Le 19 septembre 2025, le Conseil constitutionnel a rendu une décision attendue sur le droit de se taire à l’entretien préalable de licenciement. Trois salariées avaient saisi la Haute Juridiction d’une question prioritaire de constitutionnalité. Elles soutenaient que les articles L. 1232-2 et suivants et L. 1332-2 du code du travail méconnaissaient l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. Leur grief était simple : le législateur n’impose pas à l’employeur d’informer le salarié de son droit de se taire avant de recueillir ses explications. Le Conseil constitutionnel a rejeté ce grief. Il a jugé que le licenciement pour motif personnel et la sanction disciplinaire ne constituent pas des “punitions” au sens constitutionnel. Le droit de ne pas s’auto-incriminer ne s’applique donc pas dans ce cadre. Cette décision clarifie un point litigieux et confirme l’asymétrie procédurale entre employeur et salarié lors de l’entretien préalable. Le salarié reste libre de se taire, mais l’employeur n’est pas tenu de l’en informer.
L’entretien préalable, une procédure encadrée mais sans droit de silence garanti
L’article L. 1232-2 du code du travail (texte officiel) impose à l’employeur de convoquer le salarié avant toute décision de licenciement pour motif personnel. Pour une analyse complète des formalités de convocation, consultez notre article sur la convocation à un entretien préalable, à une mise à pied ou à une sanction disciplinaire. La convocation doit être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.
L’article L. 1232-3 du même code (texte officiel) précise le déroulement de cet entretien : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. » Cette formule, répétée à l’article L. 1332-2 pour la procédure disciplinaire (texte officiel), fonde l’obligation de l’employeur d’écouter le salarié. Elle n’impose en revanche aucune information préalable sur le droit de se taire.
L’article L. 1232-4 du code du travail (texte officiel) prévoit un droit d’assistance. Le salarié peut se faire accompagner par une personne du personnel ou, à défaut d’institutions représentatives, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative. La convocation doit mentionner cette possibilité. La procédure est donc formalisée. Elle ne place pourtant pas le salarié dans une position équivalente à celle d’une personne mise en cause dans une procédure pénale.
La QPC du 19 septembre 2025 : le Conseil constitutionnel écarte le droit de se taire
Trois questions prioritaires de constitutionnalité ont été renvoyées au Conseil constitutionnel par la Cour de cassation et le Conseil d’État le 20 juin 2025 et le 18 juin 2025. Les requérantes soutenaient que les mots « et recueille les explications du salarié », figurant à l’article L. 1232-3 et à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 1332-2, méconnaissaient l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (texte officiel).
Cons. const., 19 sept. 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC (décision), motifs : « Aux termes de l’article 9 de la Déclaration de 1789 : “Tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi”. Il en résulte le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire. Ces exigences ne s’appliquent qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition ».
Le Conseil constitutionnel a ensuite analysé la nature du licenciement et de la sanction disciplinaire. Il a ensuite précisé dans ses motifs : « Ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles précitées ». Il a justifié cette qualification en soulignant que ces mesures relèvent d’une relation de droit privé et n’impliquent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.
Par conséquent, le grief tiré de l’absence d’information sur le droit de se taire a été écarté. Les dispositions contestées ont été déclarées conformes à la Constitution.
Pourquoi le licenciement n’est pas une “punition” au sens de la Déclaration de 1789
Le raisonnement du Conseil constitutionnel repose sur une distinction fondamentale entre les sanctions pénales et les mesures de rupture du contrat de travail. Le licenciement pour motif personnel est une mesure unilatérale prise par l’employeur dans le cadre de la relation de droit privé qui le lie au salarié. Il n’est pas prononcé par une autorité publique. Il ne vise pas à punir une infraction. Il constitue une conséquence contractuelle des conditions d’exécution du contrat.
Cette approche s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence constante du Conseil constitutionnel sur l’article 9 de la Déclaration de 1789. Le principe de présomption d’innocence et le droit de ne pas s’auto-incriminer sont des garanties pénales. Ils ne s’étendent pas à l’ensemble des relations asymétriques de pouvoir. Le salarié convoqué à un entretien préalable ne se trouve pas dans une situation équivalente à celle d’un prévenu entendu par un magistrat instructeur. L’employeur n’est pas un officier de police judiciaire. L’entretien préalable n’est pas un interrogatoire sous serment.
