Ce jeudi 14 mai 2026, jour de l’Ascension, beaucoup de salariés découvrent une difficulté très concrète : l’entreprise ferme le vendredi pour faire le pont, mais l’employeur veut décompter un congé sans solde, parfois parce que le salarié n’a plus assez de congés payés ou parce qu’aucun RTT n’est disponible.
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La réponse pratique est la suivante : un congé sans solde suppose en principe un accord. L’employeur peut organiser une fermeture ou imposer des dates de congés payés dans un cadre précis, mais il ne peut pas transformer librement une journée de fermeture en absence non rémunérée si les règles de prévenance, de congés payés, de RTT ou d’accord collectif ne sont pas respectées.
Congé sans solde imposé : la règle de départ
Le Code du travail numérique rappelle que le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail. Son organisation se définit de gré à gré entre le salarié et l’employeur. La fiche Service-Public sur le congé sans solde précise que le salarié doit demander ce congé et que l’accord de l’employeur est nécessaire.
Cette logique est importante. Un congé sans solde n’est pas un simple outil de planning. C’est une suspension du contrat de travail sans rémunération. Le salarié ne perçoit pas de salaire pendant la période, et cette absence peut aussi avoir des effets sur certains droits liés à l’ancienneté ou aux congés payés.
En pratique, il faut donc distinguer trois situations. Si le salarié demande lui-même un congé sans solde et que l’employeur accepte, la journée n’est pas payée. Si l’employeur propose un congé sans solde pour une fermeture exceptionnelle et que le salarié accepte clairement, le risque de contestation baisse. Si l’employeur impose unilatéralement le sans solde, sans demande du salarié ni cadre applicable, la retenue sur salaire peut être contestée.
Pont de l’Ascension : fermeture, congé payé ou sans solde ?
Le pont de l’Ascension crée souvent une confusion. Le jeudi de l’Ascension est un jour férié ordinaire, distinct du 1er mai. Selon l’article L. 3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Le vendredi du pont, lui, n’est pas automatiquement férié. L’employeur peut vouloir fermer l’entreprise, mais il doit alors utiliser le bon mécanisme : congé payé dans les règles, RTT employeur si l’accord le permet, journée de pont prévue par accord collectif, récupération d’heures dans les limites légales, activité partielle si les conditions sont réunies, ou accord exprès du salarié pour une absence non rémunérée.
La fiche Service-Public sur la fermeture de l’entreprise pour congés annuels indique que l’employeur peut décider une fermeture temporaire. Elle rappelle aussi qu’en cas de fermeture estivale, les salariés doivent être prévenus au moins un mois avant la date de fermeture et que, si ce délai n’est pas respecté, l’employeur doit indemniser les salaires perdus.
Pour un simple pont de mai, la question centrale devient donc probatoire : l’employeur avait-il annoncé la fermeture, sur quel fondement, avec quel délai, et quel compteur devait être utilisé ? Un bulletin de paie amputé sans explication ne suffit pas à rendre la retenue licite.
Si vous n’avez plus assez de congés payés
Le cas le plus sensible concerne le salarié récemment embauché, en période d’essai, à temps partiel, en CDD, ou ayant déjà utilisé ses congés. L’entreprise ferme, mais le salarié n’a pas assez de jours acquis pour couvrir la fermeture. Service-Public explique que le salarié peut demander des congés payés par anticipation et que l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Si le congé par anticipation est refusé, le salarié peut se retrouver en congé sans solde pendant la fermeture.
Cela ne veut pas dire que l’employeur peut tout faire. Il faut vérifier si la fermeture était régulière, si le CSE a été consulté lorsqu’il existe, si un accord collectif prévoit des règles spécifiques, si la convention collective impose une prise en charge, et si le salarié a été informé assez tôt pour anticiper la perte de rémunération.
Il faut aussi regarder la nature exacte de la fermeture. Une fermeture annuelle annoncée, organisée et appliquée à tous les salariés ne se traite pas comme une fermeture improvisée la veille d’un pont. Plus la décision est tardive et isolée, plus la retenue sur salaire doit être justifiée.
Les erreurs fréquentes de l’employeur
Première erreur : appeler “congé sans solde” une journée que le salarié n’a jamais demandée. L’intitulé sur le bulletin de paie ne fait pas la règle. Si l’absence résulte d’une décision de l’employeur de fermer l’entreprise, il faut identifier le fondement de cette fermeture.
Deuxième erreur : déduire un jour sans vérifier la convention collective. Certaines branches encadrent les fermetures, les ponts, les jours de repos, les congés par anticipation ou les compteurs RTT. Un salarié Syntec, commerce, restauration, bâtiment, santé privée ou association ne doit pas se contenter d’une réponse orale du manager.
Troisième erreur : confondre jour férié et pont. Le jour férié chômé peut être payé sous conditions. Le pont n’est payé que s’il correspond à du temps travaillé, à un congé payé régulier, à un RTT, à une journée offerte, à une récupération organisée ou à un autre mécanisme valable.
Quatrième erreur : retirer le salaire sans détail. Une retenue doit être lisible : date, nombre d’heures ou de jours, libellé, compteur utilisé. Si la ligne de paie mentionne “absence autorisée non payée” alors que le salarié n’a rien demandé, il faut réagir rapidement.
