Cour d’appel, le 25 septembre 2025, n°24/01197

La Cour d’appel, statuant par arrêt réputé contradictoire, a examiné le recours d’un salarié contre le jugement du conseil de prud’hommes. Le litige portait sur la régularité de son licenciement intervenu dans un contexte de cessation d’activité de l’entreprise et sur diverses demandes indemnitaires. La cour a infirmé partiellement la décision première pour requalifier le licenciement et allouer de nouvelles indemnités.

La preuve décisive de la cause économique du licenciement

L’exigence d’une justification concrète de la cessation d’activité. La cour rappelle que la cessation complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement. Elle précise néanmoins que cette cessation doit être établie de manière certaine au moment du licenciement. En l’espèce, l’employeur et l’AGS n’ont pas produit d’éléments probants, tels qu’une radiation du registre des entreprises, démontrant une cessation effective à la date du licenciement. “Il n’est donc pas établi que le licenciement […] soit justifié par une cessation complète et définitive de l’activité” (Motifs). La cour écarte également l’argument tiré d’éventuelles difficultés financières, faute de justificatifs comptables. Cette analyse impose une charge de la preuve rigoureuse sur l’employeur pour fonder un licenciement économique. Elle protège le salarié contre des motifs invoqués de manière abstraite ou non vérifiée, renforçant ainsi le contrôle judiciaire sur la réalité de la cause.

L’indifférence des procédures collectives ultérieures à la justification du licenciement. La décision distingue clairement le moment du licenciement de l’ouverture ultérieure d’une procédure collective. Le redressement judiciaire prononcé plus d’un an après le licenciement ne suffit pas à rétrospectivement valider sa cause. “L’hypothèse d’une poursuite d’activité, même réduite, entre les deux dates ne peut être exclue” (Motifs). Cette solution isole l’appréciation de la cause réelle et sérieuse au jour de la rupture. Elle empêche qu’une défaillance future de l’entreprise serve à couvrir un licenciement abusif, conformément à la jurisprudence selon laquelle la liquidation ne prive pas le salarié d’invoquer une faute de l’employeur à l’origine des difficultés. “Le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur” (Cour d’appel, le 19 décembre 2025, n°21/15237).

La sanction des manquements contractuels et l’articulation des indemnités

La réparation distincte du préjudice lié à l’obligation de sécurité de l’employeur. La cour admet la demande en dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité. Elle relève l’absence de mesures de bruit et de visites médicales périodiques, malgré une activité exposée. “Ce dernier a été exposé à un risque en raison du non-respect de ces prescriptions […] ce qui constitue un préjudice” (Motifs). Ce chef d’indemnisation, autonome, est accordé même en l’absence de préjudice physique avéré. Il consacre une obligation de moyens renforcée dans les secteurs à risques et sanctionne tout manquement aux prescriptions du code du travail. La cour opère ainsi une protection objective de la santé du salarié, distincte de la question de la cause du licenciement.

Le non-cumul des indemnités pour licenciement abusif et irrégulier. La cour rappelle le principe de non-cumul des indemnités prévues aux articles L.1235-3 et L.1235-2 du code du travail. Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant été allouée, la demande pour irrégularité de procédure est rejetée. Cette solution respecte l’économie du texte qui distingue le vice de fond du vice de forme. Elle guide l’action du salarié en l’incitant à concentrer ses efforts sur la contestation du motif, l’indemnité pour vice de forme étant accessoire et plafonnée. La cour précise également le régime applicable à l’indemnité de congés payés dans le BTP, relevant que le débiteur en est la caisse de congés et non l’employeur, sauf preuve d’un défaut de cotisation.