Depuis février 2026, la reconversion des salariés a changé de cadre. La période de reconversion remplace les anciens dispositifs Pro-A et Transitions collectives. Elle permet à un salarié de préparer une mobilité interne ou externe, avec formation, immersion ou contrat dans une entreprise d’accueil. Le sujet monte parce qu’il touche deux inquiétudes concrètes : comment changer de métier sans démissionner, et que faire si l’employeur bloque le projet au moment où le salarié a déjà trouvé une formation ou une entreprise d’accueil.
Les données Google Ads du run confirment l’intérêt immédiat. Le cluster “transition pro” ressort à environ 60 500 recherches mensuelles en France, avec un CPC haut de 2,54 euros et une concurrence moyenne. Les requêtes “projet de transition professionnelle” et “projet de transition pro” atteignent environ 2 400 recherches mensuelles. La requête “cdd reconversion” atteint environ 720 recherches mensuelles, avec une concurrence faible. Le sujet n’est donc pas seulement administratif. Il correspond à des salariés qui cherchent un financement, une autorisation d’absence, une sécurité de retour ou une sortie propre de leur contrat initial.
La réponse courte est la suivante : la période de reconversion suppose un cadre écrit et, en pratique, l’accord de l’employeur lorsqu’elle modifie l’organisation du contrat. Pour une reconversion externe, le contrat initial n’est pas automatiquement rompu : il est suspendu pendant la période organisée. Le salarié peut conclure un CDD de reconversion avec une entreprise d’accueil, pour une durée d’au moins six mois. Le CPF peut être mobilisé, mais avec l’accord du salarié. En cas de blocage, le recours utile dépend du point de tension : refus d’autorisation, absence d’accord écrit, pression pour utiliser le CPF, refus de retour, rupture imposée ou promesse d’embauche non tenue.
Période de reconversion : de quoi parle-t-on en 2026 ?
La période de reconversion est le nouveau cadre légal destiné à organiser une mobilité professionnelle pendant l’exécution du contrat de travail. Elle peut être interne, lorsque le salarié se forme pour évoluer dans la même entreprise. Elle peut être externe, lorsque le salarié teste ou prépare un autre métier dans une entreprise d’accueil.
Le Code du travail numérique indique que la période de reconversion est issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et qu’elle organise une mobilité interne ou externe. La même source précise qu’elle remplace les dispositifs Transitions collectives et Pro-A, avec une entrée en vigueur pratique au 1er février 2026, après les décrets d’application.
L’article L. 6324-1 du Code du travail ouvre le dispositif à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe. Le texte vise l’acquisition d’une qualification, d’un ou plusieurs blocs de compétences, ou du socle de connaissances et de compétences. Il prévoit aussi que le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.
Ce point est important. La période de reconversion n’est pas réservée aux seniors. Elle n’est pas réservée aux salariés en CDI. Elle n’est pas limitée aux salariés déjà menacés par un licenciement économique. Elle sert à construire une transition professionnelle pendant que le contrat de travail existe encore.
L’employeur peut-il refuser une période de reconversion ?
Oui, le salarié ne doit pas raisonner comme si la période de reconversion était un droit automatique à quitter son poste pendant plusieurs mois. Service-Public rappelle, dans sa fiche sur le refus ou le report d’une demande de formation, que l’employeur doit donner son accord pour une période de reconversion.
Cela ne signifie pas que l’employeur peut répondre n’importe comment. Un refus sec, sans discussion, peut devenir problématique si le salarié avait présenté un projet structuré, compatible avec les règles applicables et utile à son maintien en emploi. L’accord écrit doit sécuriser la durée, l’organisation, les modalités de suspension du contrat en cas de reconversion externe, le retour éventuel et les engagements de chacun.
Le salarié doit donc éviter les demandes vagues. Il faut écrire une demande courte, datée, avec les informations essentielles : formation visée, calendrier, organisme, entreprise d’accueil le cas échéant, durée, impact sur le poste, financement envisagé, souhait de retour ou de mobilité définitive. Plus le dossier est précis, plus le refus de l’employeur devient analysable.
Une formule utile peut être la suivante :
“Je souhaite bénéficier d’une période de reconversion professionnelle afin de préparer une mobilité vers le métier de [métier]. Le projet porterait sur la période du [date] au [date], avec [formation / entreprise d’accueil / qualification visée]. Je vous remercie de bien vouloir organiser un échange afin de fixer par écrit les modalités applicables, notamment la durée, l’organisation du poste pendant mon absence, le financement et les conditions de retour.”
