Le barème Macron à l’épreuve des chiffres et de la résistance jurisprudentielle : ce que les statistiques 2025-2026 révèlent de la recomposition du contentieux prud’homal

L’idée selon laquelle le barème institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 aurait tari le contentieux prud’homal irrigue le discours public depuis près d’une décennie. Les statistiques les plus récentes du ministère de la Justice, publiées dans l’édition 2026 des Références statistiques Justice, imposent pourtant un réexamen complet de cette conviction. Non seulement le contentieux repart à la hausse, mais la baisse qu’on a pu attribuer au barème lui est en réalité largement antérieure. Parallèlement, la résistance des juridictions du fond à l’application mécanique du plafonnement indemnitaire n’a cessé de s’exprimer, contraignant la chambre sociale de la Cour de cassation à un travail continu de consolidation jurisprudentielle. L’analyse croisée des données statistiques et des décisions rendues entre 2024 et 2026 permet de discerner les lignes de force d’une recomposition structurelle du contentieux prud’homal, où le barème, loin de l’avoir tari, en a modifié la physionomie et la complexité.

I. Le mythe d’une cause statistique unique : le barème Macron devant les chiffres

A. La chute du contentieux antérieure au barème : l’effet méconnu des réformes procédurales

Il est aujourd’hui acquis que le décrochage décisif du volume des saisines prud’homales intervient en 2016 et 2017, avec des reculs respectifs de 18 % puis 16 %, soit antérieurement à l’entrée en vigueur du barème applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017. Une étude de la direction des affaires civiles et du sceau, publiée en 2019, concluait déjà que l’ordonnance du 22 septembre 2017 « n’a pas eu d’effet sensible sur les demandes nouvelles ». La cause immédiate de ce reflux est à rechercher non dans le plafonnement des indemnités, mais dans la réforme procédurale issue de la loi du 6 août 2015, dite loi Macron, qui a imposé une saisine du conseil de prud’hommes par requête motivée, rompant avec la tradition de la simple présentation orale des demandes. Par ailleurs, la montée en puissance de la rupture conventionnelle, inscrite dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 et amplifiée par la réforme de 2015, a détourné du juge une part croissante des ruptures, contribuant mécaniquement à la diminution des saisines. Le barème a ainsi hérité d’un mérite statistique qui n’était pas le sien.

L’examen des données recueillies par la Chancellerie sur deux décennies permet d’affiner ce constat. Le nombre de saisines annuelles, qui culminait à plus de 190 000 au début des années 2010, a connu un premier infléchissement marqué en 2013, puis une accélération de la baisse en 2016, dans un contexte où les réformes de la procédure prud’homale s’articulaient à la montée en puissance du mode alternatif de rupture que constitue la rupture conventionnelle homologuée. Cette dernière, qui représentait moins de 50 000 conventions par an à sa création en 2008, en atteignait près de 450 000 en 2022, absorbant mécaniquement un contentieux qui, sans elle, se serait probablement déversé devant les conseils de prud’hommes. La corrélation temporelle entre l’essor de la rupture conventionnelle et le déclin des saisines est trop forte pour être fortuite, et l’imputation causale de la baisse au seul barème procède d’une confusion entre corrélation et causalité que l’analyse statistique ne permet pas de retenir.

Une précision s’impose sur l’article L. 1237-11 du code du travail, qui régit la rupture conventionnelle et en fait un mode de rupture autonome, distinct du licenciement. Le développement de ce dispositif a progressivement érodé la frontière entre le licenciement négocié et la rupture d’un commun accord, contribuant à fragmenter les voies de sortie du contrat de travail et à diluer, dans la statistique publique, la part respective de chaque mode de rupture.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. La promesse du législateur n’était pas de réduire le contentieux, mais d’offrir aux employeurs une visibilité sur le coût maximal d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, par là, de lever un éventuel frein à l’embauche. Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution, écartant le grief tiré de l’atteinte disproportionnée au droit à réparation des salariés. Sur ce terrain de la prévisibilité du risque indemnitaire, le dispositif remplit objectivement sa fonction, en fixant un cadre connu de tous, plancher et plafond fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

B. Le rebond inattendu de 2023-2025 : la recomposition structurelle du contentieux

Après des années de reflux, les conseils de prud’hommes se remplissent à nouveau. Passé un point bas de 100 268 saisines en 2022, le volume d’affaires nouvelles a enchaîné trois hausses consécutives : +8,1 % en 2023, +9,1 % en 2024 et +11,2 % en 2025. À 131 536 saisines, l’année 2025 dépasse désormais le niveau de 2018 et repasse au-dessus de la barre des 130 000, un seuil qu’il faut remonter jusqu’à 2016 pour retrouver. L’accalmie semble donc toucher à sa fin, et cette reprise invite à interroger non seulement la cause de ce rebond, mais aussi la nature même des litiges qui affluent désormais devant les juridictions prud’homales.

