Le 24 avril 2026, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-1, n°22/02780) a rendu une décision significative en matière de harcèlement moral et de licenciement nul. Un salarié employé depuis 2004 par une société hôtelière a saisi la juridiction prud’homale de demandes de reclassification, de rappel d’heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de nullité de son licenciement. Le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes de classification et de harcèlement, mais la cour d’appel infirme partiellement ce jugement. Elle reconnaît l’existence d’un harcèlement moral, prononce la nullité du licenciement et alloue 7 500 euros de dommages-intérêts pour harcèlement ainsi que 23 458,80 euros pour licenciement nul. Elle déclare irrecevable la demande nouvelle du salarié relative aux congés payés pendant son arrêt maladie. La question centrale était celle de la preuve du harcèlement moral et de ses conséquences sur la rupture du contrat de travail. La solution retenue illustre l’application du mécanisme probatoire spécifique et son incidence indemnitaire.
I. La reconnaissance du harcèlement moral par l’analyse d’un faisceau d’indices
A. Le mécanisme probatoire de l’article L.1154-1 et la présomption de harcèlement
La cour d’appel rappelle le régime de preuve applicable aux articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit ensuite prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, le salarié établit la matérialité de sept changements de service depuis son embauche, un travail durant dix jours consécutifs en septembre 2015, un règlement tardif de quinze heures supplémentaires sans majoration, et surtout, le dépôt par l’employeur d’une annonce de recrutement pour le poste d’assistant et de responsable qu’il occupait et convoitait, alors même qu’il était encore en fonction. La cour retient que “l’invisibilisation alléguée du salarié au sein de l’entreprise est démontrée”. Elle ajoute à ces éléments les pièces médicales, notamment un certificat du psychiatre constatant une dépression “suite à des difficultés sur son lieu de travail”. Ainsi, “ces faits, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail”. Cette démarche s’inscrit dans la jurisprudence constante qui impose une appréciation globale des faits. Un arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (4 mars 2025, n°22/04033) retient d’ailleurs que des éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer un harcèlement. La cour d’Aix applique exactement ce raisonnement.
B. L’absence de justification objective par l’employeur
Une fois la présomption constituée, la charge de la preuve bascule sur l’employeur. Ce dernier “se borne à contester le harcèlement managérial allégué en des termes généraux” et “sans produire aucun élément utile contredisant les éléments présentés par le salarié”. L’employeur invoque le caractère fluctuant du secteur hôtelier et la fréquence des changements de planning concernant tous les salariés, mais “sans cependant produire aucun élément le démontrant”. Il admet une surcharge ponctuelle mais ne justifie pas objectivement l’annonce de recrutement placée avant même le départ du salarié, alors que ce dernier n’avait pas annoncé son départ. La cour relève que l’employeur n’établit pas que le salarié avait un projet de départ en septembre 2017. Cette carence probatoire est fatale. L’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse (31 janvier 2025, n°23/01933) illustre la situation inverse où le salarié ne produisait que des attestations imprécises ou sans constat personnel, conduisant au rejet de la demande. Ici, au contraire, le salarié a apporté des éléments suffisamment précis, et l’employeur n’a pas réussi à les contredire utilement. La cour en déduit que le harcèlement moral est constitué.
II. Les conséquences juridiques de la qualification de harcèlement moral
A. La nullité du licenciement et l’indemnisation du préjudice
Conformément à l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture résultant d’un harcèlement moral est nulle de plein droit. La cour constate que l’inaptitude physique du salarié, constatée le 28 mars 2018, est la conséquence directe du harcèlement moral subi. Elle relève que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 23 août 2017, immédiatement après la diffusion de l’annonce de recrutement, pour un syndrome dépressif ayant nécessité un suivi psychiatrique. Le médecin du travail a conclu à une inaptitude définitive. Le lien de causalité est ainsi établi. La cour prononce la nullité du licenciement. Pour le montant des dommages-intérêts, elle se fonde sur l’article L.1235-3-1 qui prévoit une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire en cas de nullité pour harcèlement. Le salaire de référence est fixé à 1 954,90 euros. Compte tenu de l’ancienneté de treize ans, de l’âge de trente-cinq ans et de la situation professionnelle difficile du salarié (société créée mais sans activité depuis fin 2020, revenus très faibles), la cour accorde 23 458,80 euros, correspondant à douze mois de salaire. Elle rejette en revanche la demande d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis au titre de l’origine professionnelle de l’inaptitude, faute pour l’employeur d’avoir eu connaissance du caractère professionnel de la maladie lors du licenciement.
B. L’irrecevabilité de la demande nouvelle relative aux congés payés
Le salarié a formé en cause d’appel une demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, en se fondant sur l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et la loi du 22 avril 2024. La cour déclare cette demande irrecevable. Elle rappelle qu’après la suppression du principe de l’unicité de l’instance, les parties ne peuvent soumettre à la cour d’appel des prétentions nouvelles ne figurant pas dans la requête initiale. Cette demande ne constitue pas la conséquence nécessaire des prétentions initiales relatives à la rupture du contrat de travail. L’évolution jurisprudentielle ou législative ne caractérise pas un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile. De plus, le salarié n’avait pas inclus cette demande dans ses premières conclusions d’appel du 23 mai 2022, violant ainsi le principe de concentration des prétentions édicté par l’article 910-4 du code de procédure civile. Cette solution est classique : la cour refuse d’élargir le débat à une prétention dépourvue de lien suffisant avec le litige initial, malgré les évolutions normatives invoquées.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article 564 du Code de procédure civile En vigueur
A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.
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