Un cadre au forfait jours conteste souvent sa convention lorsqu’il découvre que l’employeur n’a pas suivi sa charge de travail, n’a pas organisé d’entretien annuel ou a laissé les alertes s’accumuler.
La question financière arrive ensuite.
Le salarié réclame des heures supplémentaires, parfois sur plusieurs années. L’employeur répond alors qu’il faut aussi reprendre les jours de repos accordés au titre du forfait jours. En pratique, il soutient que si le forfait jours tombe, les jours dits RTT doivent être remboursés.
La Cour de cassation a apporté une réponse importante le 3 juin 2026, dans un arrêt publié au Bulletin. Dans cette affaire, l’employeur demandait le remboursement de jours de réduction du temps de travail après que les conventions de forfait annuel en jours avaient été privées d’effet. La Cour de cassation a rejeté cette demande, car l’accord collectif applicable ne prévoyait pas l’acquisition de véritables jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à une rémunération distincte.
La nuance est essentielle.
Tous les jours de repos attachés à un forfait jours ne sont pas automatiquement des RTT remboursables. Avant de déduire une somme ou de réclamer une restitution, il faut lire l’accord collectif, la convention individuelle de forfait, les bulletins de paie et les règles réellement appliquées dans l’entreprise.
Forfait jours et RTT : pourquoi la confusion est fréquente
Dans le langage courant, beaucoup de salariés parlent de RTT dès qu’ils bénéficient de jours non travaillés en plus des congés payés.
En forfait jours, la logique est différente. Le salarié ne travaille pas selon un horaire hebdomadaire de 35 heures. Il travaille selon un nombre annuel de jours, souvent 218 jours, sous réserve de remplir les conditions légales.
Les jours de repos permettent alors de ne pas dépasser le nombre de jours prévus par la convention de forfait. Ils ne sont pas toujours des jours de réduction du temps de travail au sens classique.
L’article L. 3121-58 du Code du travail réserve le forfait jours aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’article L. 3121-60 du Code du travail impose aussi à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Enfin, l’article L. 3121-64 du Code du travail impose que l’accord collectif précise notamment les catégories de salariés concernées, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait, les modalités de suivi de la charge de travail et les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié.
Ces garanties ne sont pas décoratives. Si elles ne sont pas respectées, le forfait jours peut être privé d’effet. Le salarié peut alors revenir au décompte horaire et réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il établit.
Pour approfondir ce point, vous pouvez lire notre analyse générale sur la validité du forfait jours, le suivi de la charge de travail et la nullité de la convention.
Ce que dit l’arrêt du 3 juin 2026
Dans l’arrêt du 3 juin 2026, plusieurs salariés soumis à une convention de forfait en jours avaient contesté leur licenciement et leur forfait.
Après avoir jugé que les conventions de forfait annuel en jours étaient privées d’effet, les juges avaient rejeté les demandes de l’employeur qui réclamait le remboursement de jours de réduction du temps de travail.
La Cour de cassation valide ce raisonnement.
Elle relève que l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie fixait le nombre de jours travaillés dans l’année, mais ne prévoyait pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice aurait ouvert droit à une rémunération correspondante.
La Cour en déduit que l’invalidation du forfait jours ne créait pas, dans ce cas, un indu permettant à l’employeur de réclamer la restitution de ces jours.
La formule de la Cour est nette : l’accord qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année ne prévoit pas l’acquisition de jours de réduction du temps de travail rémunérés, susceptibles de devenir indus si le forfait est invalidé.
Source : Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, publié au Bulletin.
Ce que peut réclamer le salarié lorsque le forfait jours tombe
Lorsque le forfait jours est privé d’effet, le salarié ne gagne pas automatiquement son procès sur toutes les demandes.
Il peut revenir au droit commun du temps de travail. Cela signifie qu’il peut réclamer des heures supplémentaires, des repos compensateurs, parfois des dommages-intérêts si les durées maximales de travail ou les temps de repos n’ont pas été respectés.
Mais il doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures accomplies.
Un tableau sérieux, des agendas, des courriels tardifs, des réunions récurrentes, des déplacements, des connexions, des messages professionnels et des alertes écrites peuvent aider à reconstituer la charge réelle de travail.
L’employeur doit ensuite répondre en produisant ses propres éléments de contrôle.
Ce point rejoint la logique applicable en matière d’heures supplémentaires et de preuve partagée entre salarié et employeur.
Le salarié peut aussi invoquer l’absence d’entretien annuel, l’absence de suivi régulier de la charge de travail ou une surcharge connue de l’employeur.
L’objectif n’est pas seulement de dire que le forfait jours était irrégulier. Il faut chiffrer les conséquences.
