La proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, une discrimination : la chambre sociale du 17 juin 2026 et la rationalisation du contentieux de la nullité

L’articulation entre la prohibition des discriminations fondées sur l’état de santé et la faculté reconnue à l’employeur de proposer une rupture conventionnelle durant une période de suspension du contrat de travail constitue l’un des points de tension les plus délicats du droit social contemporain. La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 17 juin 2026 publié au Bulletin, apporte une clarification décisive sur cette question en jugeant que la proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, Publié au Bulletin). Cette décision, rendue sur le rapport de Mme Lacquemant, conseillère, intervient dans un contexte où plusieurs cours d’appel avaient développé une jurisprudence extensive de la présomption de discrimination, au risque de paralyser toute initiative contractuelle de l’employeur durant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. En cantonnant la portée de la proposition de rupture conventionnelle dans le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, la chambre sociale opère un rééquilibrage significatif entre la protection du salarié contre les discriminations et la liberté contractuelle des parties au contrat de travail, tout en rappelant les conditions strictes auxquelles l’employeur doit satisfaire pour que le licenciement pour absence prolongée ne soit pas disqualifié en mesure discriminatoire.

I. La proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail, indice insuffisant à caractériser une discrimination prohibée

A. La clarification du régime probatoire de la discrimination liée à l’état de santé

Le droit de la non-discrimination en raison de l’état de santé est régi par un dispositif législatif dont l’économie générale repose sur un mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail). L’article L. 1134-1 de ce même code précise qu’en cas de litige relatif à l’application de ce principe, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1 du code du travail).

Ce dispositif d’aménagement probatoire a été conçu pour faciliter l’action du salarié qui, par hypothèse, ne dispose pas des éléments permettant d’établir directement l’intention discriminatoire de l’employeur. Il suffit au salarié de produire des indices dont la conjonction laisse supposer l’existence d’une discrimination ; il revient alors à l’employeur de démontrer que les mesures contestées reposent sur des considérations objectives étrangères à tout motif prohibé. La chambre sociale, dans l’arrêt commenté, rappelle précisément cette architecture probatoire en énonçant que « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La portée de ce rappel méthodologique doit être mesurée : il ne s’agit pas pour la Cour de cassation de remettre en cause le mécanisme de la présomption au bénéfice du salarié, mais d’en préciser les conditions de déclenchement.

En l’espèce, la cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 5 février 2025 (CA Lyon, 5 février 2025, n° 21/08227), avait retenu que la réitération par l’employeur d’une proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie d’un licenciement pour absence prolongée, constituait un faisceau d’indices suffisant pour laisser présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié. La cour d’appel avait, en particulier, relevé que la société Phen’x technologies avait proposé au salarié une rupture conventionnelle en juin 2018, puis avait réitéré cette proposition par courrier du 11 septembre 2018, alors que l’intéressé se trouvait en arrêt de travail, avant d’engager une procédure de licenciement le 29 novembre 2018. La chronologie des faits, selon les juges lyonnais, rendait manifeste la volonté de l’employeur de se séparer d’un salarié dont l’état de santé était jugé incompatible avec les nécessités du service.

Or, la Cour de cassation censure ce raisonnement au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, en retenant « qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». La formule est décisive. Elle signifie que le juge du fond ne peut pas déduire automatiquement une présomption de discrimination de la seule existence d’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. La proposition de rupture conventionnelle doit, pour entrer dans le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1, être corroborée par d’autres éléments matériels dont la conjonction laisse effectivement supposer une discrimination.

B. La distinction entre l’exercice régulier d’une faculté légale et l’indice de discrimination

La solution retenue par la chambre sociale s’inscrit dans une jurisprudence plus large qui distingue soigneusement l’exercice régulier par l’employeur de ses prérogatives contractuelles des actes qui, par leur nature, leur chronologie ou leur contexte, peuvent constituer des indices de discrimination. La rupture conventionnelle, instituée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, constitue un mode de rupture du contrat de travail par accord mutuel des parties, soumis à une homologation administrative destinée à garantir la liberté du consentement. La Cour de cassation rappelle, dans l’arrêt commenté, que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie ».

Cette affirmation doit être lue en cohérence avec la jurisprudence antérieure de la chambre sociale qui avait déjà validé le principe selon lequel une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie, dès lors que le consentement du salarié n’est pas vicié. La Cour de cassation avait ainsi jugé, par un arrêt du 19 juin 2024, que la procédure de rupture conventionnelle obéit à des règles qui garantissent la liberté de consentement des parties, notamment par la faculté de rétractation et le contrôle de l’administration, et que l’existence d’un arrêt de travail ne fait pas, par elle-même, obstacle à la conclusion d’une telle convention (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-23.143, Publié au Bulletin).

