La Cour d’appel de Rennes, le 14 janvier 2026, a statué sur un litige opposant un salarié à son employeur. L’affaire concernait le versement d’une indemnité complémentaire liée à la fonction durant une période de congé épargne temps. Le salarié demandait également des dommages-intérêts pour une erreur d’information. La cour a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes après avoir infirmé partiellement le jugement de première instance.
Le régime juridique des indemnités pendant la suspension du contrat
La qualification de la période de congé épargne temps est essentielle. La cour rappelle que le compte épargne temps entraîne une suspension du lien contractuel. Cette suspension a une incidence directe sur le maintien des éléments de rémunération. Le salaire de base est seul maintenu pendant cette période d’inactivité temporaire.
Les rémunérations complémentaires liées à l’exercice effectif des fonctions sont exclues. L’accord collectif prévoit explicitement la suspension des indemnités liées à la fonction. “Le versement des indemnités liées à la fonction est suspendu (IZHA, astreinte, ISC…)” (Annexe 1 à l’avenant n°5). L’indemnité litigieuse, destinée à compenser la perte d’une prime antérieure, relève de cette catégorie. Elle est intrinsèquement attachée à l’activité réelle de formateur.
La force normative de l’accord collectif face aux erreurs de communication
L’information erronée fournie par un préposé ne crée pas de droit acquis pour le salarié. La cour écarte l’idée d’un engagement unilatéral de l’employeur. Elle exige une manifestation de volonté claire et non équivoque pour déroger au texte collectif. Aucun élément probant ne démontre une telle intention dans le dossier.
L’erreur dans une simulation prospective est sans effet sur les obligations légales. La sécurité juridique repose sur la stricte application des conventions. “Cette erreur commise par un préposé […] n’est génératrice d’aucune obligation pour l’employeur” (Motifs). Le salarié ne prouve pas que cette information a déterminé ses choix de carrière. Il ne justifie pas non plus de l’existence d’un préjudice certain résultant de cette erreur.
Cette décision rappelle le principe de suspension des indemnités fonctionnelles durant le CET. Elle affirme la primauté de l’accord collectif sur des informations contraires données oralement. La portée est significative pour la gestion des ressources humaines et la sécurité des engagements. Elle limite strictement la responsabilité de l’employeur pour les erreurs de ses préposés en l’absence de faute lourde.
