Le harcèlement sexuel d’ambiance consacré par la Cour de cassation : de la chambre criminelle à la chambre sociale, une notion à l’épreuve de l’effectivité

Le harcèlement sexuel d’ambiance consacré par la Cour de cassation : de la chambre criminelle à la chambre sociale, une notion à l’épreuve de l’effectivité

Par Maître Hassan KOHEN, avocat au barreau de Paris.

Par un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), la chambre sociale de la Cour de cassation consacre la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ». Le simple fait d’avoir été exposé de manière répétée, dans son environnement de travail, à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste — sans en avoir été personnellement destinataire — caractérise désormais le harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail. Cette décision, qui rejoint la position déjà adoptée par la chambre criminelle le 12 mars 2025, constitue une évolution majeure du droit du travail et du droit pénal. Elle oblige les employeurs à repenser leur obligation de sécurité et modifie substantiellement l’office du juge dans l’appréciation des situations de harcèlement.

I. La construction jurisprudentielle du harcèlement sexuel d’ambiance

A. La chambre criminelle pionnière : l’arrêt du 12 mars 2025

La notion de harcèlement sexuel d’ambiance n’est pas née avec l’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026. Elle a été forgée, en premier lieu, par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2025 qui, s’il n’emploie pas expressément cette terminologie, en pose les fondements juridiques.

Les faits de l’espèce méritent d’être rappelés. Un maître de conférences de l’université de Haute-Alsace avait tenu, durant ses cours et séances de travaux dirigés, des propos et attitudes sexistes et dénigrants. Le président de l’université avait saisi le procureur de la République sur le fondement de l’article 40 du code de procédure pénale. Quatorze étudiants avaient été identifiés comme victimes potentielles.

La cour d’appel de Colmar, par un arrêt du 6 septembre 2023, avait relaxé le prévenu du chef de harcèlement sexuel au motif que les étudiants « n’ont pas été visés directement par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste du prévenu, adressés à la cantonade lors de cours ou de séances de travaux dirigés ». C’est ce raisonnement que la chambre criminelle a censuré.

Au visa de l’article 222-33, alinéa 1er, du code pénal, la Cour de cassation énonce que « le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Elle ajoute, dans un attendu de principe : « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles » (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644, publié au Bulletin).

Cette motivation est décisive. Elle signifie que le caractère collectif d’un propos ou d’un comportement ne fait pas obstacle à ce qu’il soit considéré comme imposé à chaque personne qui y est exposée. Le harcèlement sexuel se détache ainsi d’une logique strictement interpersonnelle — un auteur, un destinataire — pour embrasser une logique environnementale : celle d’un climat de travail ou d’étude dégradé par des propos dont la victime n’est pas la destinataire exclusive, mais dont elle subit néanmoins les effets.

La cassation prononcée sur le seul pourvoi de l’université de Haute-Alsace est limitée aux dispositions civiles la concernant, la condamnation pénale du prévenu étant maintenue. Cette dissociation illustre la double dimension — pénale et civile — de la reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance.

B. La chambre sociale consacre : l’arrêt du 28 mai 2026

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026 (n° 24-22.754) transpose ce raisonnement dans le champ du droit du travail et lui donne une portée qu’il convient de mesurer avec précision.

Les faits concernaient une salariée d’un établissement de restauration rapide, licenciée pour faute grave pour avoir tenu des propos déplacés sur un groupe Messenger qu’elle avait créé afin de dénoncer les agissements de son manager. Ce dernier tenait régulièrement des propos particulièrement crus et inacceptables, tels que « Tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » ou « Tu as bien baisé hier ? ». La cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement, au motif qu’elle ne démontrait pas avoir été directement destinataire de ces propos et qu’elle en avait été uniquement témoin lorsqu’ils étaient tenus à l’égard de ses collègues.

La Cour de cassation casse cette décision. Au visa de l’article L. 1153-1 du code du travail, qui définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », elle retient que ce texte « n’exige pas que les faits rapportés aient visé celui qui se plaint de harcèlement en personne, mais seulement qu’ils aient porté atteinte à sa dignité, ou créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Dès lors, la chambre sociale considère qu’un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel par le simple fait d’avoir été exposé de manière répétée, dans son environnement de travail, à des propos à connotation sexuelle ou sexiste, même sans en avoir été directement destinataire. Cette interprétation, qui rejoint la position de la chambre criminelle, marque une évolution importante de la notion de harcèlement sexuel en droit du travail.

Comme le relève Maître Justine Godet, du cabinet La Garanderie Avocats, citée par Le Figaro : « Elle estime que cet article n’exige pas que les faits rapportés aient visé celui qui se plaint de harcèlement en personne, mais seulement qu’ils aient porté atteinte à sa dignité, ou créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Cette consécration par la chambre sociale présente une portée particulière. En droit du travail, la reconnaissance du harcèlement sexuel emporte des conséquences spécifiques : nullité du licenciement prononcé en méconnaissance des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, protection du salarié contre les mesures de rétorsion, et obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel conformément à l’article L. 1153-5 du même code.