Par ailleurs, l’arrêt du 17 juin 2026 s’articule avec une autre décision récente de la chambre sociale qui, le 11 juin 2026, a renvoyé au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde (Cass. soc., 11 juin 2026, n° 25-20.818, Publié au Bulletin). Ces deux décisions, rendues à une semaine d’intervalle, témoignent d’une même préoccupation de la chambre sociale : délimiter avec rigueur le périmètre des droits fondamentaux dans la relation de travail, sans pour autant neutraliser les prérogatives reconnues à l’employeur par le législateur. Dans le premier cas, la Cour rappelle que la proposition de rupture conventionnelle n’est pas en elle-même un acte discriminatoire ; dans le second, elle s’interroge sur la conformité à la Constitution d’une disposition qui prive le salarié licencié pour faute lourde du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

En conséquence, la solution du 17 juin 2026 ne doit pas être interprétée comme un affaiblissement de la protection du salarié contre les discriminations. Elle constitue, au contraire, un rappel utile de ce que le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 suppose des éléments de fait objectifs et précis, et non de simples conjectures fondées sur la chronologie des événements. Un avocat aux prud’hommes de Paris pourra utilement conseiller le salarié sur la nécessité de réunir, en complément de la proposition de rupture conventionnelle, des éléments supplémentaires de nature à établir une présomption de discrimination : commentaires désobligeants sur l’état de santé, pressions exercées pour obtenir la signature, modification unilatérale des conditions de travail concomitante à l’arrêt maladie, ou encore traitement différencié par rapport à d’autres salariés placés dans une situation comparable.

II. Le licenciement pour absence prolongée à l’épreuve des conditions jurisprudentielles de régularité

A. Les conditions cumulatives auxquelles l’employeur doit satisfaire pour échapper à la nullité

La censure prononcée par la Cour de cassation ne signifie pas que le licenciement pour absence prolongée soit, en toutes circonstances, régulier. La chambre sociale rappelle, en creux, les conditions strictes auxquelles l’employeur doit satisfaire pour que le licenciement d’un salarié malade ne soit pas qualifié de discriminatoire. Ces conditions sont dégagées de longue date par la jurisprudence et l’arrêt du 17 juin 2026 en confirme la pleine actualité. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 22 janvier 2026, en a donné une synthèse éclairante en rappelant que « la prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié » (CA Pau, 22 janvier 2026, n° 23/02930).

La première condition tient à l’existence d’une perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise. Cette perturbation ne peut être simplement alléguée par l’employeur : elle doit être démontrée par des éléments concrets, tels que la désorganisation d’un service essentiel, le surcroît de travail imposé aux autres salariés, ou l’impossibilité de recourir à des solutions temporaires de remplacement. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 18 septembre 2025, a ainsi rappelé que « la prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié », précisant que « le bien-fondé de ce licenciement est subordonné à la double condition que son absence ait entraîné une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de son remplacement définitif » (CA Saint-Denis de la Réunion, 18 septembre 2025, n° 23/01102).

La seconde condition exige que les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié par l’engagement d’un autre salarié. Cette condition, qui constitue le coeur du dispositif protecteur, interdit à l’employeur de licencier un salarié malade pour le remplacer par un travailleur temporaire ou par un contrat à durée déterminée. La cour d’appel de Nîmes, le 8 juin 2026, a rappelé avec force ce principe : « le salarié ne pourra être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié en contrat à durée indéterminée » (CA Nîmes, 8 juin 2026, n° 24/02378). L’employeur doit donc établir qu’il a effectivement procédé, ou qu’il s’apprête à procéder dans un délai raisonnable, à l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée pour pourvoir le poste laissé vacant par le salarié absent.

La troisième condition, de nature temporelle, impose que le remplacement définitif intervienne à une date proche du licenciement. La jurisprudence exige une proximité temporelle entre la rupture du contrat de travail et le remplacement effectif du salarié, afin de s’assurer que le motif invoqué par l’employeur n’est pas un prétexte destiné à dissimuler une discrimination prohibée. La cour d’appel de Pau, dans l’arrêt précité du 22 janvier 2026, souligne que « la perturbation doit entraver l’ensemble de l’entreprise et non le seul service où le salarié est affecté, sauf si ce service est essentiel à l’activité de l’entreprise et que le remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement ».

B. Les conséquences contentieuses de l’arrêt du 17 juin 2026 sur la pratique prud’homale

L’arrêt du 17 juin 2026 emporte des conséquences pratiques significatives pour le traitement contentieux des licenciements prononcés à l’égard de salariés en arrêt de travail. En premier lieu, il restreint le périmètre de la présomption de discrimination en excluant qu’un acte licite et prévu par la loi, telle la proposition de rupture conventionnelle, puisse, à lui seul, constituer un indice de discrimination. Cette restriction est de nature à réduire le nombre de demandes de nullité fondées exclusivement sur la chronologie entre une proposition de rupture conventionnelle et un licenciement ultérieur. Le salarié qui entend obtenir la nullité de son licenciement sur le fondement de la discrimination devra désormais produire des éléments matériels distincts et convergents, dont la conjonction laissera effectivement supposer une discrimination prohibée.