CDD de reconversion : le nouveau contrat à connaître
La nouveauté la plus concrète est le CDD de reconversion. L’article L. 1242-3 du Code du travail a été complété pour permettre un CDD “au titre de la période de reconversion” mentionnée à l’article L. 6324-1, pour une durée d’au moins six mois. La version actualisée de l’article est accessible via la source institutionnelle Legifrance et est également reproduite par plusieurs bases juridiques depuis son entrée en vigueur au 1er janvier 2026.
En pratique, le CDD de reconversion est conclu avec l’entreprise d’accueil. Il permet au salarié de tester un nouveau métier ou de confirmer un projet, sans rompre immédiatement le contrat avec son employeur d’origine. Le contrat initial est suspendu. Cette suspension doit être encadrée par écrit.
Le ministère du Travail a publié un formulaire CERFA relatif à la période de reconversion. Il montre les points qui doivent être pensés avant le départ : date de début, date de fin, type de contrat en cas de reconversion externe, durée de la période d’essai, modalités de suspension du contrat initial et modalités d’un éventuel retour anticipé.
Le risque pratique est simple. Un salarié part en CDD de reconversion, la période d’essai est rompue, puis l’employeur d’origine refuse de le reprendre ou prétend que la situation n’avait jamais été vraiment autorisée. Sans accord écrit précis, le dossier devient fragile.
CPF : l’employeur peut-il imposer au salarié d’utiliser ses droits ?
Le CPF peut être mobilisé dans une période de reconversion. Mais il ne doit pas devenir une caisse automatique à disposition de l’employeur. Service-Public indique que le dispositif peut être financé par l’Opco et qu’il est possible de mobiliser le CPF du salarié, avec son accord.
Cette précision change la discussion. Si l’employeur présente la période de reconversion comme une faveur accordée uniquement à condition que le salarié vide son CPF, il faut demander une confirmation écrite. Le salarié doit savoir ce qui est pris en charge par l’Opco, ce qui reste à sa charge, ce qui est financé par l’entreprise et ce qui serait prélevé sur son compte personnel de formation.
Depuis avril 2026, la question du CPF est encore plus sensible en raison du reste à charge porté à 150 euros et des plafonds de prise en charge sur certaines actions, notamment le bilan de compétences. Un salarié qui prépare une reconversion doit donc distinguer trois choses : la période de reconversion, le projet de transition professionnelle, et l’usage du CPF. Les trois peuvent se croiser, mais ils ne se confondent pas.
Le bon réflexe consiste à poser ces questions par écrit :
- quel est le coût total de la formation ;
- quelle part est prise en charge par l’Opco ;
- quelle part serait demandée au salarié ;
- le CPF est-il mobilisé, et pour quel montant ;
- que se passe-t-il si le financement est refusé ;
- le salaire est-il maintenu pendant la période ;
- quelles sont les conditions de retour ou de rupture.
Que se passe-t-il si le salarié veut rester dans l’entreprise d’accueil ?
Si la reconversion externe fonctionne, le salarié peut vouloir rester dans l’entreprise d’accueil. C’est souvent l’objectif réel du dispositif. Mais il faut alors traiter le contrat initial.
Les sources administratives indiquent que lorsque le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre la relation, le contrat avec l’employeur d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI. Si le contrat initial était un CDD, la rupture se fait d’un commun accord.
Le salarié doit donc se méfier d’une phrase trop rapide : “on verra à la fin”. À la fin, il faudra signer. Si le salarié est en CDI, une rupture conventionnelle suppose une convention, un délai de rétractation, une homologation et une indemnité spécifique. L’employeur d’origine ne peut pas simplement considérer que le salarié a démissionné parce qu’il reste dans l’entreprise d’accueil.
À l’inverse, le salarié ne doit pas promettre trop tôt qu’il ne reviendra pas. Tant que la période d’essai dans l’entreprise d’accueil n’est pas purgée et tant que le nouvel emploi n’est pas sécurisé, conserver une option de retour peut être décisif.
Et si l’entreprise d’accueil rompt la période d’essai ?
C’est l’un des points les plus sensibles. Le salarié quitte temporairement son poste d’origine, commence un CDD ou un CDI dans une entreprise d’accueil, puis la période d’essai est rompue. Qui le reprend ? À quelle date ? À quel poste ? Avec quel salaire ?
Le CERFA du ministère du Travail montre que les modalités d’un éventuel retour anticipé doivent être prévues. Ce n’est pas un détail administratif. C’est la protection principale du salarié.