Cette distinction n’empêche pas le salarié de se taire. Le silence reste une option tactique. Il peut refuser de répondre aux questions de l’employeur. Ce silence peut toutefois être interprété par le juge ultérieur comme un manque de coopération ou comme l’absence d’explication justificative. La décision du Conseil constitutionnel ne change pas cette réalité procédurale. Elle écarte seulement l’obligation pour l’employeur d’information préalable.
Ce que la Cour de cassation avait déjà admis : un caractère sérieux
Avant le renvoi au Conseil constitutionnel, la Cour de cassation avait examiné la recevabilité des questions prioritaires de constitutionnalité. Dans son arrêt du 20 juin 2025, n° 25-11.250 (décision), la chambre sociale a estimé que les questions posées n’étaient pas dépourvues de caractère sérieux, en ce qu’il pourrait être estimé, selon les motifs de l’arrêt, qu’« un salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ne peut être entendu sur les manquements qui lui sont reprochés par l’employeur sans être préalablement informé du droit qu’il a de se taire ».
Cette constatation traduit la tension entre le droit du travail et les exigences constitutionnelles. La Cour de cassation a reconnu que le sujet méritait un examen par le Conseil constitutionnel. Elle n’a pas tranché le fond. Elle s’est contentée de valider la recevabilité de la QPC. Le Conseil constitutionnel a ensuite infirmé l’hypothèse de violation en distinguant le cadre pénal du cadre contractuel.
Le report de l’entretien pour raison de santé : une précision utile
Dans un autre arrêt du 21 mai 2025, n° 23-18.003 (décision), la Cour de cassation a précisé les règles applicables au report de l’entretien préalable. Une salariée en arrêt de travail avait été convoquée à un entretien préalable. L’employeur avait reporté l’entretien en raison de son état de santé. Il avait ensuite avisé la salariée des nouvelles date et heure par une simple lettre. La salariée contestait l’absence d’une nouvelle convocation respectant le délai de cinq jours.
La Cour de cassation a rejeté ce moyen et a énoncé dans ses motifs : « En cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de cinq jours ouvrables prévu par ce texte courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation ». Cette décision allège les formalités lorsque le report procède de l’état de santé du salarié. Elle confirme que le point de départ du délai de cinq jours reste la convocation initiale.
Checklist : que faire si vous êtes convoqué à un entretien préalable ?
Le salarié convoqué à un entretien préalable dispose de droits précis. Il peut également prendre des mesures pour se préparer. Voici une checklist opérationnelle :
- Vérifiez la régularité de la convocation : elle doit indiquer l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et la possibilité de se faire assister.
- Contrôlez le délai de cinq jours ouvrables : l’entretien ne peut avoir lieu avant l’expiration de ce délai à compter de la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre.
- Choisissez votre accompagnateur : un collègue ou, à défaut, un conseiller du salarié inscrit sur la liste de la direction régionale des entreprises.
- Préparez vos arguments : rassemblez les documents utiles ( attestations, courriels, rapports d’incidents ) et rédigez une chronologie des faits.
- Décidez de votre attitude : vous pouvez répondre aux questions, vous défendre, ou choisir le silence. Aucune règle ne vous oblige à parler. L’employeur n’est pas tenu de vous rappeler ce droit.
- Demandez un report en cas d’empêchement : si vous êtes en arrêt maladie, vous pouvez demander un report. L’employeur doit alors vous aviser en temps utile des nouvelles modalités. Nos conseils sur l’entretien préalable pendant un arrêt maladie détaillent les règles de report et le calcul des délais.
- Gardez une trace : notez ce qui a été dit pendant l’entretien dès la sortie. Cette note pourra servir en cas de contentieux ultérieur.
- Consultez un avocat avant l’entretien : une préparation juridique permet d’éviter les aveux maladroits ou les formulations susceptibles d’être utilisées contre vous.