L’essentiel ne se joue en réalité pas dans le volume brut, mais dans la physionomie du contentieux. Deux mouvements majeurs se dégagent des statistiques du ministère. Le premier est un déplacement du risque de l’atelier vers le bureau : en vingt ans, la section encadrement, qui ne pesait que 16,8 % des demandes au fond en 2004 et n’occupait que le quatrième rang, en concentre 27 % en 2025 et s’installe au deuxième rang, tandis que la section industrie a reculé de 25,2 % à 16,3 %. Le commerce reste en tête à 34,6 %, mais c’est le contentieux des cadres qui progresse le plus vite, avec des enjeux financiers structurellement plus élevés. Le second mouvement concerne le stock d’affaires en cours : faute d’affaires terminées en nombre suffisant, le stock au fond regonfle fortement et atteint 162 229 dossiers en attente à la fin de l’année 2025, au-delà même du pic de la crise sanitaire. Le délai moyen de jugement reste pour l’heure contenu à 13,5 mois, contre 16,3 mois en 2021, mais la reprise des entrées finira mécaniquement par peser sur les durées.

Le barème n’a donc pas fait disparaître le contentieux prud’homal : il n’a même pas contribué à le réduire. En revanche, ce que montre la pratique du plaideur, c’est que, depuis son entrée en vigueur, le contentieux s’est considérablement complexifié. Le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a eu pour corollaire un élargissement du champ des demandes : heures supplémentaires, harcèlement moral, harcèlement sexuel, forfait en jours, exécution déloyale du contrat de travail. Or, un contentieux plus complexe est un contentieux qui exige davantage de temps d’instruction et de jugement, ce qui entraîne mécaniquement un allongement des délais. Une nouvelle variable est entrée dans l’équation avec l’instauration, par la loi de finances pour 2026, d’une contribution pour l’aide juridique de 50 euros, exigée depuis le 1er mars 2026 pour saisir le conseil de prud’hommes, en application de l’article 1635 bis Q du code général des impôts, dont l’effet éventuel devra être surveillé dans les prochaines statistiques.

II. La résistance jurisprudentielle au plafonnement : entre contournement et encadrement par la Cour de cassation

A. Les tentatives d’éviction du barème par les juges du fond : l’invocation systématique des normes internationales

Depuis l’entrée en vigueur du barème, les juridictions du fond n’ont cessé de chercher les voies permettant d’écarter le plafonnement indemnitaire pour allouer au salarié une réparation correspondant à l’intégralité de son préjudice. La voie la plus fréquemment empruntée est celle de l’invocation des normes internationales, au premier rang desquelles l’article 24 de la Charte sociale européenne et l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 21 mai 2025, apporté une réponse décisive à ces tentatives. Elle y énonce que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail « permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur » et qu’elles « sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) » (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.362).

La Cour de cassation précise en outre, dans cette même décision, que « les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en œuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers », de sorte que « l’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ». En l’espèce, la cour d’appel de Grenoble avait, par un arrêt du 7 novembre 2023, condamné l’employeur à verser à la salariée une somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, très supérieure au plafond du barème, en retenant notamment l’absence d’évaluation périodique du dispositif par le Gouvernement. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement par des « motifs inopérants », rappelant qu’il appartient seulement au juge « d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail », et a fixé elle-même l’indemnité à la somme de 32 695,63 euros.

Les juridictions du fond persistent néanmoins à interroger la conventionalité du barème, comme en témoigne un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 5 février 2025, qui écarte le moyen tiré de la violation de l’article 10 de la Convention OIT n° 158 en rappelant que « les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales » (CA Lyon, 5 fév. 2025, n° 21/08226). La cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 17 juin 2025, a de même écarté la demande d’éviction du barème en retenant que « les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers », le barème devait recevoir application (CA Besançon, 17 juin 2025, n° 23/01678). Le Conseil d’État a lui-même confirmé la validité du barème, comme le rappelle la cour d’appel de Riom dans un arrêt du 11 février 2025 (CA Riom, 11 fév. 2025, n° 22/00941).

La chambre sociale a également eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt publié au Bulletin du 12 juin 2024, que « quel que soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-11.825, Publié au Bulletin). Cette précision, qui peut paraître technique, revêt une importance considérable pour les salariés de faible ancienneté, fréquemment exposés à des ruptures précoces. La Cour de cassation a de même censuré, le 29 janvier 2025, un arrêt de la cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion qui avait débouté une salariée de sa demande indemnitaire, rappelant l’office du juge dans l’application du barème (Cass. soc., 29 janv. 2025, n° 23-16.577).

B. Le verrouillage progressif par la chambre sociale : consolidation du dispositif et élargissement corrélatif des chefs de demande

La jurisprudence de la chambre sociale dessine ainsi un double mouvement : d’un côté, un verrouillage continu de l’application du barème, qui interdit aux juges du fond de s’en affranchir au nom de normes internationales dépourvues d’effet direct ; de l’autre, un élargissement corrélatif des chefs de demande que les plaideurs peuvent utilement mobiliser pour obtenir réparation au-delà du seul plafond indemnitaire. C’est dans cette tension que se recompose le contentieux prud’homal contemporain.

