Un commercial quitte l’entreprise, reçoit son solde de tout compte, puis découvre que certaines commissions n’ont pas été versées. Le cas est fréquent au moment des clôtures mensuelles, trimestrielles ou semestrielles : commandes signées avant le départ, factures émises après, client qui règle plus tard, employeur qui invoque une condition de présence, tableau de commissionnement incomplet.
La difficulté tient rarement à une seule question. Il faut vérifier le contrat de travail, le plan de rémunération variable, les avenants, les objectifs, les bons de commande, les factures, les encaissements, les bulletins de paie et le solde de tout compte. Il faut aussi distinguer la prime, le bonus, la commission, l’intéressement commercial et l’indemnité de congés payés afférente.
Une commission commerciale est un élément de salaire lorsqu’elle rémunère le travail du salarié. Elle ne disparaît pas automatiquement parce que le salarié a démissionné, a été licencié, a été dispensé de préavis ou a quitté l’entreprise avant l’encaissement définitif du client. Tout dépend de la clause applicable, de sa clarté et des faits qui déclenchent le droit à commission.
La première question : quand la commission est-elle acquise ?
Le contrat ou le plan de rémunération peut prévoir plusieurs déclencheurs : signature du bon de commande, validation de la commande, facturation, encaissement, marge brute, livraison, absence d’annulation, absence d’impayé client, atteinte d’un seuil ou clôture d’un trimestre.
Le salarié ne doit pas se limiter à dire que la vente vient de lui. Il doit identifier précisément le fait générateur prévu par les documents contractuels. Une vente signée peut ne pas suffire si le plan prévoit une commission au règlement du client. À l’inverse, l’employeur ne peut pas refuser toute commission après le départ si la clause ne le permet pas clairement.
La Cour d’appel de Toulouse a rappelé, le 10 mars 2026, qu’un plan de rémunération pouvait distinguer les primes et les commissions. Dans cette affaire, elle a retenu que “la condition de présence s’applique aux primes et pas aux commissions” et a condamné l’employeur à payer un rappel de commissions et les congés payés afférents.
Cette décision illustre un point pratique : une condition de présence ne doit pas être lue trop largement. Si le document vise les primes mais pas les commissions, ou si la clause est ambiguë, le salarié peut soutenir que les commissions déjà générées restent dues.
Les preuves à réunir avant de réclamer
Le litige se gagne souvent sur les pièces. Le salarié doit reconstituer une chronologie simple : prospection, échange client, devis, bon de commande, signature, facturation, encaissement, ligne de commission attendue et paiement réellement reçu.
Les pièces utiles sont notamment :
- contrat de travail et avenants ;
- plan de rémunération variable applicable à l’année concernée ;
- courriels de fixation des objectifs ou du taux de commission ;
- tableaux de suivi commercial ;
- CRM, captures de pipeline, fiches client, bons de commande ;
- factures, avoirs, preuves d’encaissement si le salarié y a accès ;
- bulletins de paie avec lignes de commissions ;
- solde de tout compte ;
- échanges avec le manager, la direction commerciale, la paie ou les ressources humaines ;
- comparatifs avec les commissions versées les mois précédents.
L’article 1353 du Code civil pose la règle générale : celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, et celui qui prétend avoir payé doit justifier le paiement. En pratique, le salarié doit donc produire des éléments suffisamment précis. Mais l’employeur, qui détient souvent les factures, les marges, les encaissements et les tableaux internes, doit répondre avec ses propres éléments.
Il ne faut pas attendre plusieurs mois pour demander ces documents. Un courrier précis peut réclamer le détail des commandes prises en compte, le taux appliqué, les factures, les avoirs, les encaissements, les motifs d’exclusion et le calcul des congés payés sur commissions.
L’employeur peut-il opposer le départ du salarié ?
L’employeur invoque souvent trois arguments.
Premier argument : le salarié n’était plus présent au moment du paiement. Cet argument n’est pas toujours suffisant. Si le droit à commission était déjà né avant le départ, ou si la condition de présence ne vise pas les commissions, le rappel de salaire reste défendable.
Deuxième argument : le client n’a pas encore payé. Il faut alors vérifier la clause. Certaines commissions sont dues à la facturation, d’autres à l’encaissement. Mais l’employeur doit produire les éléments qui permettent de contrôler la situation : factures, règlements, dates d’encaissement, annulations ou avoirs.
Troisième argument : la vente n’a pas été suivie jusqu’au bout par le salarié. Là encore, la clause compte. Si le commissionnement dépend d’un suivi effectif du contrat jusqu’à bonne fin, l’employeur peut discuter la créance. Mais si le contrat rémunère l’apport d’affaires, la signature ou la marge générée, le départ ne suffit pas nécessairement à effacer la commission.
Le salarié doit donc éviter une réclamation globale du type “mes commissions ne sont pas payées”. Il faut viser chaque client, chaque commande, chaque période, chaque taux et chaque somme.
