La cour d’appel d’Orléans, statuant le 19 décembre 2024, a été saisie d’un litige né du licenciement pour faute grave d’une salariée. Les juges du fond avaient retenu l’absence de cause réelle et sérieuse. La juridiction d’appel, infirmant cette décision, a caractérisé la faute grave et débouté la salariée de ses demandes. L’arrêt précise les conditions de preuve de la faute grave et son appréciation in concreto.
La caractérisation probatoire de la faute grave
L’employeur doit établir l’exactitude des faits reprochés dans la lettre de licenciement. La cour rappelle que “devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.” (Motifs de la décision) L’employeur a produit trois attestations concordantes établissant les griefs. Ces écrits démontrent l’altercation verbale et le départ anticipé non autorisé. La preuve est ainsi rapportée de manière concordante et précise sur les deux chefs d’accusation.
La cour écarte l’argument tiré de l’absence de mise à pied conservatoire. Elle souligne que “l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.” (Motifs de la décision) La procédure engagée dès le lendemain des faits et le délai de notification du licenciement sont jugés conformes. L’absence de mesure conservatoire ne prive pas les faits de leur gravité potentielle. La célérité de la réaction employeriale démontre la nécessité d’une réaction immédiate face aux agissements constatés.
L’appréciation in concreto de la gravité de la faute
La qualification de faute grave nécessite une appréciation contextualisée des comportements. La cour retient que le comportement, “qui a persisté dans une attitude véhémente et agressive envers ses collègues malgré une sanction prononcée antérieurement le 1er février 2019 pour des faits de même nature, et qui a abandonné sans raison valable son poste, rendait impossible son maintien dans l’entreprise.” (Motifs de la décision) La répétition des faits similaires malgré une sanction antérieure est un élément décisif. L’abandon de poste a en outre désorganisé la production, nécessitant l’intervention des collègues.
Cette analyse rejoint la définition jurisprudentielle de la faute grave. Comme le rappelle une jurisprudence, “La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires.” (Cour d’appel de Limoges, le 13 mars 2025, n°23/00775) L’arrêt opère cette appréciation globale en considérant les antécédents et les conséquences des agissements. La fonction de la salariée, chargée de la préparation des commandes, accentue la gravité du désordre causé.
La portée de l’arrêt est double. Il rappelle rigueur probatoire imposée à l’employeur pour établir les faits précisément reprochés. Il confirme surtout que l’appréciation de la gravité est toujours concrète et contextuelle. La répétition de comportements similaires constitue un facteur aggravant essentiel. Cet arrêt s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence exigeante mais réaliste sur la rupture du contrat de travail.