La convergence des deux chambres — criminelle et sociale — autour d’une conception élargie du harcèlement sexuel constitue un signal jurisprudentiel fort. Elle invite à relire l’ensemble des dispositions protectrices à la lumière de cette notion d’ambiance.

II. Portée et implications de cette reconnaissance

A. Un continuum jurisprudentiel : du harcèlement moral institutionnel au harcèlement sexuel d’ambiance

La consécration du harcèlement sexuel d’ambiance s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large, dont le juge pénal a été le principal artisan. Ce mouvement trouve son expression la plus aboutie dans l’arrêt rendu par la chambre criminelle le 21 janvier 2025 dans l’affaire dite France Télécom.

Par cet arrêt de section, publié au Bulletin et au Rapport, la chambre criminelle a reconnu l’existence d’un « harcèlement moral institutionnel ». Elle a jugé que « la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral, prévu à l’article 222-33-2 du code pénal, n’exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu’ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés » (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin et au Rapport).

La Cour a précisé que « constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ».

Ce faisant, la chambre criminelle a opéré un double déplacement conceptuel. Elle a, d’une part, détaché la caractérisation de l’infraction de l’exigence d’une relation directe entre l’auteur et la victime. Elle a, d’autre part, admis que des victimes puissent être collectivement affectées sans être individuellement désignées. Cette construction, initialement conçue pour le harcèlement moral, a trouvé son prolongement naturel dans le champ du harcèlement sexuel.

Le parallélisme est saisissant. Dans l’affaire jugée le 12 mars 2025 par la chambre criminelle, comme dans celle tranchée le 28 mai 2026 par la chambre sociale, la Cour de cassation écarte l’argument selon lequel la victime n’aurait pas été personnellement visée. Elle substitue à une approche strictement relationnelle une approche contextuelle : ce n’est plus la destination du propos qui importe, mais son effet sur la personne qui y est exposée.

Le Défenseur des droits, dans son avis n° 26-03 du 18 mars 2026 relatif au projet de loi d’orientation et de programmation pour la justice, a d’ailleurs souligné la nécessité de renforcer les garanties procédurales des victimes de harcèlement. La convergence entre les initiatives législatives et l’évolution jurisprudentielle témoigne d’une prise de conscience collective de la dimension systémique des phénomènes de harcèlement en milieu professionnel.

B. Les conséquences pratiques pour les employeurs et les salariés

La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance emporte des conséquences pratiques considérables, tant pour les employeurs que pour les salariés.

En premier lieu, elle modifie substantiellement l’étendue de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. L’employeur ne peut plus se contenter de traiter les situations individuelles de harcèlement lorsqu’elles lui sont signalées. Il doit désormais prévenir les situations dans lesquelles un climat de travail dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, même non adressés nominativement à tel ou tel salarié, crée un environnement intimidant, hostile ou offensant.

La chambre criminelle avait d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 29 mai 2024, que le harcèlement moral suppose « des propos ou comportements répétés imposés à une même victime ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie de celle-ci, émanant de plusieurs auteurs » (Cass. crim., 29 mai 2024, n° 23-80.806, publié au Bulletin). La pluralité d’auteurs ne fait pas obstacle à la caractérisation de l’infraction, pour autant que le prévenu ait eu connaissance que l’acte qu’il commettait s’inscrivait dans une répétition. Ce raisonnement, transposable au harcèlement sexuel, signifie que chaque auteur de propos déplacés participant à la création d’une ambiance dégradée engage sa responsabilité, même si ses propos, pris isolément, n’auraient pas été suffisants.

En deuxième lieu, la décision de la chambre sociale du 28 mai 2026 renforce la protection des salariés qui dénoncent de tels agissements. L’article L. 1152-2 du code du travail prohibe toute mesure de rétorsion à l’encontre d’un salarié qui a témoigné de faits de harcèlement ou les a relatés. Le licenciement de la salariée qui avait dénoncé les agissements de son manager sur un groupe Messenger, en l’espèce, illustre le risque auquel s’exposent les lanceurs d’alerte internes. La Cour de cassation, en censurant l’arrêt d’appel, rappelle que la dénonciation de faits de harcèlement sexuel d’ambiance ne saurait exposer son auteur à des sanctions disciplinaires.

En troisième lieu, l’évolution jurisprudentielle invite à une révision des politiques de prévention du harcèlement sexuel en entreprise. L’article L. 1153-5 du code du travail impose à l’employeur de « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Cette obligation, lue à la lumière de la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, implique que l’employeur ne peut plus se borner à sanctionner les comportements nominativement adressés. Il doit agir dès lors qu’un climat de travail est dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, quel qu’en soit le destinataire nominal.

La direction générale du travail, dans son instruction du 16 mars 2023 relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel au travail, avait déjà invité les services d’inspection du travail à adopter une approche contextualisée des situations de harcèlement. L’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 donne une assise jurisprudentielle solide à cette approche.