Ce que l’employeur ne peut pas faire automatiquement
L’employeur ne peut pas répondre mécaniquement : “le forfait est annulé, donc vous devez rembourser tous vos RTT”.
Cette réponse est trop rapide.
Il faut d’abord identifier la nature exacte des jours concernés.
S’agit-il de jours de repos permettant seulement de respecter le plafond annuel du forfait ?
S’agit-il de véritables jours de réduction du temps de travail accordés par un accord collectif et rémunérés comme tels ?
S’agit-il de jours supplémentaires issus d’un usage, d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou d’une renonciation à des jours de repos ?
La réponse change le raisonnement.
L’article 1302-1 du Code civil prévoit que celui qui reçoit ce qui ne lui est pas dû doit le restituer. Mais encore faut-il établir un paiement indu. L’arrêt du 3 juin 2026 rappelle précisément que cette preuve ne se déduit pas automatiquement de l’invalidation du forfait jours.
Si l’accord collectif ne crée pas de droit autonome à des jours de RTT rémunérés, l’employeur aura du mal à transformer les jours de repos du forfait en créance de remboursement.
Les pièces à vérifier avant toute négociation
Avant de signer une transaction, de répondre à une demande de remboursement ou de saisir le conseil de prud’hommes, le salarié doit réunir les documents utiles.
Il faut commencer par le contrat de travail et l’avenant de forfait jours.
Il faut ensuite retrouver l’accord collectif applicable : convention collective, accord de branche, accord d’entreprise ou accord d’établissement.
Les bulletins de paie sont aussi utiles. Ils peuvent montrer le nombre de jours du forfait, les jours de repos pris, les mentions utilisées par l’employeur et les éventuelles retenues opérées.
Les plannings, agendas, échanges de mails et outils de suivi permettent enfin de démontrer la charge réelle de travail.
Le salarié doit aussi vérifier les entretiens annuels. Un entretien d’évaluation classique ne suffit pas toujours. Le forfait jours suppose un échange sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation avec la vie personnelle, la rémunération et le droit à la déconnexion lorsque l’accord applicable le prévoit.
Un dossier solide se construit avant la rupture ou avant l’audience.
Que faire si l’employeur réclame déjà un remboursement de RTT ?
La première réponse consiste à demander le fondement précis de la réclamation.
L’employeur doit indiquer les jours concernés, la période, le mode de calcul, l’accord collectif invoqué et le lien qu’il fait avec la convention de forfait.
Il ne suffit pas d’inscrire une retenue globale sur un solde de tout compte.
Si une retenue est opérée sur le salaire, il faut vérifier si elle est licite. Une compensation unilatérale peut être contestée lorsqu’elle porte sur une créance incertaine ou non établie.
Si le litige est déjà prud’homal, il faut répondre poste par poste. Le salarié peut soutenir que les jours litigieux ne constituent pas un indu, que l’accord collectif ne prévoit pas leur acquisition comme RTT rémunérés ou que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la créance alléguée.
Il faut aussi éviter une erreur fréquente : accepter une déduction sans vérifier si le rappel d’heures supplémentaires a été correctement calculé.
Dans certains dossiers, le remboursement demandé par l’employeur est faible par rapport aux heures supplémentaires réellement dues. Dans d’autres, la question des jours de repos devient un point stratégique de transaction.
Paris et Île-de-France : où agir en pratique ?
Pour un salarié qui travaille à Paris ou en Île-de-France, le conseil de prud’hommes compétent dépend généralement du lieu de travail, du domicile lorsque le travail est accompli à domicile, ou du siège de l’employeur selon les règles applicables.
En pratique, les litiges de forfait jours concernent souvent des cadres, des commerciaux, des responsables de projet, des consultants, des ingénieurs ou des salariés autonomes en déplacement.
Il faut préparer le dossier avec méthode : contrat, accord collectif, bulletins de paie, relevé des jours travaillés, preuves de surcharge, échanges sur les horaires, alertes, arrêts maladie éventuels, évaluations annuelles et solde de tout compte.
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris pour analyser la validité du forfait jours, chiffrer les heures supplémentaires et répondre aux demandes de restitution formées par l’employeur.
À retenir
Un forfait jours privé d’effet peut ouvrir la voie à un rappel d’heures supplémentaires.
L’employeur ne peut pas en déduire automatiquement que les jours de repos ou les jours dits RTT doivent être remboursés.
Depuis l’arrêt du 3 juin 2026, il faut vérifier si l’accord collectif prévoyait réellement l’acquisition de jours de réduction du temps de travail rémunérés. Si l’accord ne faisait que fixer un nombre annuel de jours travaillés, la demande de remboursement peut être contestée.
La défense du salarié repose donc sur deux axes : démontrer l’irrégularité du forfait jours et contester, si nécessaire, le caractère indu des jours de repos réclamés par l’employeur.
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