Avant de signer, le salarié doit vérifier que l’accord écrit répond à quatre questions :
- le contrat initial est-il suspendu, et pour quelle durée ;
- le poste de retour est-il identifié ou au moins suffisamment décrit ;
- que se passe-t-il si la période d’essai est rompue par l’entreprise d’accueil ;
- dans quel délai le salarié doit-il prévenir l’employeur d’origine.
Si l’employeur d’origine refuse le retour alors que l’accord le prévoyait, le litige peut porter sur l’exécution du contrat de travail, le paiement du salaire, la rupture imputable à l’employeur ou les dommages causés par la désorganisation du parcours professionnel.
Quelles preuves garder avant de partir en reconversion ?
Un dossier de reconversion se gagne souvent sur la chronologie. Le salarié doit garder les éléments qui montrent ce qui a été demandé, accepté, financé et signé.
Les pièces utiles sont les suivantes :
- la demande initiale adressée à l’employeur ;
- les réponses de l’employeur et les comptes rendus d’entretien ;
- l’accord écrit sur la période de reconversion ;
- le programme de formation ou le contrat avec l’entreprise d’accueil ;
- les échanges sur le CPF et le financement ;
- les documents de l’Opco ;
- les preuves de suspension du contrat initial ;
- les échanges sur le retour anticipé ou définitif ;
- les bulletins de paie pendant la période concernée ;
- les documents de rupture si une rupture conventionnelle est envisagée.
Il faut éviter les accords oraux. Une phrase dite en réunion ne suffit pas lorsque le salarié se retrouve sans poste, sans salaire ou sans retour possible. Un courriel de confirmation peut déjà changer le dossier.
Quels recours si l’employeur bloque ou déforme le dispositif ?
Le recours dépend du blocage.
Si l’employeur refuse de discuter, le salarié peut demander une réponse écrite et vérifier si un accord de branche ou d’entreprise encadre la période de reconversion. Il peut aussi solliciter le conseil en évolution professionnelle pour structurer son projet et obtenir un dossier plus solide.
Si l’employeur impose l’utilisation du CPF sans accord clair, le salarié doit demander le détail du financement et refuser tout prélèvement non compris. Le CPF appartient au titulaire du compte. Sa mobilisation doit être consentie.
Si le contrat initial est suspendu sans accord suffisamment précis, il faut régulariser avant le départ. Le salarié ne doit pas commencer une reconversion externe dans le flou, surtout si l’entreprise d’accueil prévoit une période d’essai.
Si l’employeur refuse le retour, le salarié peut mettre en demeure l’entreprise de respecter l’accord et de reprendre le paiement du salaire. Si la situation persiste, une action prud’homale peut être envisagée, notamment en référé lorsque l’urgence porte sur le salaire ou la reprise du contrat.
Si l’employeur transforme la reconversion en rupture forcée, il faut vérifier si les conditions d’une rupture conventionnelle sont réunies. Une rupture conventionnelle suppose un consentement libre. Elle ne doit pas servir à habiller une éviction.
Paris et Île-de-France : pourquoi anticiper davantage ?
À Paris et en Île-de-France, les dossiers de reconversion se croisent souvent avec des enjeux de transport, de formation longue, de poste cadre, de télétravail ou de reconversion vers un secteur en tension. Le problème n’est pas seulement juridique. Il est aussi probatoire.
Le salarié doit pouvoir montrer où il travaille, où se situe la formation, quelle entreprise l’accueille, combien de temps dure la période, qui finance le projet et quel poste l’attend si le test échoue. En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes examinera la chronologie et les écrits.
Pour un salarié francilien, il est utile de préparer un dossier en deux parties : d’abord le projet professionnel, ensuite le risque contractuel. Le premier sert à convaincre. Le second sert à se protéger.
Le nouvel article peut être lu avec les ressources du cabinet sur le droit du travail à Paris, sur la rupture conventionnelle et sur les litiges liés aux documents de paie et au salaire.
Sources utiles
- Code du travail numérique, fiche “La période de reconversion”.
- Article L. 6324-1 du Code du travail, période de reconversion.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et du dialogue social.
- Service-Public, “Un nouveau dispositif pour faciliter la reconversion des salariés”.
- Service-Public, fiche “Reconversion : promotion par alternance (Pro-A) ou période de reconversion”.
- Service-Public, refus ou report d’une demande de formation.
- Ministère du Travail, CERFA période de reconversion.
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