En deuxième lieu, l’arrêt conforte la validité des licenciements pour absence prolongée lorsque l’employeur satisfait aux conditions cumulatives dégagées par la jurisprudence. À cet égard, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 24 juin 2024, avait déjà été conduite à examiner une situation dans laquelle un salarié invoquait la nullité de son licenciement pour discrimination liée à l’état de santé, aux motifs que l’employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle le jour même de son retour d’un accident du travail (CA Versailles, 24 juin 2024, n° 21/03688). La chronologie des faits, dans cette espèce, était particulièrement saisissante : le salarié avait été, dès le 8 janvier 2020, jour de son retour d’un deuxième accident du travail, convoqué à un entretien relatif à une rupture conventionnelle, avant que son employeur ne conteste ultérieurement l’exercice du droit de rétractation et n’invoque des pressions et une altercation survenues dans les locaux de l’entreprise. Le contexte factuel, en l’espèce, allait bien au-delà d’une simple proposition de rupture conventionnelle et les éléments convergents permettaient d’alimenter le soupçon de discrimination.

En troisième lieu, l’arrêt du 17 juin 2026 doit être replacé dans la perspective plus large de l’évolution du contentieux de la discrimination en droit du travail. La chambre sociale, dans plusieurs décisions récentes, a manifesté sa volonté de ne pas instrumentaliser le mécanisme de la présomption de discrimination pour contourner les conditions de fond du licenciement. Cette ligne jurisprudentielle s’inscrit dans un mouvement plus général de rationalisation du droit de la non-discrimination, dont témoigne également l’arrêt rendu le 11 juin 2026 sur la question prioritaire de constitutionnalité relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde. Dans les deux cas, la Cour s’efforce de concilier la protection des droits fondamentaux du salarié avec la cohérence d’ensemble du droit du licenciement, sans permettre que l’invocation de la discrimination ne devienne un moyen de contourner les règles relatives à la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Par ailleurs, la solution retenue le 17 juin 2026 présente l’intérêt de clarifier le droit applicable aux groupes de sociétés dans lesquels la gestion des ressources humaines est fréquemment mutualisée. La chambre sociale avait déjà eu l’occasion, le 1er avril 2026, de juger que la notification du licenciement par une personne étrangère à l’entreprise, fût-elle responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, privait le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946). L’arrêt du 17 juin 2026 s’inscrit dans cette même logique de rigueur quant aux conditions formelles et substantielles du licenciement, sans pour autant ériger des obstacles insurmontables à l’exercice par l’employeur de ses prérogatives légitimes.

Enfin, la décision commentée confirme, a contrario, qu’une proposition de rupture conventionnelle peut, lorsqu’elle s’accompagne d’autres éléments matériels convergents, concourir à caractériser une présomption de discrimination. La Cour de cassation n’exclut pas que la proposition de rupture conventionnelle soit prise en compte par le juge du fond dans son appréciation globale des éléments de fait présentés par le salarié. Elle refuse seulement d’en faire un indice autonome et suffisant de discrimination. Cette nuance est essentielle : le salarié qui disposerait d’éléments complémentaires, tels que des commentaires explicites de l’employeur sur son état de santé, des pressions ou des menaces, un traitement différencié par rapport à d’autres salariés, ou encore une modification unilatérale de ses conditions de travail concomitante à la proposition de rupture conventionnelle, pourra toujours se prévaloir de ces éléments, pris dans leur ensemble, pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.

En définitive, l’arrêt du 17 juin 2026 consacre une lecture rigoureuse de l’article L. 1134-1 du code du travail qui, sans remettre en cause le mécanisme protecteur de l’aménagement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié, refuse d’en faire un instrument automatique de nullité des licenciements prononcés à l’égard de salariés malades. La proposition de rupture conventionnelle, acte licite par essence, ne saurait être érigée en présomption irréfragable de discrimination. Cette solution, qui s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante de la chambre sociale soucieuse de préserver la cohérence du droit du licenciement, invite les praticiens à une analyse exigeante des éléments de fait produits par le salarié, en exigeant que leur conjonction révèle effectivement une discrimination prohibée et non une simple coïncidence chronologique. L’équilibre ainsi trouvé entre la protection du salarié contre les discriminations et la faculté pour l’employeur de recourir aux modes de rupture prévus par la loi constitue l’apport central d’une décision qui, sous une apparente technicité, touche à l’une des questions les plus sensibles du droit du travail contemporain.

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026 constitue une décision de principe dont la portée dépasse la seule hypothèse de la rupture conventionnelle proposée durant un arrêt de travail. En jugeant que cette proposition ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, la Cour de cassation rappelle que le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail ne saurait être actionné sur le fondement d’un acte que la loi elle-même autorise. Cette décision ne remet nullement en cause la protection du salarié contre les discriminations prohibées, mais en précise les conditions de mise en oeuvre, en exigeant du juge du fond qu’il apprécie les éléments de fait présentés par le salarié dans leur ensemble, sans conférer à la seule chronologie des événements une portée probatoire qu’elle ne possède pas intrinsèquement. L’équilibre ainsi réalisé entre la protection du salarié et les prérogatives de l’employeur s’inscrit dans une jurisprudence constante de la chambre sociale qui, tout en sanctionnant fermement les discriminations avérées, refuse de faire de la présomption un outil de contournement des conditions légales du licenciement.