Que faire avant de contester la paie ?
Commencez par récupérer les preuves. Gardez le mail annonçant le pont, la note de service, l’affichage, le planning, le message Teams ou WhatsApp, le relevé des congés, le bulletin de paie et tout échange avec le manager. Si l’information a été donnée oralement, envoyez un mail simple : “Vous m’indiquez que l’entreprise sera fermée le vendredi 15 mai 2026 et que cette journée serait traitée en congé sans solde. Pouvez-vous me confirmer le fondement et le compteur retenu ?”
Demandez ensuite le texte applicable. Il peut s’agir d’un accord d’entreprise, d’un accord RTT, d’une convention collective, d’une décision de fermeture annuelle, ou d’une règle interne. L’objectif n’est pas seulement de protester, mais d’obliger l’employeur à qualifier la journée.
Si la retenue apparaît sur le bulletin de paie, envoyez une contestation écrite. Demandez la régularisation du salaire ou, à défaut, l’explication écrite de la retenue. Un courrier bref suffit au départ : date de la fermeture, absence de demande de congé sans solde, absence d’accord, montant retenu, demande de rappel de salaire.
Si plusieurs salariés sont concernés, il peut être utile d’alerter les représentants du personnel. La question n’est plus seulement individuelle : elle peut révéler une pratique collective de fermeture, de congés imposés ou de retenue de salaire.
Peut-on refuser un congé sans solde imposé ?
Oui, mais le refus doit être formulé proprement. Il ne faut pas simplement s’absenter, ni bloquer la discussion. Écrivez que vous ne demandez pas de congé sans solde, que vous restez disponible pour travailler si l’entreprise est ouverte, et que vous demandez le maintien de votre rémunération ou l’utilisation d’un mécanisme légalement applicable.
Si l’entreprise est physiquement fermée, le salarié ne peut pas toujours se présenter utilement sur site. La phrase importante est donc : “Je ne suis pas à l’origine de l’absence et je conteste son traitement en absence non rémunérée.” Cette formulation permet de préserver la preuve si un rappel de salaire doit être réclamé.
Il faut éviter de signer une demande de congé sans solde antidatée. Si l’employeur vous remet un formulaire après coup, lisez-le avant de signer. En cas de pression, ajoutez une réserve écrite ou refusez la signature en demandant un délai de vérification.
Quels recours si le salaire baisse ?
Le premier recours est interne : demande de correction de paie, RH, manager, représentant du personnel. La plupart des litiges se résolvent à ce stade lorsque l’employeur comprend que la retenue est contestée et documentée.
Si le refus persiste, le salarié peut réclamer un rappel de salaire. Pour un montant limité à une journée, la stratégie doit rester proportionnée : mise en demeure, regroupement avec d’autres retenues, demande de régularisation du bulletin, puis saisine prud’homale si le dossier le justifie.
Le sujet peut devenir plus sérieux si la retenue se répète, si elle vise plusieurs ponts, si elle concerne des salariés précaires, si elle intervient pendant un préavis, ou si elle accompagne d’autres manquements : heures supplémentaires non payées, salaire en retard, congés payés mal décomptés, pression pour poser des jours non souhaités.
Dans ce cas, le litige rejoint le champ plus large du droit du travail et du contentieux prud’homal. Il peut aussi être utile de lire l’article voisin sur le pont de l’Ascension imposé par l’employeur, qui traite surtout des congés payés, RTT et récupérations.
Paris et Île-de-France : les réflexes pratiques
À Paris et en Île-de-France, les litiges de paie liés aux ponts concernent souvent des sièges sociaux, commerces, hôtels, restaurants, cabinets, start-up, associations et établissements de santé. Le conseil de prud’hommes compétent dépend en principe du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est réalisé hors établissement, ou du lieu d’embauche selon la situation.
Avant de saisir, préparez un dossier simple : contrat de travail, convention collective, avenants, planning de mai 2026, annonce de fermeture, compteur de congés, bulletin de paie, échange RH, montant retenu, et demande écrite de régularisation. Pour une seule journée, le bon levier est souvent la mise en demeure courte, pas une procédure immédiate et disproportionnée.
Si plusieurs salariés franciliens sont concernés, la stratégie peut être différente : courrier collectif, intervention du CSE, demande d’explication sur l’accord applicable, puis régularisation individualisée des bulletins.
Checklist avant la fin du mois
Vérifiez d’abord si le jeudi férié a bien été payé lorsque vous remplissez les conditions d’ancienneté. Vérifiez ensuite le vendredi du pont : congé payé, RTT, récupération, journée offerte ou sans solde. Contrôlez le délai de prévenance et l’existence d’une note de fermeture. Enfin, demandez la correction avant que la paie suivante ne soit clôturée.
Si l’employeur répond que “tout le monde est traité pareil”, cela ne suffit pas. Une pratique collective peut être régulière ou irrégulière. Ce qui compte, c’est le texte applicable, le délai, le compteur utilisé, l’accord du salarié lorsque le sans solde est invoqué, et la preuve de la décision de fermeture.
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