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 septembre 2025, publié au Bulletin, illustre ce mouvement de consolidation. À propos de l’accord de performance collective, la Cour y énonce qu’« il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement du salarié consécutif à son refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective au regard de la conformité de cet accord aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise », rappelant que l’article 4 de la Convention OIT n° 158, d’application directe en droit interne, exige un motif valable de licenciement (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231, Publié au Bulletin). Cette articulation entre le contrôle de conventionalité, qui trouve sa limite dans l’absence d’effet direct de certaines stipulations, et le contrôle de proportionnalité, qui s’exerce pleinement, constitue l’un des axes majeurs de la construction prétorienne actuelle.

Par ailleurs, la pratique du contournement du barème par la voie de la rupture conventionnelle individuelle, lorsqu’elle s’inscrit dans un processus de réduction d’effectifs à motivation économique, fait l’objet d’un contentieux nourri. Dans un arrêt du 13 février 2025, la cour d’appel de Versailles a ainsi rappelé que « les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel » (CA Versailles, 13 fév. 2025, n° 22/02129). Ce mécanisme de contrôle prévient le risque de voir le barème contourné par un usage stratégique de la rupture conventionnelle qui priverait le salarié des garanties collectives attachées au licenciement économique.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt plus récent du 20 mai 2026, a eu l’occasion d’examiner la question de la complexification du contentieux sous l’angle du dépassement du délai raisonnable de jugement, en retenant que la violation du délai raisonnable, si elle est établie, n’emporte pas nullité de la décision attaquée mais « permet seulement de saisir, le cas échéant, la juridiction nationale compétente d’une demande en réparation » (CA Versailles, 20 mai 2026, n° 24/01082). Cette décision reflète, en creux, la pression que l’afflux de contentieux complexes fait peser sur les juridictions du fond, dont les stocks d’affaires en attente ne cessent de s’accroître.

La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 2 décembre 2025, a synthétisé l’état du droit en rappelant, au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, que « en l’état des décisions rendues en la matière par le Conseil constitutionnel, la Cour de cassation et le Conseil d’État », le barème devait recevoir application dans les limites qu’il fixe (CA Riom, 2 déc. 2025, n° 22/01903). Cette position, désormais consolidée par l’ensemble des juridictions suprêmes, n’empêche toutefois pas la poursuite du débat doctrinal sur l’adéquation du barème à la réparation intégrale du préjudice, débat que l’absence d’évaluation périodique par le Gouvernement, expressément relevée par la cour d’appel de Grenoble avant censure, continue d’alimenter.

La difficulté que le praticien rencontre aujourd’hui peut être utilement anticipée par un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris rompu à l’articulation des différents chefs de demande indemnitaires, de manière à évaluer, au-delà du seul plafond du barème, l’ensemble des préjudices susceptibles de fonder une action devant le conseil de prud’hommes.

L’analyse croisée de la jurisprudence récente et des données statistiques invite à une lecture nuancée du phénomène. La chambre sociale, en consolidant le barème, n’a pas mis fin au contentieux : elle en a déplacé le centre de gravité. Là où hier le plaideur concentrait ses prétentions sur le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il déploie aujourd’hui une stratégie contentieuse plurale, fondée sur la démonstration cumulative de manquements distincts. L’exécution déloyale du contrat de travail, le non-respect des durées maximales de travail, l’absence de contrepartie financière aux clauses de non-concurrence, la violation de l’obligation de sécurité de résultat, le défaut d’information sur le droit individuel à la formation, la méconnaissance des règles relatives au temps partiel ou au forfait en jours : autant de fondements autonomes qui, sans être soumis au plafonnement de l’article L. 1235-3, viennent accroître significativement l’enjeu financier global du litige. Cette mutation de la pratique contentieuse explique, pour une part substantielle, la progression de la durée de traitement des dossiers et l’augmentation du stock d’affaires en attente que les statistiques mettent en évidence.

En définitive, l’étude empirique du contentieux prud’homal sous l’empire du barème révèle un paradoxe : le dispositif conçu pour sécuriser les employeurs contre l’aléa indemnitaire a engendré un contentieux plus sophistiqué, où la maîtrise de la cartographie des chefs de préjudice devient l’enjeu central de toute saisine. Le chiffre de 162 229 dossiers en attente à la fin de l’année 2025 en constitue l’indicateur le plus éloquent.

Conclusion

Les données statistiques de 2025-2026 et la jurisprudence de la chambre sociale des années 2024 à 2026 convergent pour imposer une lecture renouvelée de l’effet du barème Macron sur le contentieux prud’homal. Le reflux des saisines lui est antérieur et procède de réformes procédurales distinctes, tandis que le rebond actuel alimente un contentieux structurellement plus complexe, porté par des cadres aux prétentions indemnitaires élevées et par un élargissement des chefs de demande. La Cour de cassation, en censurant systématiquement les tentatives d’éviction du barème fondées sur les normes internationales, consolide le dispositif légal sans pour autant tarir le débat sur son adéquation au principe de réparation intégrale. Le barème n’a pas vidé les conseils de prud’hommes ; il en a redessiné la carte, déplaçant le risque de l’atelier vers le bureau et de la cause unique vers la pluralité des fondements.