bien que relatant avec précision des comportements répétés ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé, n’avait pas su ou osé recourir à la qualification juridique adéquate.

Cette solution plaçait le juge dans une situation délicate. D’un côté, l’article L. 1152-2, interprété littéralement, ne subordonne nullement la protection à l’usage d’une formule consacrée par le salarié. De l’autre, la jurisprudence de 2017 imposait au juge de vérifier si le salarié avait bien employé les termes exacts de la qualification juridique, indépendamment de la matérialité des faits rapportés. Cette tension entre la lettre du texte et l’exigence prétorienne constituait le terreau d’un revirement annoncé.

B. Le revirement du 19 avril 2023 : le critère de la connaissance légitime par l’employeur

La chambre sociale a, par un arrêt du 19 avril 2023 rendu en formation plénière de chambre, publié au Bulletin et au Rapport, opéré un revirement de jurisprudence dont la portée dépasse la seule espèce qui lui était soumise. En l’espèce, une psychologue avait adressé aux membres du conseil d’administration de l’association qui l’employait une lettre pour dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique, en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Licenciée pour faute grave en raison de cette dénonciation, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité du licenciement. La cour d’appel de Caen avait fait droit à cette demande, et l’employeur formait un pourvoi en soutenant notamment que la salariée n’avait pas expressément qualifié les faits dénoncés de harcèlement moral.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et énonce, dans un attendu de principe qui constitue le coeur du revirement : « Dès lors, au regard, d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. » Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053, Bull. et Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953.

Les deux justifications théoriques de ce revirement méritent d’être soulignées. En premier lieu, la chambre sociale se réfère à sa jurisprudence du 16 septembre 2020, aux termes de laquelle l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge Cass. soc., 16 septembre 2020, n° 18-26.696, publié, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0d62554a6c2c3f97e6b2. Il en résulte que la protection n’est pas purement formelle du côté de l’employeur : si ce dernier peut se prévaloir de la mauvaise foi du salarié sans l’avoir mentionnée dans la lettre de licenciement, la symétrie commande que le salarié ne soit pas tenu à une exigence de qualification formelle pour bénéficier de la protection.

En second lieu, la Cour se fonde sur l’arrêt du 16 février 2022, par lequel elle a jugé qu’il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871, publié, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0d62554a6c2c3f97e6b2. Le raisonnement est le suivant : si la seule liberté d’expression suffit à fonder la nullité du licenciement, sans que le salarié ait à qualifier juridiquement ses propos, il serait incohérent de maintenir une telle exigence pour la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le critère retenu par la Cour n’est plus formel mais matériel. La protection s’applique dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par sa communication, le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral. Ce critère, objectif, s’apprécie au regard du contenu de la dénonciation : description de comportements répétés, dégradation des conditions de travail, atteinte à la santé physique ou mentale constituent autant d’indices permettant au juge de retenir que l’employeur était en mesure de comprendre la nature des faits relatés, indépendamment de la terminologie employée par le salarié.

II. La consolidation prétorienne du nouveau régime protecteur (2024-2026)

A. La définition restrictive de la mauvaise foi et l’office du juge

Le revirement du 19 avril 2023 a, en toile de fond, préservé et même renforcé la définition restrictive de la mauvaise foi qui conditionne la perte de la protection. La chambre sociale maintient que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Il ne suffit donc pas que les faits dénoncés ne soient pas établis, ni que le salarié se soit mépris sur leur qualification juridique, pour que la protection cède. Seule la conscience, par le salarié, de l’inexactitude des faits qu’il rapporte est de nature à le priver du bénéfice de la protection légale.

Cette exigence a été réaffirmée avec netteté par la chambre sociale dans un arrêt du 6 mai 2025, qui étend le même standard au régime voisin du lanceur d’alerte. La Cour y juge que le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1f1ea7b3f881e0af48f. La cour d’appel de Colmar, dont l’arrêt est ici partiellement censuré, avait pourtant exactement retenu que la mauvaise foi ne pouvait être déduite d’une simple divergence d’analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir. L’alignement des standards entre le régime du harcèlement moral et celui du lanceur d’alerte témoigne d’une volonté de cohérence de la part de la chambre sociale.

Par ailleurs, la question de la prescription de l’action en nullité du licenciement fondée sur la dénonciation de faits de harcèlement moral a été tranchée par un arrêt publié au Bulletin du 9 octobre 2024. La chambre sociale y juge que l’action en nullité du licenciement pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, qui constitue une atteinte à une liberté fondamentale, se prescrit par cinq ans en application de l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 Cass. soc., 9 octobre 2024, n° 23-11.360, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/543a0c103d720cdda0e9c6e6. Cette solution, qui écarte le délai de prescription de droit commun de deux ans applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail, confère à l’action en nullité une portée temporelle significative, en consacrant le rattachement de la protection du salarié dénonciateur au socle des libertés fondamentales.

En ce qui concerne l’office du juge dans l’appréciation de l’existence même d’un harcèlement moral, le même arrêt du 6 mai 2025 apporte une précision méthodologique de première importance. La chambre sociale y rappelle le régime probatoire spécifique de l’article L. 1154-1 du code du travail : il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La Cour censure les juges du fond qui, au lieu de procéder à cette appréciation globale, avaient examiné de manière séparée chacun des éléments invoqués par le salarié avant d’écarter l’existence d’un harcèlement Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-15.641, précité, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1f1ea7b3f881e0af48f. Cette méthode du faisceau d’indices, qui impose une appréciation synthétique et non atomisée des faits, constitue une garantie procédurale essentielle pour le salarié.