L’assistance par un conseiller du salarié, un droit effectif
L’article L. 1232-4 du code du travail garantit au salarié le droit de se faire assister. Cette assistance est un contrepoids à l’asymétrie de pouvoir entre employeur et salarié. Le conseiller du salarié est un professionnel formé à cet effet. Il peut aider le salarié à formuler ses arguments, à comprendre la procédure et à éviter les erreurs tactiques.
La présence d’un conseiller ne transforme pas l’entretien préalable en une audience judiciaire. Elle offre néanmoins une garantie de loyauté procédurale. Le salarié doit être informé de cette possibilité dans la lettre de convocation. L’absence de cette mention peut entraîner l’irrégularité de la procédure. En revanche, comme l’a confirmé le Conseil constitutionnel le 19 septembre 2025, l’absence d’information sur le droit de se taire ne constitue pas une irrégularité.
À Paris et en Île-de-France, saisir le conseil de prud’hommes
Le contentieux du licenciement relève de la compétence du conseil de prud’hommes du lieu de travail ou du lieu d’embauche. À Paris et en Île-de-France, plusieurs conseils de prud’hommes sont compétents selon le lieu d’exécution du contrat. Le conseil de prud’hommes de Paris est compétent pour les salariés travaillant dans la capitale. Les conseils de prud’hommes des départements limitrophes ( Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne ) sont compétents pour les autres localisations.
Le délai de saisine est de deux ans à compter de la notification du licenciement. Ce délai est un délai de prescription. Il est impératif. Le conseil de prud’hommes statue en formation de référé pour les demandes urgentes ou en formation ordinaire pour le fond. La procédure est gratuite pour le salarié. L’assistance d’un avocat est facultative en première instance mais fortement recommandée pour les litiges complexes.
FAQ
Le salarié peut-il refuser de répondre aux questions lors de l’entretien préalable ?
Oui. Le salarié peut choisir de se taire. Rien dans le code du travail ne l’oblige à s’expliquer. Cependant, le Conseil constitutionnel a jugé le 19 septembre 2025 que l’employeur n’était pas tenu de l’en informer préalablement. Le silence peut être interprété par le juge comme un manque de coopération.
L’absence d’information sur le droit de se taire entraîne-t-elle la nullité du licenciement ?
Non. La décision QPC du 19 septembre 2025 écarte expressément ce grief. Les articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail sont conformes à la Constitution en l’état. L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de son droit de se taire.
Quel délai l’employeur doit-il respecter entre la convocation et l’entretien préalable ?
L’article L. 1232-2 du code du travail impose un délai minimum de cinq jours ouvrables. Ce délai court à compter de la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation.
Le salarié en arrêt maladie peut-il être convoqué à un entretien préalable ?
Oui. L’arrêt de travail ne suspend pas la procédure de licenciement. Toutefois, en cas de report pour raison de santé, l’employeur doit aviser le salarié en temps utile des nouvelles modalités. Le délai de cinq jours court à compter de la convocation initiale ( Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003 ).
Le salarié peut-il se faire accompagner par un avocat à l’entretien préalable ?
Non. L’article L. 1232-4 du code du travail limite l’assistance à une personne du personnel de l’entreprise ou à un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative. L’avocat n’a pas le droit d’assister le salarié pendant l’entretien préalable. Il peut en revanche le préparer en amont.
Quel recours le salarié a-t-il après un licenciement qu’il estime irrégulier ?
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement. Il peut demander l’annulation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse ou pour irrégularité de procédure. En cas d’annulation pour vice de procédure, il peut obtenir une indemnité correspondant à un mois de salaire au plus.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier ?
Vous êtes convoqué à un entretien préalable de licenciement ? Vous souhaitez connaître vos droits avant de vous exprimer ? Le cabinet Kohen Avocats vous accompagne dans la préparation de votre défense et dans la contestation éventuelle de votre licenciement. Notre équipe intervient devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France.
- Consultation sous 48 heures : analyse de votre situation et stratégie de défense
- Contactez-nous : 06 89 11 34 45 ou via notre formulaire en ligne
- Expertise droit du travail : licenciement, sanction disciplinaire, harcèlement, rupture conventionnelle