Commissions et congés payés : un point souvent oublié
Les commissions qui rémunèrent l’activité du salarié peuvent entrer dans l’assiette des congés payés. Beaucoup d’employeurs indiquent que les congés payés sont déjà inclus dans le mode de calcul. Cette clause doit être examinée avec attention.
Une inclusion forfaitaire n’est pas toujours opposable si elle ne permet pas de distinguer clairement la part correspondant au travail et la part correspondant aux congés. Dans l’arrêt du 10 mars 2026, la Cour d’appel de Toulouse a également retenu qu’une clause d’inclusion des congés payés dans les commissions n’était pas suffisamment transparente et compréhensible.
En pratique, il faut contrôler les bulletins de paie. Si les commissions apparaissent sans ligne distincte de congés payés, si aucune période de congé n’est identifiable, ou si l’employeur ne peut pas expliquer le calcul, une demande complémentaire peut être envisagée.
Quel délai pour agir ?
L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans. L’article L3245-1 du Code du travail prévoit que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
Ce délai est court dans les dossiers de commerciaux. Les tableaux de commissions changent, les accès informatiques sont coupés, les interlocuteurs quittent l’entreprise et les preuves deviennent difficiles à obtenir.
Le salarié doit donc agir rapidement après la remise du solde de tout compte. S’il a signé un reçu pour solde de tout compte, il faut aussi vérifier s’il doit être dénoncé dans le délai applicable et si les commissions litigieuses y sont suffisamment détaillées.
Comment réclamer les commissions non payées ?
La première étape consiste à envoyer une demande écrite, calme et chiffrée. Elle doit demander le détail des commissions, les justificatifs de calcul et le paiement des sommes identifiées. Il est préférable d’éviter les accusations générales et de joindre un tableau.
La deuxième étape consiste à relancer l’employeur si la réponse est incomplète. Le salarié peut demander pourquoi telle commande est exclue, pourquoi tel taux est réduit, pourquoi tel client est absent du tableau, ou pourquoi les congés payés afférents ne sont pas versés.
La troisième étape consiste à envisager une mise en demeure. Elle doit rappeler le contrat, le plan de rémunération, les sommes réclamées, les pièces demandées et le délai laissé à l’employeur pour régulariser.
La quatrième étape consiste, si nécessaire, à saisir le conseil de prud’hommes. La demande peut porter sur le rappel de commissions, les congés payés afférents, les intérêts, les documents de paie rectifiés et, dans certains cas, un préjudice distinct si l’employeur a retenu des éléments de manière fautive.
Paris et Île-de-France : les dossiers fréquents
À Paris et en Île-de-France, ces litiges concernent souvent les commerciaux, ingénieurs commerciaux, business developers, chargés d’affaires, responsables de comptes, mandataires salariés, cadres au forfait jours, salariés de l’immobilier, de la tech, du conseil, de la formation, du médico-technique, des services B2B et de la vente complexe.
Le conseil de prud’hommes compétent dépend notamment du lieu de travail, du siège de l’établissement, du domicile du salarié lorsque le travail est réalisé hors établissement, ou du lieu où l’engagement a été contracté. Un salarié ayant travaillé à Paris, La Défense, Boulogne-Billancourt, Saint-Denis, Créteil, Versailles ou Évry doit vérifier le ressort compétent avant de saisir.
Le dossier doit être préparé avant la saisine. Il faut un tableau clair, une pièce par client lorsque c’est possible, les bulletins de paie, le solde de tout compte, les échanges avec la paie et les éléments prouvant que l’employeur détient les données de calcul.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à réclamer une somme sans expliquer le calcul. Un tableau imprécis permet à l’employeur de répondre que la demande est invérifiable.
La deuxième erreur consiste à oublier les congés payés afférents. Sur plusieurs années, l’oubli peut représenter une somme réelle.
La troisième erreur consiste à laisser passer le temps. Trois ans passent vite, surtout lorsque le salarié attend une réponse amiable qui ne vient pas.
La quatrième erreur consiste à confondre prime et commission. Une condition de présence peut jouer différemment selon la nature de la rémunération variable.
La cinquième erreur consiste à signer puis classer le solde de tout compte sans contrôle. Les commissions doivent être vérifiées dès la sortie, surtout lorsque la rémunération variable représentait une part importante du salaire.
Pour une analyse plus large des litiges de salaire, vous pouvez consulter notre page dédiée à l’avocat en droit du travail à Paris. Si votre dossier porte aussi sur un salaire fixe impayé ou payé en retard, notre article sur le salaire impayé et le référé prud’homal peut également être utile.
Sources utiles
- Code civil, article 1353
- Code du travail, article L3245-1
- Cour d’appel de Toulouse, 10 mars 2026, n° 24/02106
- Cour d’appel de Toulouse, 10 mars 2026, n° 24/02105
- Cour d’appel de Paris, 26 novembre 2024, n° 21/09248
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