B. L’articulation avec les régimes de protection connexes

La cohérence d’ensemble du dispositif protecteur mérite d’être appréhendée dans ses différentes dimensions. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral peut, selon les circonstances de l’espèce, mobiliser plusieurs fondements de protection qui, pour être distincts, participent d’une logique commune.

En premier lieu, la protection issue des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail couvre spécifiquement l’hypothèse dans laquelle le salarié relate des agissements de harcèlement moral dont il a été victime ou témoin. La nullité du licenciement est encourue du seul fait que le grief énoncé dans la lettre de licenciement est pris de la relation, par le salarié, d’agissements de harcèlement moral. Il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit établi ; il suffit que la dénonciation en soit la cause du licenciement. Par ailleurs, la charge de la preuve de l’absence de lien entre la dénonciation et le licenciement pèse sur l’employeur. La chambre sociale a ainsi rappelé, dans un arrêt du 18 octobre 2023, qu’il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0d62554a6c2c3f97e6b2. Cette règle d’attribution de la charge probatoire renforce considérablement la position du salarié.

En deuxième lieu, le salarié peut se prévaloir de la protection du lanceur d’alerte, prévue par l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Ce texte dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions Article L. 1132-3-3 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037387566. L’arrêt précité du 6 mai 2025 applique ce texte en retenant que la protection joue même en présence d’une simple divergence d’analyse sur la qualification pénale des faits signalés, dès lors que la mauvaise foi, entendue restrictivement comme la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, n’est pas caractérisée.

En troisième lieu, la protection tirée de la liberté d’expression, consacrée par l’arrêt du 16 février 2022, offre une voie complémentaire. Le salarié qui, sans nécessairement dénoncer un harcèlement moral, exprime une opinion ou relate des faits dans le cadre de l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, peut obtenir la nullité de son licenciement si celui-ci est motivé par cet exercice. Cette protection, qui puise sa source dans l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, présente l’avantage de ne requérir aucune qualification particulière des propos tenus.

Enfin, il convient de mentionner l’hypothèse dans laquelle le licenciement trouve directement son origine dans les faits de harcèlement eux-mêmes. La chambre sociale juge de manière constante que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement, soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca0d62554a6c2c3f97e6b2. Cette jurisprudence rappelle que la protection ne se limite pas à l’acte de dénonciation, mais s’étend à la situation de harcèlement elle-même, dont les conséquences sur la santé du salarié ne sauraient fonder une rupture valable du contrat de travail.

L’articulation de ces différents régimes offre au salarié une protection à plusieurs niveaux, que la cohérence d’ensemble de la jurisprudence de la chambre sociale permet de mobiliser de manière complémentaire. Le dénominateur commun de ces protections réside dans le refus de faire peser sur le salarié une exigence de qualification juridique que sa situation de vulnérabilité rend souvent irréaliste, et dans l’affirmation corrélative d’un standard objectif de contrôle ancré dans la matérialité des faits et la connaissance qu’en avait l’employeur.

Le panorama jurisprudentiel qui se dessine à l’issue de cette évolution confirme que la protection du salarié dénonciateur ne cesse de se renforcer. L’arrêt du 19 avril 2023 constitue à cet égard une décision charnière, dont les effets se prolongent bien au-delà de la seule espèce jugée. En substituant au critère formel de la qualification par le salarié un critère matériel fondé sur ce que l’employeur pouvait légitimement comprendre de la dénonciation, la chambre sociale a restauré la pleine effectivité des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, tout en préservant la faculté pour l’employeur de faire sanctionner les dénonciations mensongères par la voie de la mauvaise foi. Cette solution d’équilibre, qui conjugue protection effective du salarié et préservation des droits de l’employeur, témoigne de la recherche d’une pondération que la jurisprudence antérieure, trop attachée à la forme, ne permettait pas d’atteindre.

Les juridictions du fond ne s’y sont pas trompées. La cour d’appel de Nîmes, statuant le 4 février 2025, a ainsi fait application du revirement en rappelant que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation sauf mauvaise foi » CA Nîmes, 4 février 2025, n° 23/00267, https://www.courdecassation.fr/decision/67a324993e9008412abd5694. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 22 octobre 2025, a également mobilisé ce principe au soutien de la nullité du licenciement d’un salarié consultant dont la dénonciation n’avait pas employé les termes consacrés mais n’en décrivait pas moins, par le détail, une dégradation de ses conditions de travail imputable à son employeur CA Versailles, 22 octobre 2025, n° 23/02551, https://www.courdecassation.fr/decision/68f9b6c70a84a5e5f00167b7. Ces décisions illustrent la diffusion rapide du revirement dans la pratique judiciaire quotidienne.

Le panorama jurisprudentiel qui se dessine à l’issue de cette évolution confirme que la protection du salarié dénonciateur ne cesse de se renforcer. L’abandon de l’exigence formelle de qualification, la définition restrictive de la mauvaise foi, la prescription quinquennale de l’action en nullité et la méthode du faisceau d’indices dans l’appréciation du harcèlement constituent autant de garanties qui, ensemble, dessinent un régime protecteur dont la cohérence et l’effectivité ne font que croître. La chambre sociale, en articulant ces différentes dimensions, offre aux praticiens un cadre jurisprudentiel lisible et aux salariés une protection renforcée contre les représailles consécutives à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

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