En quatrième lieu, la reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance a des répercussions sur le terrain de la preuve. Le salarié qui s’estime victime de harcèlement sexuel doit, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire aménagé, qui n’institue pas un renversement de la charge de la preuve mais un simple aménagement, trouve dans la notion de harcèlement sexuel d’ambiance un champ d’application élargi. Le salarié qui relate des propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus dans son environnement de travail, sans en avoir été personnellement destinataire, présente des éléments de fait qui, s’ils sont corroborés, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient alors à l’employeur de démontrer que ces propos, bien que tenus, n’ont pas créé une situation intimidante, hostile ou offensante pour le salarié — démonstration qui, en pratique, s’avère particulièrement ardue.

Cette décision, qui rejoint la position de la chambre criminelle et de plusieurs cours d’appel, marque une évolution importante qui doit conduire les salariés à revoir leur comportement, notamment dans certains secteurs professionnels majoritairement masculins. Les blagues et autres propos de mauvais goût doivent être exclus des relations de travail, au risque de créer un risque contentieux important pour l’employeur.

Le tribunal correctionnel et le conseil de prud’hommes seront désormais saisis d’affaires dans lesquelles la preuve du harcèlement ne reposera plus sur la démonstration d’une intention de nuire personnellement dirigée contre la victime, mais sur la caractérisation d’un environnement de travail dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Le curseur de l’appréciation judiciaire s’est ainsi déplacé de l’intention de l’auteur vers l’effet subi par la victime.

La décision du 28 mai 2026 constitue ainsi l’aboutissement d’une construction jurisprudentielle cohérente, amorcée par l’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 sur le terrain du harcèlement moral institutionnel, prolongée par l’arrêt du 12 mars 2025 sur le terrain du harcèlement sexuel en milieu universitaire, et consacrée par l’arrêt du 28 mai 2026 sur le terrain du harcèlement sexuel d’ambiance en milieu professionnel. Elle inscrit le droit français dans une tendance de fond, déjà observée dans plusieurs systèmes juridiques étrangers, qui appréhende le harcèlement non plus comme un conflit interpersonnel mais comme un phénomène organisationnel.

La dimension comparative mérite d’être brièvement évoquée. La notion de harcèlement sexuel d’ambiance n’est pas propre au droit français. Le droit américain connaît depuis l’arrêt Meritor Savings Bank v. Vinson (477 U.S. 57, 1986) la notion de « hostile work environment sexual harassment », qui repose précisément sur l’idée qu’un environnement de travail imprégné de comportements à connotation sexuelle peut constituer un harcèlement, indépendamment de tout ciblage individuel. La Cour suprême des États-Unis a jugé que le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 est violé « lorsque le lieu de travail est imprégné de comportements, propos ou attitudes discriminatoires suffisamment graves ou généralisés pour altérer les conditions de travail de la victime et créer un environnement de travail abusif ».

Le droit de l’Union européenne n’est pas en reste. La directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail définit le harcèlement sexuel comme « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La référence à l’« environnement » figure au coeur même du texte européen, ce que les juridictions françaises ne font que tirer, tardivement mais résolument, de cette définition.

En pratique, la décision du 28 mai 2026 invite les employeurs à renforcer leurs dispositifs de prévention. La mise en place d’un référent harcèlement sexuel, obligatoire dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, prend une importance renouvelée. Le rôle du tribunal correctionnel comme celui du conseil de prud’hommes consisteront désormais à apprécier, non plus seulement la matérialité de propos nominativement adressés, mais la globalité d’un climat de travail dont les effets sur chaque salarié doivent être évalués in concreto.

La chambre criminelle a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 7 mai 2025, que « le délit distinct de harcèlement sexuel que prévoit le paragraphe II de l’article 222-33 du code pénal » — relatif à la pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle — obéit à une logique différente de celle du harcèlement sexuel d’ambiance défini au paragraphe I (Cass. crim., 7 mai 2025, n° 24-83.446). Cette distinction, qui pouvait paraître technique, prend un relief particulier à la lumière de l’arrêt du 28 mai 2026 : le harcèlement sexuel d’ambiance relève bien du paragraphe I de l’article 222-33 — celui des propos ou comportements répétés — et non du paragraphe II consacré à la pression grave, ce qui emporte des conséquences quant au régime de la preuve et à la caractérisation de l’élément matériel.

La décision du 28 mai 2026 constitue ainsi l’aboutissement d’une construction jurisprudentielle cohérente, amorcée par l’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 sur le terrain du harcèlement moral institutionnel, prolongée par l’arrêt du 12 mars 2025 sur le terrain du harcèlement sexuel en milieu universitaire, et consacrée par l’arrêt du 28 mai 2026 sur le terrain du harcèlement sexuel d’ambiance en milieu professionnel. Elle inscrit le droit français dans une tendance de fond, déjà observée dans plusieurs systèmes juridiques étrangers et en droit de l’Union européenne, qui appréhende le harcèlement non plus comme un conflit interpersonnel mais comme un phénomène organisationnel.

Pour un aperçu complet de la défense pénale en matière de harcèlement sexuel et des infractions sexuelles devant la cour d’assises, le cabinet Kohen Avocats se tient à la disposition des justiciables confrontés à ces situations. La défense en garde à vue comme l’assistance devant le tribunal correctionnel imposent une maîtrise actualisée de ces évolutions jurisprudentielles.